Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

5. Аналіз системи оцінки персоналу

5.1. Методи оцінки персоналу, який використовується на підприємстві

Оцінка персоналу здійснюється для визначення відповідності робітника вакантному робочому місцю і виконується трьома способами:

а) оцінка потенціалу працівника використовується для визначення професійних знань, умінь, виробничогодосвіду, ділових і моральних якостей, працездатності при заміщенні робочого вакантного місця;

б) індивідуального внеску дозволяє установити якість, складність, результативність праці конкретного співробітника і його відповідності займаємому місцю за допомогою спеціальних методик;

в) атестація кадрів – комплексна оцінка, що враховує потенціал і індивідуальний внесок працівника в кінцевий результат.

Вихідними даними для оцінки персоналу є: моделі робочих місць персоналу, положення про атестації кадрів, штатний розклад, особисті справи співробітників, накази по кадрах, соціологічні анкети і психологічні тести.

Основою оцінки потенціалу працівника є нормативна модель робочого місця і бальні оцінки характеристик людини по елементах цієї моділи. У додатки представлена розроблена модель робочого місця ЗАТ „ХВЗ”. На досліджуваному підприємстві для оцінки потенціалу працівника використовують сукупність наступних методів:

а) самооцінка якостей людини на основі анкетування і інтерв’ювання;

б) аналіз професійних знань і умінь працівників на основі методів ділових і рольових ігор і аналізу конкретних ситуацій;

в) психологічне тестування на основі методів Кеттела, Айзенка, які формують соціально-психологічний портрет особистості працівника;

г) спілкування з безпосереднім керівником, кадровою службою.

Оцінка індивідуального внеску застосовується для робітників та службовців, що працюють на підприємстві достатній час (не менш року), результатом праці яких є випуск готової продукції (робіт, послуг). При цьому показники повинні бути зрівняні в часі. При цьому способі відбирають сукупність економічних показників підприємства, таких як валовий прибуток, товарна продукція, обсяг продажу і випуск продукції й інші, по яких роблять оцінку індивідуального внеску персоналу. Потім визначають структурні підрозділи і посади працівників, для яких один їз перерахованих показників є оцінним.

При узагальнюючій заключній оцінці персоналу проводять атестацію кадрів. Вихідними даними для атестації кадрів є: моделі робочих місць, особисті справи співробітників, анкета "Атестація", контракти співробітників, положення про оплату праці, штатний розклад, посадові інструкції.

Виходячи з якісних оцінок даються рекомендації директорові підприємства про пересування співробітників. Використання даного методу дозволяє усунути на підприємстві формалізм і суб'єктивізм при атестації кадрів, покращити об'єктивність в оцінці персоналу і сприяти підтримці нормального соціально-психологічного клімату в колективі.

5.2. Оцінка раціональності кадрового забезпечення підприємства

Оцінка раціональності кадрового забезпечення складається з двох етапів: оцінки стану персоналу підприємства й оцінки забезпеченості підприємства персоналом (рис. 5.1).

Рис. 5.1. Методика оцінки раціональності кадрового забезпечення

Перший етап. Оцінка стану персоналу підприємства складається з вівчення кількісних і якісних характеристик персоналу.

У ході дослідження трудових показників був проведен аналіз укомплектування підприємства необхідними кадрами відповідно спеціальностей і кваліфікації (п. 3.1).

Поряд з кількісним забезпеченням вивчався також якісний склад працівників, що характеризується загальноосвітнім, професійним рівнями та статевіковою структурою.

При оцінці якісних характеристик персоналу вивчається динаміка зміни якісної структури персоналу підприємства, і виявляються небажані для неї негативні тенденції.

Методи вивчення:

Анкетно-документальний;

Соціологічний (опитування, інтерв'ю, бесіди);

Статистичний (угруповання по статі, віку, родинному стану, зайнятості).

Другий етап – оцінка забезпеченості підприємства персоналом, проводиться оцінка руху трудових ресурсів і атестація робочої сили персоналу і робочих місць.

Важливим моментом вивчення руху кадрів є визначення його кількісних показників. Для характеристики руху робочої сили розрахована та проаналізована динаміка коефіцієнта обороту по прийому (Кпр) і вибуттю робітників (Квр), а також коефіцієнт плинності кадрів (Кт). Рух працівників характеризується даними, представленими в табл. 3.8.

5.3. Оцінка ефективності використання працівників

Ефективність використання працівників –найважливіше економічне поняття, що характеризує результативність їх праці. Вона виражається в досягненні найбільшого ефекту при мінімальних трудових витратах і виміряється як відношення результату до витрат живої праці в усіх сферах трудової діяльності. Оцінка ефективності використання працівників досліджуваного підприємства виявляється в ході соціально-економічного аналізу результатів їх трудової діяльності, що представлена у п. 2.3.

Соціально-економічний аналіз використання працівників (трудомісткість праці (п. 2.3.4)) – важливий напрямок економічного аналізу виробничо-господарській діяльності, націлен на виявлення шляхів підвищення ефективності роботи за рахунок кращого використання робочої сили співробітників.

Метою аналізу є виявлення внутрівиробничих резервов фактичного використання трудового потенціалу й визначення на цій основі шляхів підвищення ефективності діяльності підприємства.

Оцінка ефективного використання трудового потенціалу підприємства здійснюється, як за екстенсивним критерієм – фактичному фонду робочого часу та фактичній трудомісткості, так і по інтенсивному – виконання плану продуктивності праці працівників, рентабельності праці фактично зробленим трудовим витратам.

Екстенсивний критерій. Оцінка фонду робочого часу проводиться на основі балансу робочого часу підприємства (табл. 2.10). При розрахунку фактичного фонду робочого часу необхідно враховувати змінний режим роботи. При багатозмінному режиму роботи фактичний фонд робочого часу коректується на коефіцієнт змінності.

5.4. Оцінка ділових якостей працівників підприємства

Актуальність оцінки ділових якостей працівників зв'язана з тим, що при прийнятті на роботу нових співробітників, при виборі кандидатів на нову посаду, при плануванні службової кар'єри необхідно оцінити ділові якості працівників, томущо на результати праці працівників значно впливають їх особисті ділові якості.

Оцінка якості персоналу має активну спрямованість. Вона дає можливість орієнтувати працівника, на одержання таких якостей, як знання й уміння, виявлення здібностей до навчання сучасним технологіям, дає можливості кар'єрного росту, підвищення професіоналізму.

Оцінка ділових якостей працівника залежить від того, до якої категорії персоналу він належить. Тому існують для кожної категорії персонала відповідні критерії оцінки. Нами виявлено, що на досліджуваному підприємстві для оцінки ділових якостей працівників існують визначені критерії для кожної категорії працівників. Для досліджуваного підприємства критерії оцінки ділових якостей наступні:

1. Професійні якості:

професійні знання;

професійні уміння;

знання документів що регламентують службу діяльності;

здатність до нагромадження і відновлення професійного досвіду; здатність до творчого використання професійного досвіду.

2. Ділові якості:

організованість у практичній діяльності;

відповідальність за ретельність;

ініціатива і заповзятливість;

самостійність рішень і дій;

якість кінцевого результату діяльності.

3. Морально-психологічні якості:

гуманність;

здатність до самооцінки;

етика поводження;

стиль спілкування;

дисциплінованість;

справедливість;

чесність;

здатність адаптуватися до нових умов;

лідерство.

4. Інтегральні якості:

авторитарність;

інтенсивність (працездатність);

культура мислення і мови;

комуникабельність;

загальна культура;

культура роботи з документами.

Для виявлення перерахованих вище характеристик працівників використовуються різні тести, що розробляються безпосередньо перед прийняттям працівників, проводять оцінку, або для цих цілей користуються послугами кадрових фірм.

Таким чином, дослідження показали, що на підприємстві з метою поліпшення кадрового менеджменту періодично проводиться оцінка персоналу. Методика оцінки раціональності кадрового забезпечення підприємства була взята нами за основу з метою всебічного якісного дослідження персоналу підприємства.

Оцінка ефективного використання трудового потенціалу підприємства проводилася, як за екстенсивним критерієм – фонду робочого часу і продуктивності праці, так і по інтенсивному – виконанню плану по продуктивності праці працівників, рентабельності праці фактично зробленим трудовимви тратам. За підсумками розрахунків визначена еффективність фактичного використання трудового потенціалу підприємства. Для повноти всебічної оцінки персоналу на підприємстві проводять оцінку ділових якостей працівників, що дозволяє орієнтувати працівника на одержання таких якостей як знання й уміння, виявлення здібностей до навчання сучасним технологіям, а також дає можливості кар'єрного росту, підвищення професіоналізму.

6. Аналіз технічного рівня підприємства

Удосконалення діючих технологій, розвиток і освоєння принципово нової технології – це головні фактори у виробництві велопродукції.

З метою підвищення технологічного рівня велосипедів і створення конструкцій з високими показниками якості, на заводі розроблен і функціонує комплекс прогресивних технологічних процесів.

Підприємство має у своєму складі трубозаготовче виробництво, також спеціальне технологічне устаткування, засоби механізації технологічне оснащення, інструмент, здійснює капітальний ремонт устаткування, а також будинків і споруджень.

На ЗАТ “ХВЗ” засвоєні умови поперечно-гвинтової прокатки заготівель корпуса задньої втулки, виробництво труб і ободів на автоматичному устаткуванні й автомати гальванічного покриття деталей, обладнані системою контролю параметрів, фарбування вузлів в автоматичних, лініях, у полі високої напруги.

На заводі діє 60 автоматичних і напівавтоматичних ліній. Довжина меж корпусних транспортних конвеєрних ліній нараховує більш 5 км.

Загальна кількість устаткування, встановленого в корпусах заводу, складає 2485 одиниць, з них більш 50% автоматичного, напівавтоматичного і спеціального.

Однак, що діють технологічні процеси постійно удосконаляться.

Так, у рамному виробництві освоєна енерго і ресурснозберигаюча технологія виготовлення рам і качан методом електрозварювання замість традиційної пайки. Цей метод дозволив більш оперативно перешикувати виготовлення рам і качан з урахуванням нових конструкцій вело виробів з мінімальними витратами.

У механообробчему виробництві використовується технологія, що яка дозволяє одержувати деталі складної геометричної форми на багатошпиндельних і одношпиндельних автоматах.

Зборка велосипедів виконується на підвісних механізованих лініях, де послідовно виконуються всі операції по зборці вузлів велосипеда, а також їхній контроль.

Весь цей комплекс технологічних процесів забезпечує необхідний технічний рівень і вимоги, що позначені в нормативно-технічній документації на веловироби.

7. Характеристика й аналіз стану охорони праці і техніки безпеки

Аналіз санітарно-гігієнічних умов праці

Будинок заводу і заводауправліния підприємства розташовано за адресою проспект Московський, 118. Будинок керування п'ятиповерховий, виконано із силікатної цегли. Товщина зовнішніх стін – 510 мм. Загальна площа будинку 526 квадратних метрів. Висота приміщення 19,5 м. Перекриття поверху і покриття виконане зі збірних залізобитоних пустотних плит. Покрівля будинку виконана з аркушів оцинкованого заліза, утеплювач виконаний з пінобетону товщиною 150 мм. Обробка стін штукатурка, у робочих кімнатах – паперова шпалера з простим малюнком світлих тонів. У коридорах стіни відштукотурені з наступним фарбуванням, у санвузлах і душових стіни стіни облицьовані керамічною плиткою світлих тонів, стеля – затірка і вапнякова побілка. Підлоги – вислані утепленими лінолеумом по цементній стяжці. У коридорах висланий лінолеум. Але на першому поверсі заводоупраавління підлога вислана керамічною плиткою, також плиткою покладеною санвузли і душеві кімнати різної якості і різного розцвічення. У приміщеннях маються необхідні санітарно-побутові приміщення – санвузли (чоловічий і жіночий) – по одному на поверсі, душові з гардеробом, кімната прийому їжі. У цих приміщеннях установлена необхідна кількість санітарних приладів – умивальники – 4 шт., унітази – 2 шт., душові сітки – 2 шт., шафи для збереження робочого й особистого одягу. Мається система гарячого і холодного водопостачання і каналізація.

Для створення нормального рівня освітленості в денний час будинок має 222 вікна з розмірами 1,2 х 1,8 м, що забезпечують нормативну освітленість природним світлом, а також достатню інсоляцію приміщень. Для створення необхідної освітленості в темний час доби всі приміщення обладнані джерелами штучного висвітлення. У коридорах, на лесничній площадці й у побутових приміщеннях також установлені світильники з люмінісцентними лампами. Типи світильників підібрані в залежності від характеру приміщень і умов навколишнього середовища.

Обстеження метеорологічних умов праці в робочих кімнатах відділу ПЕВ приміщення заводоуправління показало наступне – приміщення заводоуправління з невеликими збитками тепла, менш 30 Ккал/м³ * година. Метеорологічні умови праці повинні відповідати СНіП 2.09.04 – 87; СНіП 2.04.05 – 91; СНіП 2.01.01. – 82; ДСТ 12.1.005 – 88 і СН 4088 – 86.

Дослідження метеорологічних умов приміщень виявлено, що в приміщеннях мається природна витяжка вентиляція через вентиляційні канали, розташовані в стінах внутрішніх перегонок. Приплив повітря забезпечується за рахунок інфільтрації через віконні і дверні прорізи. Необхідні вимоги по опаленню й вентиляції приміщень у відповідності зі СНіП 2.04.05-91 у всіх виробничих і санітарно-побутових приміщеннях забезпечуються.

Характеристики

Список файлов ВКР