176362 (596141), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Коефіцієнт обороту по прийому визначається розподілом числа працівників, прийнятих за аналізований період, на середньооблікову чисельність працюючих.

Коефіцієнт обороту по вибуттю встановлюється розподілом числа вибулих працівників за досліджуваний період на середньооблікову чисельність працюючих.

Слід зазначити, що характеристика руху працюючих на основі коефіцієнтів обороту ще не розкриває причин вибуття. При аналізі руху робочої сили необхідно користуватися коефіцієнтом плинності, що виражається відношенням числа працівників, які пішли з підприємства за власним бажанням, з дозволу адміністрації і звільнених за порушення трудової дисципліни, до середньооблікової чисельності працюючих.

До можливих причин плинності відносять: зміну місця проживання, незадоволеність розмірами заробітку, незадоволеність професією, несприятливі умови і режим праці, віддаленість житла від місця роботи, використання не за фахом, відсутність можливості прасування по службі, несприятливі соціально-психологічні умови.

Важливим напрямком аналізу плинності варто вважати угруповання звільнившихся по статевовіковим ознакам, рівню механізації й автоматизації виробничих процесів і ін.

Крім показників зовнішнього руху робочої сили аналізуються і показники внутрішнього руху –– міжцехового, міжпрофесійного і кваліфікаційного. Коефіцієнт внутрішнього обороту розраховується відношенням чисельності працюючих, що прийняли участь у внутрішньому русі незалежно від числа змін в їх позиціях, до середньооблікової чисельності.

Показники руху робочої сили можуть розраховуватися як в цілому по підприємству, так і по окремих підрозділах. В процесі аналізу здійснюється порівняння показників звітного періоду із аналогічними показниками за ряд попередніх років, що дозволяє оцінити тенденцію їх зміни. Тенденція погіршення показників свідчить про посилення негативних явищ на підприємстві, які стосуються умов, оплати праці і т. ін., що потребує невідкладних заходів по їх усуненню.

Коефіцієнт постійності кадрів розраховується розподілом чисельності працівників, що знаходяться в списках підприємства протягом усього року (з 1 січня по 31 грудня включно), до середньої чисельності працівників.

Коефіцієнт стабільності кадрів характеризує частку працівників, що мають стаж роботи на підприємстві п’ять або більше років в загальній сукупності працюючих.

Наступним етапом аналізу є аналіз руху та стабільності (табл. 3.3). Рівень інтенсивності руху робітників характеризують коефіцієнти обігу по прийому та вибуттю, загального обігу.

Таблиця 3.3

Аналіз руху та стабільності

Дані табл. 3.3 свідчать, що у 2003 році збільшилась чисельність прийнятих робітників на 10%, але при цьому чисельність вибутих склала 193 чоловіка. У зв’язку з цим значення таких показників як коефіцієнт оборота по вибуттю та плинності кадрів теж дуже низьке.

3.2. Аналіз використання робочого часу

Для характеристики трудових показників ЗАТ “ХВЗ” слід провести аналіз ефективності використання робочого часу трудового колективу підприємства.

Обсяг продукції, що випускається, продуктивність праці залежать від використання робочого часу і дотримання трудової дисципліни.

Аналіз використання робочого часу має на меті виявити невиправдані втрати і непродуктивні витрати робочого часу, установити конкретні причини і місця виникнення цих втрат, виявити їх вплив на обсяг виробленої продукції, розробити заходи щодо ущільнення робочого дня.

До втрат робочого часу відносяться нерегламентовані перерви протягом робочого дня, а також непродуктивні витрати часу, зв’язані наприклад, з виробничим браком, виконанням операцій, не передбачених технологією, відволіканням працівників від виконання його функціональних обов’язків.

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити по кількості відпрацьованих днів і годин одним працівником за звітній період часу, а також по мірі використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться по кожній категорії працівників, по кожному виробничому підрозділу, у цілому по підприємству (табл. 3.4).

Таблиця 3.4

Використання фонду робочого часу

Показники табл. 3.4 свідчать про те, що фонд робочого часу зменшився, при цьому чисельність робітників теж зменшилась, але на менший відсоток. Усі показники в порівнянні з 2003 роком значно зменшилися; збільшилися лише неявки з дозволу адміністрації, але це негативна тенденція.

Для характеристики фактичного використання фонду робочого часу порівнюють фактично відпрацьований (Фф), календарний і номінальний фонди робочого часу, отримані результати представлені в табл. 3.5.

Таблиця 3.5

Аналіз використання фонду робочого часу

Показники обчислюються наступним чином:

коефіцієнт використання календарного часу (Ккч):

, (3.1)

де, Твідпр –– відпрацьований фонд робочого часу,

Тк –– календарний фонд часу;

коефіцієнт використання табельного фонду часу (Ктч):

, (3.2)

де Тт –– табельний фонд часу.

Табельний фонд розраховується як різниця календарного фонду та святкових і вихідних днів.

Коефіцієнт використання максимально можливого фонду робочого часу (Кмч):

, (3.3)

де Тмч –– максимально можливий фонд робочого часу.

Максимально можливий фонд робочого часу дорівнює різниці табельного фонду часу і відпусток.

Аналіз використання фонду робочого часу (табл. 3.5) показав, що значення показників 2003 року в порівнянні з 2002 роком на підприємстві зменшилось.

3.3. Аналіз форм і систем мотивації праці

Система організації стимулювання праці працівників ЗАТ „ХВЗ” побудована на основі реалізації права колективу на одержання додаткової оплати за умови досягнення всім колективом визначених кінцевих результатів праці. Право на додаткову оплату і її розміри заробляється за виконання показників, представлених у табл. 3.6.

Таблиця 3.6

Система преміювання на підприємстві

Відділи і служби заводоуправління заробляють право на додаткову плату при виконанні показників, передбачених пунктом 1 табл. 3.6. Розмір додаткової оплати заробляється за виконання показників, доведених до відділів.

Для оцінки індивідуального, особистого внеску окремих працівників за кінцеві результати роботи колективу цеха, відділу, використовується КТУ. КТУ враховує виконання функціональних обов'язків працівника, прояв ініціативи і творчості при вирішенні питань, виробничі недогляди.

Для начальників цехів, відділів, їхніх заступників КТУ оцінюється керівниками підприємства. КТУ для працівників у цехах, відділах – оцінюється керівниками цехів і відділів.

КТУ може приймати значення від 0 до 1,3 і поширюється на доплату і 25% посадового окладу.

Сума КТУ всіх працівників цеху, відділу не повинна перевищувати кількості працівників цеху, відділу.

Підставою для визначення розміру і виплати доплат є:

звітні дані за місяць по підприємству і цехам за основними показниками;

Характеристики

Список файлов ВКР