179032 (596330), страница 7
Текст из файла (страница 7)
Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделим большее внимание (табл. 2.15)
Таблица 2.15 - Данные о движении персонала
| Показатель | 2007 г. | 2008 г. | 2009 г. |
| 10117 | 9685 | 9334 |
| 1359 | 650 | 351 |
| 1581 | 782 | 463 |
| 9895 | 9553 | 9222 |
| 10090 | 9648 | 9277 |
| 0,13 | 0,07 | 0,04 |
| 0,16 | 0,08 | 0,05 |
| 0,003 | 0,002 | 0,002 |
| 0,85 | 0,92 | 0,96 |
Судя по данным о движении персонала, предприятие характеризуется низкими коэффициентами по текучести, выбытию, высоким постоянством персонала – 96%.
ОАО «АНХК» набирает персонал из числа местного населения. Г. Ангарск обладает квалифицированными работниками. Доля местного населения в общей численности персонала ОАО «АНХК» равна 99,95%. Практика предпочтительного найма местного населения распространяется не только на производственный персонал, но и на руководящий состав. На 2008 г. доля местных руководителей составляет 99,95%.
Вместе с тем, при осуществлении планов развития ОАО «АНХК», может возникнуть риск дефицита квалифицированной местной рабочей силы (особенно высококвалифицированного). Дополнительный персонал может быть привлечен на договорных условиях, по более дорогой цене.
В основе системы мотивации персонала ОАО «АНХК» лежат следующие принципы:
• конкурентоспособный уровень заработной платы, устанавливаемый в зависимости от качества и производительности труда работника и результативности предприятия;
• широкие возможности для профессионального развития и карьерного продвижения;
• пакет социальных льгот и гарантий.
Ответственными за реализацию политики в отношении персонала в подразделениях Компании являются руководители подразделений.
ОАО «АНХК» в политике сферы оплаты труда работников подходит с позиций строго соблюдения трудового законодательства и действующих коллективных договоров, своевременной выплаты заработной платы и уплаты налогов, взносов в пенсионный фонд, фонд социального страхования и прочих обязательных платежей.
Уровень заработной платы на предприятиях Компании в большинстве случаев превосходит средний уровень заработной платы по региону (табл. 2.16, рис. 2.2). Величина этого разрыва определяется производительностью труда работников и результативностью предприятия в целом.
Таблица 2.16 - Заработная плата в ОАО «АНХК»
| Показатель | 2009 г. | 2008 г. | 2007 г. |
| 1. Среднесписочная численность работников (чел.). | 9277 | 9648 | 10 090 |
| 2. Затраты на оплату труда (тыс. руб.). | 2 328 057,10 | 1 474 286,80 | 1 238 011,50 |
| 3. Отчисления на социальные нужды (тыс. руб.), в т. ч.: | 421 937 | 417 824 | 240 092 |
| 3.1. В Фонд социального страхования (тыс. руб.) | 29676 | 23988 | 43 058 |
| 3.2. В Пенсионный фонд (тыс. руб.) | 344319 | 349135 | 152 541 |
| 3.3. На медицинское страхование (тыс. руб.) | 47943 | 44701 | 38 994 |
| 4. Средняя месячная заработная плата работников (стр.1/стр.2, руб.) | 20 912 | 12 734 | 10 225 |
Штатное расписание и размер фонда оплаты труда в ОАО «АНХК» составляются самостоятельно, и утверждаются ОАО «ЮКОС». В состав ежемесячной заработной платы, как правило, входят фиксированная тарифная часть, доплаты за условия труда, а также премиальные выплаты в соответствии с индивидуальными и коллективными результатами работы. Для ряда профессий, по которым индивидуальные результаты труда легко измеримы, в Компании применяется также сдельная система оплаты, в остальных случаях - повременная система.
Система премирования направлена на повышение заинтересованности каждого работника в своей личной результативности и успехе Компании в целом. Работники, внесшие наибольший вклад в успех Компании или принявшие участие в решении наиболее трудных задач, поощряются премиями в зависимости от конкретных результатов труда. Размер премиального фонда и порядок премирования руководители структурных подразделений Компании устанавливают самостоятельно в зависимости от поставленных задач и специфики деятельности каждого работников.
Оплата труда руководителей регулируется индивидуальными трудовыми договорами, обеспечивающими возможность привлечения менеджеров высшей квалификации. Премиальная составляющая в оплате труда руководителей зависит от достижения ими определенных целей в рамках индивидуально устанавливаемой системы ключевых показателей результативности. Сумма премиальных выплат может достигать половины и более от общей величины получаемого руководителем вознаграждения.
В ОАО «АНХК» действует Положение о премировании работников по итогам работы за год. Положение служит повышению заинтересованности работников в выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции, совершенствовании технологических процессов. Общий премиальный фонд устанавливается в виде процента от операционной прибыли Компании и распределяется между подразделениями в зависимости от выполнения ими комплекса из шести-семи ключевых показателей результативности, устанавливаемых для каждого из подразделений в соответствии с характером решаемых им задач.
Премиальный фонд каждого подразделения делится на две равные части, одна из которых распределяется между всеми сотрудниками подразделения пропорционально их зарплатам, а выплаты из второй части устанавливаются руководителем подразделения исходя из индивидуального вклада каждого сотрудника в общий результат. Таким образом, вознаграждение каждого сотрудника связывается прозрачным образом с результативностью Компании в целом, результатами работы подразделения и индивидуальным вкладом данного сотрудника.
3. Управление социальными рисками ОАО «АНХК» в интересах социального развития территории
-
3.1 Социальные отчеты
Большинство компаний ежегодно публикуют социальные отчеты, а некоторые даже подвергаются независимой оценке социальной ответственности – социальному аудиту. Все крупнейшие аудиторские компании предлагают своим клиентам разные виды услуг по аудиту социальной деятельности. Нефтяные компании ВР и Shell проходят регулярный социальный аудит, публикуя его результаты в своем социальном отчете.
В мировой практике приняты несколько основных форм социальной отчетности:
– отчет в свободной форме,
– комплексный отчет по методу тройного итога (Triple Bottom-Line), методу Лондонской группы сравнительного анализа (London Benchmarking Group), методу группы корпоративного гражданства (Corporate Social Citizenship) или другому подобному методу,
– стандартизированный отчет (AA1000, SA8000, GRI и т. д.).
Самая распространенная форма отчетности – свободная, ее используют большинство компаний в России. Она сводится к выпуску красочных буклетов о благотворительных программах компании, поддержке ею образования, здравоохранения, культуры и спорта. Эта форма очень удобна для компании, однако не может обеспечить достоверность отчета и сравнимость его с другими подобными документами, не способствует оценке и признанию со стороны международных организаций. Отчет в свободной форме обычно предназначен исключительно для внешних аудиторий и не предполагает проведение социального аудита.
Отчет в стандартизированной форме является более серьезным документом, признанным в международном сообществе. Самыми распространенными стандартами являются ISO14000, SA8000, AA1000 и GRI.
ISO14000 является стандартом мероприятий по охране и рациональному использованию окружающей среды Международной организации по стандартизации. SA8000 – всемирный стандарт по принципам этичной торговли.
В зависимости от потребности компания выбирает наиболее подходящий для нее стандарт отчетности. Например, GRI способствует повышению конкурентоспособности компании в области привлечения инвестиций и участия в тендерах международных организаций. АА1000 носит универсальный характер и подходит больше для компаний, деятельность которых оказывает значительное воздействие на общество (например табачные компании). SA8000 больше ориентирован на соблюдение трудового законодательства и экологических норм и подходит для компаний, которые хотят получать заказ от государства.
Эти стандарты используют комплексный подход, но отличаются более высокими требованиями к сбору информации. В их основе лежат некоторые общие принципы:
– готовность компании учитывать, оценивать и обнародовать помимо основных внеэкономические показатели своей деятельности;
– наличие комплексной стратегии развития компании, охватывающей экономические, социальные и экологические компоненты;
– выстраивание постоянного диалогового процесса со всеми группами заинтересованных сторон, учет их интересов и требований, предъявление им результатов отчетности;
– приверженность всех подразделений компании, а не только ее руководства, идеологии социальной отчетности.
Достаточно популярными в бизнес-сообществе являются принципы социальной ответственности, разработанные международной организацией «Глобальная инициатива по отчетности» (Global Reporting Initiative – GRI), история которой началась в 1997 году. В основе данного подхода лежит концепция устойчивого развития, то есть нахождения баланса между потребностями нынешнего поколения в экономическом благосостоянии, благоприятной окружающей среде и социальном благополучии и аналогичными потребностями будущих поколений. Подготовка отчетности в области устойчивого развития подразумевает анализ экономического, экологического и социального влияния деятельности компании, а также производимых ею товаров и услуг на внешнюю среду.
В 2008 г. одна из крупнейших американских корпораций General Electric впервые опубликовала социальный отчет по этому международному стандарту. К социальной отчетности по стандарту GRI также уже объявили Ford, ABB, Microsoft, General Motors и ряд других ведущих мировых компаний. Одно из основных отличий и преимуществ GRI состоит в том, что это руководство позволяет использовать рекомендации поэтапно. Компания, которая только встает на путь отчетности об устойчивом развитии, может на первых порах использовать лишь общие принципы документа. Также GRI предусматривает возможность подготовки отчета только по одной или нескольким областям деятельности с постепенным распространением на другие сферы.
История развития корпоративной социальной ответственности в России насчитывает всего около 3 лет. Еще 4–5 лет назад фраза «корпоративная социальная ответственность» вряд ли была бы понята кем-либо в бизнес-сообществе, а практика ограничивалась редкими заявлениями о следовании принципам этики и разовой благотворительностью. Однако в последние три года в связи с наметившейся экономической и политической стабильностью и активным выходом российских компаний на международный рынок назрела необходимость в пересмотре подходов российских компаний к взаимоотношениям и своей ответственности перед обществом. Соответственно возник интерес компаний, правда, пока только крупных, к выработке продуманной политики социальной ответственности, к созданию ясной стратегии участия в жизни общества. Одной из первых компаний в России, начавшей использовать международные стандарты соцотчетности, является «ВАТ Россия».
В России большинство компаний ведут социальную отчетность в свободной форме, выпуская глянцевые брошюры о своих достижениях в области охраны окружающей среды, прав человека, филантропии, условий труда. История социально ответственного бизнеса в России только начинается, и большинство российских руководителей рассматривают социальную ответственность как некую модную тенденцию. Российские компании выделяют на благотворительные программы и общественные проекты не меньше западных: в среднем 17% от суммы дохода. Но за исключением декларативных фраз о том, что компания является «хорошим гражданином», социальные ценности пока не особенно заметны в деятельности российского бизнеса.
Несомненно, принципы социальной ответственности бизнеса, уже прочно вошедшие в деятельность ведущих мировых компаний, будут использованы и в российской практике. Сейчас же большая часть бизнесменов в этом вопросе придерживаются либеральных принципов: прибыльный бизнес, выплачивающий налоги, больше способствует уменьшению бедных, чем любой социальный отчет по международным стандартам. Социальная философия большинства российских корпораций, таким образом, сводится к следующему: компания производит работы, получает прибыль и платит налоги в бюджет, а уже задача властей – эффективно их потратить на те же социальные вопросы. И пока что отчет о социальной деятельности российской компании является прерогативой узкой группы корпоративных пиарщиков. Однако можно смело прогнозировать, что в самом ближайшем будущем и критические настроения общественности, и позиция государства неминуемо приведут российский бизнес к осознанию истинной роли и значения социальной ответственности в своей деятельности.
-
Социальный аудит ОАО «АНХК»
Реализуемая в ОАО «АНХК» социальная политика закреплена в Социальном кодексе ОАО «ЮКОС», Политике управления персоналом ОАО «АНХК» и ряде других нормативных документов.
В основе социальной политики ОАО «АНХК», включая взаимодействие с инвесторами и акционерами, с персоналом, с обществом в целом и с местными сообществами, а также с государством и местными администрациями, лежит несколько основных принципов:
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
