27257 (603505), страница 3
Текст из файла (страница 3)
За погодженням з профспілковим органом приймаються рішення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу тоді, коли така його дія є розпорядчим актом. Але цей акт набуває чинності лише у разі, коли він був погоджений з профспілковим органом, що представляє інтереси трудового колективу даного підприємства. Рішення в цьому разі підписує власник або уповноважений ним орган одноособово. Але в обов’язковому порядку воно повинно містити посилання на те, що це питання погоджено з профспілковим органом.
У порядку погодження з профспілковим органом власник або уповноважений ним орган встановлює системи оплати праці; затверджує положення про преміювання робітників і службовців, про виплату винагороди за підсумками річної роботи підприємства; затверджує знижені норми виробітку для неповнолітніх і молодих робітників; встановлює черговість надання відпусток; затверджує графіки змінності при п'ятиденному робочому тижні; вирішує питання про проведення надурочних робіт, про залучення працівників до роботи у вихідні дні, про звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Вирішення питань з участю профспілкового органу означає, що власник або уповноважений ним орган запрошує профспілковий орган для обговорення певних питань. Висновки профспілкового органу з питань, що розглядаються, всебічно обговорюються і беруться до уваги при постановленні рішення. Але обов'язкової юридичної сили ці висновки для власника або уповноваженого ним органу не мають.
За змістом надані профспілковим органам підприємств права можна розділити на дві групи: по встановленню умов праці і по контролю за застосуванням власником або уповноваженим ним органом чинного законодавства та раніше встановлених умов праці.
У встановленні умов праці права профспілкових органів мають паритетний характер. Переважною формою встановлення умов праці є колективний договір. Як і всяка угода, колективний договір становить собою юридичний факт, що викликає виникнення, зміну або припинення правових відносин. Колективний договір регулюється главою II КЗпП (ст.ст. 12-20) та Законом України від 1 липня 1993 р. «Про колективні договори і угоди». Поряд з колективним договором на підприємствах зростає значення інших форм колективних угод та погоджень, що досягаються і укладаються-між власником або уповноваженим ним органом і профспілкою. До таких форм та погоджень слід віднести графік черговості надання відпусток (ст. 79 КЗпП), графік змінності (ст. 58), запровадження підсумованого обліку робочого часу (ст. 61), встановлення другого вихідного дня при п’ятиденному робочому тижні (ст.ст. 67, 69), затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку (ст. 142), інструкцій з охорони праці (ст. 159 КЗпП).
В свою чергу, правила внутрішнього трудового розпорядку містять низку нормативних положень про порядок прийняття на роботу і звільнення з роботи, час початку і закінчення робочого дня, тривалість перерв для відпочинку і харчування тощо. В процесі здійснення правових відносин по застосуванню чинного законодавства про працю, як і при реалізації встановлених умов праці, положення закону,правові норми застосовуються до конкретних фактів, що виникають в процесі трудової діяльності. Специфіка цих правових відносин полягає в тому, що деякі норми трудового законодавства власник або уповноважений ним орган може застосовувати не самостійно, а за погодженням з профспілковим органом. Такий порядок є важливою гарантією проти суб'єктивізму з боку власника або уповноваженого ним органу. Особливо ця гарантія необхідна тоді, коли наслідки неправильного застосування норм важко усунути шляхом контролю в майбутньому або коли при застосуванні норм необхідно врахувати фактичні обставини справи чи особисті якості працівника, які не можуть бути з найбільшою об'єктивністю виявлені і оцінені лише власником або уповноваженим ним органом.
Участь профспілкових органів у контролі за застосуванням чинного законодавства і раніше встановлених умов праці проявляється при звільненні працівників з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 43 КЗпП), вирішенні питань про залучення працюючих до надурочних робіт (ст. 62) і до роботи у вихідні дні (ст. 71), вирішенні незгод, що виникають між власником або уповноваженим ним органом і працюючими при встановленні або перегляді норм виробітку, норм часу, норм обслуговування (ст. 93 КЗпП). [16, c.95-96]
Таким чином, контроль профспілок за додержанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю є правовою діяльністю і здійснюється в разі надання державою повноважень профспілкам у цій галузі.
За наявності порушень з боку власника або уповноваженого ним органу профспілки мають певні повноваження щодо їх усунення. Профспілкові органи мають право проводити загальні збори і конференції трудового колективу, на яких можуть заслуховувати звіти власника або уповноваженого ним органу про виконання зобов'язань колективного договору і вимагати усунення виявлених недоліків. Профспілковий орган має право ставити перед власником або уповноваженим ним органом питання про розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором. Така вимога профспілкового органу є обов'язковою для власника або уповноваженого ним органу, хоча і може бути оскаржена до суду у двотижневий строк.
Усі права, надані профспілковим органам, можуть бути реалізовані лише тоді, коли в ці органи обираються принципові, досконало знаючі законодавство про працю працівники. З метою забезпечення працівників, обраних до складу виборних профспілкових органів, ст. 252 КЗпП визначає гарантії можливості здійснення їх повноважень. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускаються лише за попередньою згодою органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборних профспілкових органів підприємств, установ, організацій, крім додержання загального порядку, допускається за попередньою згодою органу, членами якого вони є, а також вищестоящого органу профспілки чи об’єднання, до складу якого входить профспілкова організація даного підприємства, установи, організації.
Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення керівників профспілкових органів підприємства, установи, організації (утому числі їх структурних підрозділів), профорганізатора, там, де не обирається виборний орган профспілки, крім додержання загального порядку, допускаються при наявності згоди вищестоящого органу профспілки.
Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів, не допускається протягом двох років після закінчення строку виборних повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення працівника з роботи.
Працівникам, звільненим у зв'язку з обранням їх до складу виборних профспілкових органів, після закінчення строку їх повноважень надається попередня робота (посада) або за згодою працівника інша рівноцінна робота.
Членам виборних профспілкових органів, не звільнених від своїх виробничих чи службових обов'язків, надається на умовах, передбачених колективним договором, вільний від роботи час із збереженням середньої заробітної плати для участі в консультаціях і переговорах, виконання інших громадських обов'язків в інтересах трудового колективу, а також на час участі в роботі виборних профспілкових органів і профспілкового навчання, але не менш як дві години на тиждень.
За працівниками, обраними до складу виборних органів профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації, зберігаються соціальні пільги та заохочення, встановлені для інших працівників за місцем роботи відповідно до законодавства. На підприємстві за рахунок його коштів цим працівникам можуть бути надані додаткові пільги, якщо це передбачено колективним договором.
Члени ради трудового колективу не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню без згоди ради трудового колективу. Звільнення членів ради трудового колективу з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім додержання загального порядку звільнення, допускається лише за згодою ради трудового колективу. [14, c.98]
Розділ ІІІ Юридичні особи як суб’єкти трудового права
3.1 Підприємство як суб'єкт трудового права України
Сутність підприємницької діяльності полягає втому, що унаслідок її проведення виробляються нові товари чи блага або поліпшується якість існуючих, впроваджуються нові способи виробництва чи комерційного використання існуючих товарів, освоюються нові джерела отримання сировини чи напівфабрикатів, створюються промислові чи комерційні організації нового типу. Організаційні форми підприємництва обираються власником і можуть бути різними: підприємством, установою, організацією, фірмою, акціонерним товариством тощо. Кожна з цих організаційних форм є складним структурним утворенням, має свої особливості. Підприємства чи організації, створення яких належним чином оформлене, стають важливою ланкою суспільства, в якій здійснюються економічні процеси. Тому саме ця ланка відображає закономірності функціонування суспільства в цілому і характеризується специфічними особливостями розвитку.
Одночасно підприємство виступає як ланка цілої системи суспільних відносин, бо саме виробничі відносини на кожному підприємстві чи в організації створюють ту соціально-економічну основу, на якій базуються усі інші відносини — правові, моральні, соціальні, психологічні тощо.
Саме на підприємстві чи в іншій організаційній формі підприємництва робоча сила безпосередньо поєднується із засобами виробництва, здійснюється процес виробництва матеріальних благ, виконуються основні функції виробництва, розподілу, обміну і споживання. Тому держава наділяє підприємства та інші організаційні форми підприємництва широким комплексом прав і обов'язків, які в сукупності створюють його правосуб'єктність.
Підприємством визнається самостійний господарюючий статутний суб'єкт, який має право юридичної особи та здійснює виробничу, науково-дослідницька і комерційну діяльність з метою одержання відповідного прибутку (доходу). Воно здійснює будь-яку господарську діяльність, що не заборонена законодавством України і відповідає цілям, передбаченим статутом підприємства.
Підприємство створюється згідно з рішенням власника майна чи уповноваженого ним органу, підприємця-засновника або за рішенням трудового колективу. Воно може бути створено також внаслідок примусового поділу іншого підприємства відповідно до антимонопольного законодавства України, в результаті виділення із складу діючого підприємства, організації одного або кількох структурних підрозділів, а також на базі структурної одиниці діючих об'єднань за рішенням їх трудових колективів, якщо на це є згода власника чи уповноваженого ним органу. [14, 101]
Створене підприємство підлягає державній реєстрації, внаслідок чого воно набуває права юридичної особи. Діє підприємство на підставі статуту, що затверджений власником. Статут включає найменування підприємства, його місцезнаходження, предмет і мету діяльності, органи управління та порядок їх формування. До статуту можуть включатись положення, пов'язані з особливостями діяльності підприємства: про трудові відносини, що виникають на підставі членства; про повноваження, порядок створення та структуру ради підприємства; про товарний знак та ін.
Реєстрація статуту є юридичним фактом створення підприємства. Вона одночасно є і установчим актом, і актом перевірки статуту з точки зору його відповідності чинному законодавству, законності створення підприємства. Саме реєстрація статуту є вимогою, при виконанні якої підприємство набуває права бути суб'єктом правових відносин. Добровільність створення підприємства, відсутність будь-яких спеціальних дозволів державних, господарських або інших органів дають підстави зробити висновок про існування явочно-нормативного порядку створення підприємств, вільною від відомчого, регіонального або місцевого регулювання.
З цього явочно-нормативного порядку зроблені окремі винятки: не можуть створюватись малі підприємства при державних виробничих підприємствах і організаціях, створювані підприємства не можуть займатися певними видами діяльності, що визначені державою в спеціальному переліку.
Підприємство як юридична особа є носієм і володарем основного і абсолютного права — права власності, незалежно від того, в якій формі воно виступає. Основним джерелом створення і примноження власності є виробнича діяльність. Використовуючи своє майно, підприємство виробляє продукцію, реалізовує її і здобуває прибуток, за рахунок якого і формує своє майно. Належне підприємству майно охороняється законом і може бути вилучене у власника тільки за рішенням суду. Наявність у підприємства майна, необхідного йому для здійснення своїх статутних завдань, зумовлює його матеріальну відповідальність у разі вчинення протиправних дій і заподіяння збитків іншим юридичним особам, громадянам і державі. Підприємство самостійно планує свою діяльність і визначає перспективи розвитку, виходячи з попиту на продукцію, що ним виробляється, послуги та необхідність забезпечення виробничого і соціального розвитку, підвищення доходів. Для виконання своїх завдань підприємство вступає з робітниками і службовцями в тривалі трудові відносини, що робить підприємство суб’єктом цих відносин, а відповідно і суб'єктом трудового права. Трудові відносини, які створюються на підприємстві, у разі однократного виконання сторонами своїх обов’язків не закінчуються і не припиняються. При цьому підприємство перебуває у відносинах з робітниками і службовцями не тільки по застосуванню їх праці, айв інших відносинах, що є похідними від трудових і належать до предмета регулювання трудового права, таких, як відносини по встановленню умов праці, розгляду трудових спорів, соціальному страхуванню тощо.
Значення підприємства в трудових відносинах полягає саме в тому, що воно володіє роботодавчою правосуб'єктністю, здатністю надавати роботу і створювати трудові відносини.
Трудова правосуб'єктність підприємства є відносно самостійною. Вона не залежить від того, чи має підприємство статус юридичної особи. Підприємство як суспільно-трудове утворення може і не бути юридичною особою, якою виступає більш велике об'єднання. Для того щоб підприємство було суб'єктом трудового права, необхідні наявність у нього потреби використовувати найману працю і можливість виплачувати винагороду за використання цієї праці. При цьому підприємство самостійно встановлює форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників. Воно може використовувати державні тарифні ставки, посадові оклади як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності і умов виконуваних ними робіт.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
