32220 (605051), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Нормы института трудового договора способствуют маневренности трудового потенциала. Работодателю предоставлено право на перемещение работника на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за сбой изменения определенных сторонами условий трудового договора. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Работодателю предоставлено право расторгнуть трудовой договор по широкому кругу оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Для решения экономических проблем важное значение имеют положения института рабочего времени. Работодатель вправе организовать рациональное использование рабочего дня (смены) в пределах установленной продолжительности рабочего времени. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться по инициативе работодателя (сверхурочная работа) [11].

Несомненна заинтересованность работодателя в ненормированном рабочем дне. Это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Главное – на практике не превращать эпизодическое в систематическое или постоянное привлечение работников к такому режиму труда.

Сменная работа – в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения органа первичной профсоюзной организации.

Институт времени отдыха способствует решению важнейшей проблемы восстановления сил и способностей работников, чтобы они могли работать высокопроизводительно и высокоэффективно. Как следствие, при этом реализуется экономический интерес работодателя.

Вместе с тем закон предусматривает случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. Привлечение работников к работе в такие дни без их согласия допускается в следующих случаях:

– для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

– для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя;

– для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. Это способствует равномерному и рациональному использованию персонала работников [15].

Заработная плата – важнейшее правовое средство повышения эффективности экономической (предпринимательской) деятельности работодателя. Она устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ).

Применение систем нормирования труда определяется работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливается коллективным договором. Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Норма о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией позволяет работодателю сформировать достойный трудовой персонал, способный конкурировать в рыночных отношениях.

Примечательна новелла о праве работодателя с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор при ликвидации организации, сокращении численности или штата до истечения срока, указанного в п. 2 ст. 180 ТК РФ с выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Очевидно, что нормы о дисциплине труда и трудовом распорядке должны быть действенным правовым средством, способствующим обеспечению эффективного и качественного труда.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда [16].

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые представляют собой локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Учитывая важность правил внутреннего трудового распорядка для решения экономических и других проблем вряд ли будет уместной практика их игнорирования отдельными работодателями.

В целях создания продукции (товара), конкурентного на внутреннем и внешнем рынке (в связи с предстоящим вступлением России в ВТО), необходимо широко использовать метод поощрения за успешный, качественный, высокопроизводительный и эффективный труд. Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценными подарками, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Данный перечень мер поощрения не является исчерпывающим.

Другие виды поощрения работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Эти положения несколько несовершенны по сравнению со ст. 131 КЗоТ РФ, которая предусматривала поощрение за успехи в работе.

Нетрудно заметить преимущества КЗоТа. Это касается и принципиально конкретного подхода законодателя к тому, что можно было поощрять: образцовое выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе.

Из содержания ст. 191 ТК РФ следует, что существует два вида поощрений: а) за труд; б) за особые заслуги.

Не совсем удачна и норма о поощрении работников за особые трудовые заслуги по той причине, что термин «особые» весьма неопределенный, а в связи с этим допускает вольную трактовку для правоприменителей, в том числе – работодателей. Но главное, что этот термин не несет необходимой смысловой нагрузки.

С учетом складывающейся в последние годы практики присуждения государственных наград и присвоения почетных званий обоснованно было бы закрепить в ст. 191 ТК РФ следующее положение: «За выдающиеся заслуги или достижения перед обществом или государством работники могут быть представлены к государственным наградам».

В условиях рыночной экономики первостепенное значение приобретает юридическая ответственность. В области трудового и других отраслей российского права юридическая ответственность выступает прежде всего и главным образом в ее позитивном значении – как ответственное отношение лица к своим обязанностям, возложенным на него законом, а также правильное, добросовестное, успешное и эффективное их исполнение.

Меры юридической ответственности в одних случаях используются работодателем для профилактики трудовых правонарушений, в других – для охраны имущества от порчи, утраты, уничтожения; в третьих, – для применения к нарушителям правовых мер принуждения; в четвертых, для возмещения материального ущерба, причиненного работодателю.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым кодексом РФ, правилами внутреннего трудового распорядка и реализуется применением санкций, содержащихся в ст. 192 Кодекса. В ней предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (п. 5 – 10 ст. 81 ТК).

В отличие от КЗоТ РФ в Трудовом кодексе РФ не предусмотрено такое взыскание, как «строгий выговор». Однако по результатам контрольно-надзорной деятельности Государственной инспекции труда были выявлены организации, которые применяли это взыскание. До сих пор на практике применяется взыскание в виде перевода на другую нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев. И худший вариант – применение работодателем штрафа за опоздание на работу, преждевременный уход с работы и т.д. Такой меры дисциплинарного взыскания российское законодательство о труде не знает.

Работодатель вправе применять к нарушителям трудовой дисциплины иные меры правового воздействия, суть которых заключается в том, что работникам за дисциплинарный проступок отказывается в предоставлении полностью или частично прав, гарантий и льгот, установленных в коллективном договоре или локальных нормативных актах.

Сравнивая иные меры правового воздействия с дисциплинарными взысканиями, хотелось бы отметить, что некоторые из этих мер содержат более значительные неблагоприятные последствия для работников, чем дисциплинарные взыскания. Кроме того, нельзя не учитывать, что иные меры правового содействия по общему правилу применяются наряду с дисциплинарными взысканиями.

Необходимо подчеркнуть не совсем правильную формулировку иных мер правового воздействия, содержащихся в коллективных договорах и локальных нормативных актах: «лишение работника определенных льгот, прав и гарантий», ибо в этом случае иные меры правового воздействия приобретают, по сути, характер дисциплинарных взысканий и юридической ответственности. Будет правильнее установить норму о непредоставлении премии (в размере от 50 до 100 процентов) или надбавок.

Следовало бы признать законными положения коллективных договоров и локальных нормативных актов, которые предусматривают дисциплинарный проступок как нарушение условий предоставления дополнительных прав, льгот и гарантий работникам.

Если в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей работодателю причинен материальный ущерб, то он подлежит возмещению. Принципиальным назначением материальной ответственности работников является защита имущественных прав и законных интересов работодателя как субъекта экономической (предпринимательской), иной деятельности. Установление такой ответственности преследует три цели: возместительную, гарантийную и превентивную, поскольку способствует воспитанию бережного отношения к имуществу работодателя.

Трудовое законодательство закрепляет три порядка возмещения (взыскания) с работника причиненного материального ущерба:

а) добровольный;

б) взыскание материального ущерба по распоряжению работодателя;

в) взыскание с работника материального ущерба через суд.

И последний институт трудового права, способствующий защите прав и законных интересов работодателей – рассмотрение трудовых споров. Так, ст. 390 ТК РФ предусматривает право работодателя на обжалование решения комиссии по трудовым спорам в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работодателя, когда он не согласен с решением комиссии по трудовым спорам.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами (ст. 391 Кодекса).

Защита прав и законных интересов работодателей осуществляется и путем применения примирительных процедур, состоящих из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Установлена административная ответственность представителей работников за виновное невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, а также виновное неисполнение решений трудового арбитража и дисциплинарная ответственность работников за незаконные забастовки.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Характеристики

Список файлов курсовой работы