180894 (596483), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Удельный вес рабочих сдельщиков основных цехов, работающих по технически обоснованным нормам, составляет 95,2% при количественном охвате ТОН - 99,4 % (табл. 7) вследствие работ по отклонениям от нормальных условий труда, которые не входят в общее количество норм, но учитываются при охвате рабочих технически обоснованными нормами.

Норма труда является конкретным выражением меры труда, т.е. доли участия каждого отдельного работника в совокупном общественном труде. Поскольку любой процесс труда протекает во времени, то рабочее время служит всеобщей мерой труда. Таким образом, нормирование труда в принципе сводится к определению необходимых затрат времени на выполнение той или иной работы.

Так как на предприятии отсутствуют прогрессивные нормативные материалы, то применяется аналитически-исследовательский метод нормирования труда. Этот метод предусматривает тщательное изучение и анализ порядка и приёмов выполнения работы, на которую необходимо установить нормы, а также существующей организации труда, его технической оснащённости и эффективности использования техники. Метод подразумевает определение затрат времени на основе наблюдений на рабочих местах с последующими замерами

Основным материалом может выступать фотография рабочего времени. [3,с.74]

При анализе эффективности использования рабочего времени фрезеровщика, при 8-ми часовой работе (или 480 мин) получилась следующая фотография рабочего времени, на основании которой получен баланс рабочего времени, представленный ниже в таблице 8.

Таблица 8

Баланс рабочего времени.

Рассчитаем показатели использования рабочего времени и возможного повышения производительности труда:

1. Коэффициент использования рабочего времени:

К_исп=(Т_пз+Т_оп+Т_обс+Т^н_отл)/Т_см (3)

К_исп=(20+380+10+10)/480=0,87

То есть работник использует своё рабочее время на 87 %

1. Коэффициент потерь рабочего времени по организационно-техническим причинам:

К_пнт=(Т_пнт+Т_нр)/Т_см (4)

К_пнт=30/480=0,06

1. Коэффициент потерь рабочего времени по вине работника:

К_пнд=(Т_пнд+Т_отл-Т^н_отл)/Т_см (5)

К_пнд=(30+10)/480=0,08

1. Максимально возможное повышение показателя сменной выработки (производительности труда) при условии устранения всех потерь, лишних и непроизводственных затрат времени в течение смены:

П_пт=(Т^н_оп-Т_оп)×100%/Т_оп (6)

П_пт=(410-380)×100%/380=7,89% или 37,9 минуты.

2.1.4. Организация и оплата труда

Безусловно, каждая организация по оказанию услуг или предприятие по производству продукции сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

•разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

• выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников предприятия;

• обоснование показателей и системы премирования сотрудников. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается, прежде всего, в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации (индексация — это увязка денежных доходов населе­ния заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цеп, т.е. инфляции. Осуществляется государством для поддержки реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок.

Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предпринимателя нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда.

Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессионально) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого предпринимателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.[4,с.334]

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые предпринимателем прибыли. Предприниматель должен добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей — одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Существуют две основные формы заработной платы — повременная и сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки перво­го разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы — простую повременную и повременно-премиальную.

При простои повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков; руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:

• за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;

• за выполнение нормированных заданий;

• за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;

• за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.д.);

• за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т.п.

Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормативных заданий, максимального учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премий.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

• наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью;

• предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

• наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

• наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ;

• обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии производства и правил техники безопасности при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

Характеристики

Список файлов ВКР