102481 (598168), страница 10
Текст из файла (страница 10)
а) спонукальна;,
б) цілеспрямовуюча.
Ця природа базується на потребі в еквівалентному обміні і взаємодії та взаємовідносинах між суб'єктом і організацією. Мірилом еквівалентності з боку об'єкта виступає загальна і часткова задоволеність трудовою діяльністю.
2) II фактор – співвідношення між системами цінностей і соціальними установками суб'єктів організаційних діяльностей.
Споживчі процеси базуються на системі цінностей, яка емоційно зорієнтована, направлена на забезпечення активної життєдіяльності (причинно-споживча детермінація активності).
Існують певні співвідношення виробничих і споживчих процесів у структурі організаційної мотивації. Наприклад щодо предмету своєї діяльності виробничі процеси в структурі мотивації направляють прагнення суб'єкта на створення суспільно-значущого продукту-результату.
Суб'єкт споживання зорієнтований на гомеостатичний комфорт. Тому суспільно-вагомий продукт як ціль активності заперечує позитивне емоційне переживання. Ставлення до предмету діяльності суто індивідуальне, відсутня реальна зацікавленість в його розвитку.
Функції організації в інтеграції споживчої і виробничої мотивації реалізуються через актуалізацію мотивів досягнень кар'єри, винагород, зв'язують споживчі процеси з виникненням полімотиваційних сфер: намаганням суб'єкта до урізноманітнення досвіду, розширення уявлень та знань про предмет діяльності.
Отже, організаційне середовище і організаційна діяльність виконують важливу роль у реалізації цих процесів у трьох сферах, які сприяють формуванню мотиваційних комплексів:
відношення до предмету діяльності;
відношення до соціального оточення;
відношення до труднощів і досягнень. Організація як ціле виконує складні функції, а саме:
1) структурує мотиваційні процеси і створює комплекси ієрархічних зв'язків між різними системами цінностей;
2) концентрує зв'язки, визначаючи їх суб'єктивні змісти в кожній сфері і між ними;
3) концентрує прояв цінностей і процесів виробничої та споживчої мотивації.
4. Проблема мотивації кар'єри
Одним із найбільш складних соціально-психологічних механізмів є мотивації кар'єри. Це явище синтезує у собі всю різноманітність утилітарно-практичної мотивації.
Термін «кар'єра» має значення «службового» просування за рівнями вертикалі статусного положення. Зразок із статусною основою відображає роль соціально-організаційного середовища, яке забезпечує суб'єкту можливість реалізації потреби в кар'єрі.
Саме поняття «кар'єра» (від французького – біг, життєвий шлях, становище у суспільстві), за визначенням СІ. Ожегова, – це «становище у суспільстві, досягнуте діяльністю в будь-якій сфері», що передбачає швидкість та успішність досягнень і, відповідно, відображає енергію досягнень, коли на процеси адаптації, «розкачку» з боку суб'єкта йдуть мінімальні час і сили. Це свідчить про наявність актуальних і потенційних засобів-здібностей, життєвої активності, таланту. Умовою, яка забезпечує досягнення, є сприятливе ставлення з боку соціально-організаційного середовища. Отже, це цілісне в організаційній структурі («локус» у Морено) положення у системах зв'язків і залежностей, яке визначається «валентністю» (від латинського – сила, здатність утворювати зв'язки) суб'єктивних особистісних властивостей і ставленням з боку соціального оточення.
Необхідними атрибутами кар'єри є відповідне визнання, повага, матеріальна вигода, а також міра відповідальності як додаткова умова соціальної цінності дій, які виконуються суб'єктом.
Ще одне похідне поняття «кар'єри» відображає властивість особистості, коли умови мотивації досягнень стають самоціллю, зовнішньою ознакою стану статусу, користі, гіпертрофованого честолюбства, розрахунку на матеріальне благополуччя.
Отже, в мотивації кар'єри завжди присутня єдність двох сторін – «суб'єктної» і «об'єктної»». Суб'єкт знаходиться у постійній взаємодії із соціально-організаційним середовищем, оскільки цього вимагає активність, направлена на визнання результатів його діяльності; організаційне середовище або соціальне оточення виставляють необхідні вимоги до суб'єкта, який є виробником цінностей (результату діяльності) і носієм інституціоналізованих норм, що на нього покладені в результаті очікувань. Відповідно, мотиваційна основа кар'єри як генералізованої форми організаційних досягнень відображає дві суб'єктивні сфери (позиції):
1) гомеостатичну (гомеостаз – сталість, подібність, однаковість) – як суб'єкта організаційних відносин;
2) антигомеостатичну – як суб'єкта організаційної діяльності. Разом з цим явище кар'єри завжди пов'язане з цілепокладаючою активністю суб'єкта, де важливу роль відіграють соціальні установки, що опосередковують «поведінку, направлену ціллю».
Є дві умови, які дозволяють зрозуміти механізми цілепокладання у побудові складних програм досягнень, що відображає суб'єктивне переживання кар 'єри:
якщо фактична поведінка «випереджує» соціально-установчі готовності, виникає ситуація, коли об'єктивні програми діяльності домінують над суб'єктивно засвоєними особистістю (у мирний час офіцери періодично одержують чергове звання, що є критерієм кар'єри);
якщо соціальні установки більш актуальні, активні і динамічні порівнянно з фактичною поведінкою, то «суб'єктивні поведінкові форми» будуть домінувати щодо «завдань згори» (при прояві понаднормативної активності суб'єкта, коли він шукає способи активізації досягнень, щоб одержати позачергове звання).
Мотиваційна сфера кар'єри передбачає необхідність розгляду суб'єктивних програм як певних етапів, опосередкованих перспективними цілями, що свідчить про їх імовірнісну природу.
В основі мотивації організаційної поведінки завжди лежить суб'єктивна концепція про необхідність адекватної відповідності між затраченими зусиллями і досягнутими результатами. Цей механізм є найбільш значущим у специфіці і динаміці організаційного клімату. Мотивація кар'єри виступає важливою психологічною умовою її регуляції, що дозволяє суб'єктам претендувати на певне статусне положення в ієрархії організаційних зв'язків і відносин.
Отже, мотивація кар'єри:
направлена в майбутнє;
гетерогенна за природою механізмів регуляції досягнень (гомеостатична і антигомеостатична);
передбачає наявність етапів в цілісній програмі мотивації досягнень і значення інтенсивності «крутизни» досягнень;
завжди конкретизована змістом діяльності певного виду і залежить від сприятливого соціального оточення, визнання, підтримки – тобто мотивація кар'єри знаходиться на стику двох сфер утилітарно-практичної і інституційної мотивації.
5. Класифікація мотивів згідно з ієрархічною моделлю А. Маслоу
Узагальнюючи відомості про сферу організаційно-практичної мотивації, можна зобразити класифікацію мотивів згідно з ієрархічною моделлю за А. Маслоу.
Аналіз таблиці показує важливу роль організації в динаміці переходу від потреб I-IV рівня до потреб «росту» (У рівень). Саме організація дозволяє здійснити цей якісний перехід. Позитивне ставлення до праці як засобу існування і як цінності виступає провідною умовою перетворення потреби в діяльності як фактора самоактуалізації в природний необхідний стан.
Організація надає суб'єкту не тільки різноманітність можливостей самоактуалізації, але й систему заходів, які дозволяють активізувати цей процес (суспільний досвід у вигляді знаків, знарядь праці, способів і заходів організації цієї діяльності, різноманітності знань і спеціалізації).
Використовуючи засоби трудової діяльності, які надаються організацією, суб'єкт розширює діапазон самоактуалізації. Організаційні умови діяльності формують систему мотиваційних механізмів регуляції поведінки, розширюють мотиваційні сфери.
Суб'єкт, добре адаптований в організації, відчуває менше внутрішніх конфліктів і дискомфорту. Це пов'язано з тим, що організація дозволяє компенсувати різні «недоліки», які суб'єкт рефлексує в системах своєї самооцінки, самовідношення, самосвідомості.
Ієрархічна будова організації забезпечує суб'єкту можливість реалізації потреби у самоствердженні, надає статусну структуру, посади, інституційні системи відносин і зв'язків, їх ритуальну і нормативну визначеність, захист.
Статус в організації дає можливість визнання, самоствердження, самореалізації і самоактуалізації через функціональні ролі і ролі «ключових суб'єктів». Проблема «ключових суб'єктів» в системах організаційних відносин, взаємодій та інформаційного і ділового обміну виступає важливою складовою регуляції організаційної діяльності і є найбільш актуальною проблемою організаційного клімату.
«Ключові суб'єкти» – це ті своєрідні точки, з яких йдуть потоки «іннерваційних» (зв'язок і відповідь) імпульсів енергії, що забезпечує організації необхідний рівень дієздатності, напруженості організаційного клімату, активності процесів саморегуляції і самоорганізації. Конкретна ініціатива ідеї виходить із стійких точок організаційного простору. Якщо таких точок в організації немає, то вона рутинна, нездатна до саморозвитку, заздалегідь створена як виконавчий механізм. Підвищення психологічної культури «ключових суб'єктів» різко інтенсифікує діяльність організацій у багатьох напрямках. Якщо самоорганізація не складає значної основи активності, то рівень задоволеності трудовою діяльністю не може існувати тільки за рахунок механізмів реалізації потреб. Вершина саморегуляції, саморозвитку – це задоволення потреб самовираження, самоактуалізації, потреб «росту».
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
