175674 (596087), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Заработная плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы - потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.

Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь отражается только источник заработной платы, к тому же не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того, заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Исходя из анализа сущности категории заработная плата, ее можно определить, на наш взгляд, как основную часть средств, направляемых на потребление, представляющую собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Заработная плата (оплата труда работника) в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации [1, с.18] – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Компенсационные выплаты включают:

- доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

- доплаты и надбавки за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению,

- иные выплаты компенсационного характера.

Выделяют следующие основные функции заработной платы:

- воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

- социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

- учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого - заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Так, учетно-производственная, воспроизводственная и стимулирующая функции одновременно имеют и социальное значение, в свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, так как оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

Необходимость государственного регулирования заработной платы была еще обоснована Дж. Кейнсом. В настоящее время в странах с рыночной экономикой создана и успешно реализуется отлаженная система государственного регулирования заработной платы, которая решает проблемы:

- установления минимального размера оплаты труда;

- необходимости и возможности индексации заработной платы;

- снижения уровня безработицы;

- переобучение безработных;

- финансовой помощи безработным;

- поиска и создания новых рабочих мест;

- создания условий для самозанятости и др.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим, умелое использование этой функций превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста. [37, с.41]

Понятие стимулирующая функция и стимулирующая роль заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической среде, хотя эти понятия широко используются многими авторами. Стимулирующая функция и стимулирующая роль - понятия одного порядка, но их нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы заключается в ее способности направить интересы трудящихся на достижения требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Стимулирующая роль заработной платы проявляется в результате обеспечении взаимосвязи размера заработной платы с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Таким образом, стимулирующую роль можно представить в виде «двигателя» стимулирующей функции. Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать. Стимулирующая роль заработной платы измерима. Стимулирующая роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли размер заработной платы трудовому вкладу работника и его результатам. Следовательно, стимулирующую роль можно оценить, анализировать и сопоставить через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли. Однако до недавнего времени преимущественно исследовались эффективность вещественных факторов производства, а эффективность заработной платы не изучалась в достаточной степени.

Эффективность исследования заработной платы обусловлена, прежде всего, развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности можно представить как отношения созданного продукта к выплаченной на его производство заработной плате. Такой подход к определению эффективности позволяет установить степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить его стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей работника и организации в целом. Конечно, такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, так как она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты труда.

Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов.

К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов, которые детально рассматриваются в следующем подразделе. [8, с.328]

1.2 Организация оплаты труда на предприятии

Под организацией оплаты труда понимается система отношений, связанных с обеспечение установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Организация зарплаты на предприятиях осуществляется на основе следующих принципов:

- установление строгой зависимости от количества и качества труда;

- обеспечение роста зарплаты в пределах зарабатываемых трудовыми коллективами средств;

- опережение роста производительности роста труда по сравнению с ростом средней зарплаты.

- усиление заинтересованности всех работников предприятия в мобилизации имеющихся резервов эффективности производства.

Организациям предоставляется право самостоятельно устанавливать системы и формы оплаты труда. Трудовым кодексом предусматриваются три системы оплаты труда:

- тарифная;

- бестарифная;

смешанная.

Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.

В основном организации применяют тарифную систему оплаты труда, которая включает повременную и сдельную формы.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. Заработок определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Применяется повременная форма оплаты труда прежде всего там, где:

- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

- количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);

- качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);

- работа является опасной (например, работа пожарного);- работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки);

- работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза).

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся:

- строгий учет и контроль фактически отработанного времени каждым работником;

- правильное присвоение рабочим-повременщиком тарифных разрядов или окладов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

- разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности:

- простую повременную;

- повременно-премиальную.

При простой повременной оплате заработок работника определяется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По простой повременной разновидности оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

По способу начисления заработной платы простая повременная оплата может быть:

- почасовой;

- поденной;

- помесячной.

При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле (1.1):

З_пов = Т_д* В_ф (1.1)

где З_пов - заработная плата;

Т_д - дневная тарифная ставка;

В_ф - фактическое количество отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде по формуле (1.2):

З_пов = Т_м / В_р* В_ф (1.2)

где З_пов - заработная плата;

Т_м - твердый месячный оклад (ставка);

В_р - график работы на данный месяц;

В_ф - фактическое количество отработанных в данном месяце дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная оплата чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

При повременно - премиальной оплате в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и т. д.).

Характеристики

Список файлов ВКР