174407 (595996), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Вторым принципиальным различием в подходе к анализу издержек на оплату труда и выплат социального характера в прошлой и складывающейся новой экономической системе является существенное расширение возможностей использования материалов анализа. Как известно, в прошлой экономической системе значительная часть издержек на оплату труда и социальные выплаты предопределялась условиями централизованного их регулирования. В частности, действовали централизованные тарифные ставки и оклады, и даже если анализ показывал необходимость их изменения, этого на предприятии сделать не могли. Ограниченность в вопросах изменения тарифной оплаты приводила к тому, что на предприятиях принимались и действовали искаженные формы регулирования издержек на оплату труда и выплаты и льготы социального характера, направленные на то, чтобы обойти закрытые для предприятия сферы воздействия. При этом речь идет не только об абсолютном размере тарифной оплаты, но и о формах и принципах ее выражения. Например, для отражения в оплате различий в условиях труда на рабочих местах могла применяться только относительная форма дифференциации оплаты в процентах к тарифным ставкам, окладам. Установить работникам оплату в форме абсолютных надбавок за каждый час работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, предприятие не имело права. В отношении социальных выплат и льгот действовала жесткая централизация в определении направлений использования средств, предназначенных на эти цели. В ходе анализа и разработки предложений приходилось постоянно натыкаться на установленные государством или органами хозяйственного управления ограничения и запреты.

В современных условиях таких централизованных регламентаций в области определения условий оплаты или направлений расходования средств на рабочую силу не имеется. Это, разумеется, не означает, что в новых условиях исчезают причины для применения искаженных форм регулирования издержек на оплату труда и выплаты и льготы социального характера. Но теперь они имеют несколько иную природу – несовершенство налогового законодательства и системы социального страхования. В частности, незначительный размер так называемого нормируемого фонда оплаты, превышение которого наказывалось дополнительными отчислениями в бюджет от прибыли предприятия, а также достаточно высокие взносы во внебюджетные фонды, базой начисления которых является фонд оплаты труда, привели к появлению добровольного возвратного страхования работников предприятий, которое позволило осуществлять выплату заработной платы в виде страхового обеспечения. Работодатель при этом использовал вполне легальный способ повышения доходов своим работникам за счет уменьшения начислений во внебюджетные фонды и обхода (полного или частичного, в зависимости от размеров возвратного страхования) дополнительных налоговых платежей. Разумеется, такой способ скрытого повышения заработной платы не во всем отвечал интересам работников, поскольку эти страховые выплаты не принимались в расчет при исчислении их средней заработной платы, учитываемой при назначении пособий по временной нетрудоспособности, определении размеров премий и в ряде других случаев. Тем не менее при определенных обстоятельствах он получал достаточно широкое распространение. На отдельных предприятиях возвратные страховые платежи достигали 25% от фонда заработной платы.

В постановлении Правительства РФ от 19.02.96 № 153 «О перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации» (вводилось в действие с 1 января 1996 г.), говорилось, что такие взносы не начисляются на страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией в пользу работников по договорам обязательного государственного страхования. Следовательно, на взносы по добровольному страхованию работников за счет средств работодателя должны быть произведены начисления в Пенсионный фонд РФ. Таким образом, названное постановление перекрывало пути возвратным страховым платежам как скрытой форме заработной платы. Но в то же время для предприятий стали невыгодными все другие формы добровольного страхования (страхование дополнительной пенсии, добровольное медицинское страхование от несчастного случая), взносы, которые нельзя называть скрытой формой заработной платы.

Проведение любой аналитической работы предполагает выделение определенных направлений анализа, позволяющих проводить его в определенной взаимосвязи и последовательности. Применительно к анализу издержек работодателя на оплату труда и выплаты и льготы социального характера можно принять в качестве основных следующие направления:

- общая характеристика произведенных издержек на оплату труда и выплаты и льготы социального характера;

- анализ расходования средств по основным видам издержек;

- изучение издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера в разрезе категорий персонала;

- характеристика расходования средств, выделенных в самостоятельное распоряжение подразделений предприятия.

Проведение аналитической работы предполагает использование на предприятии определенной информационной базы в виде статистической и оперативной бухгалтерской документации, утверждаемых нормативов расходования средств, смет расходования или иных плановых и отчетных документов. Эта документация в настоящее время не всегда унифицирована (за исключением бухгалтерской и статистической), поэтому в дальнейшем изложении будут содержаться предложения по обеспечению получения необходимой для анализа информации. В процессе анализа должны быть использованы и такие документы, как положения об оплате, действующие на предприятии, коллективный договор и приложения к нему в части, связанной с оплатой труда и выплатами социального характера, расходные ведомости (на премирование, оказание материальной помощи, на разовые вознаграждения и т. д.), штатные расписания, решения (приказы, распоряжения) органов управления предприятием и др.

Один из вопросов организации аналитической работы – периодичность анализа и его полнота. Этот вопрос должен решаться с учетом здравого смысла, имеющейся информационной базы и степени механизации и автоматизации процессов получения информации. В то же время целесообразно раз в квартал проводить определенный, наиболее общий анализ, сочетая его с углубленным анализом по какому-либо отдельному аспекту издержек работодателя на оплату труда и социальные выплаты и льготы, и один раз в год проводить углубленный многоаспектный анализ в сочетании с анализом всей хозяйственной деятельности предприятия.

Анализ численности и категоризации персонала

Для того, чтобы оценить эффективность системы оплаты труда, используемой в «ККБ», прежде всего, необходимо проанализировать численность и структуру трудовых ресурсов. В связи с этим необходимо произвести количественный и качественный состав персонала предприятия. В табл. 4 приведена динамика среднесписочной численности за 4 года.

Таблица 4

Динамика среднесписочной численности персонала за 2003-2006 гг.

Анализ структуры численности персонала выявил постоянный рост производственно-промышленного персонала, как управленческого, так и непосредственно занятого на производстве, что и отразилось на среднесписочной численности, которая в период с 2003 по 2006 гг. постоянно увеличивалась и к концу 2006 г. составила 2434 человека, что на 259 человек, или на 11,9% больше, чем в 2003 году.

Численность производственно-промышленного персонала выросла на 260 человек. В 2004 и 2005 гг. она увеличивалась пропорционально общему числу персонала, ее рост составил 3,6% и 8,3% соответственно. В 2006 году рост ППП превысил рост среднесписочной численности на 0,2 % в связи с падением числа непромышленного персонала. Рассмотрим рост ППП более подробно.

На протяжении указанного периода штат руководителей, специалистов и служащих неуклонно рос. Причем в 2005 году наблюдалось резкое увеличение штата на 31 человека, или на 14,5%. Такой скачок в численности объясняется новым направлением в политике качества предприятия. В 2005 году руководство предприятия решило увеличить объем продукции, реализуемой на экспорт, путем увеличения количества экспортных каналов сбыта. В связи с этим высший менеджмент «ККБ» принял решение сертифицировать деятельность предприятия по швейцарской системе SGS (9001:2000), которая признана во многих странах мира. В России она известна как ИСО 9001: предполагает соответствие стандартам на всем протяжении цепочки создания продукта – от закупки сырья до реализации продукции. В связи с этим был увеличен штат уже существующего отдела технического контроля, а также создан дополнительный отдел сертификации. В его функциональные обязанности входило отслеживание соответствия системе ИСО на практике и документально, а также организация внешних и проведение внутренних проверок.

Прирост численности рабочих также наблюдался на протяжении всего указанного периода и составил 249 человек, или 11,3%, по сравнению с базовым 2003 годом. Возможно, он был вызван увеличивающейся потребностью в проведении ремонта оборудования, износ которого в среднем по предприятию составляет 76%.

В производстве концерн все еще использует старые производственные линии, использующие ручной труд, возраст которых более 25 лет. Причем некоторые из них являются очень важными для предприятия – они производят ключевые позиции, которые считаются визитной карточкой концерна. Например, такие линии как «Вдохновение», «Белочка», на которых производятся шоколад «Вдохновение», «Визит», конфеты «Белочка», «Кара-кум», «Петушок – золотой гребешок», «Ореховая роща» и ряд других не менее важных позиций. Но в силу возраста металл «устал», что часто приводит к поломкам, и, следовательно, ремонтам. Для предотвращения длительных простоев в производстве была организована посменная работа механиков, и, следовательно, были дополнительно набраны специалисты.

Численность непромышленного персонала оставалась примерно постоянной величиной и на производительность труда заметного влияния не оказывала.

Теперь рассмотрим качественный состав трудовых ресурсов за тот же период – 2003 – 2006 гг. по образованию, категориям и возрасту. Статистика приведена в табл. 5,6,7.

Таблица 5

Качественный состав трудовых ресурсов по образованию

За указанный период отмечается положительная тенденция в росте числа работников, имеющих «за плечами» два высших образования, аспирантуру или докторантуру. Учитывая тот факт, что число высшего руководства за указанный период не увеличивалось, а в 2006 году наоборот уменьшилось, этот рост положительно отразился на среднем образовательном уровне руководства среднего звена.

Следует также отметить, что в 2006 году произошел резкий рост доли работников со средним специальным и неполным средним уровнем образования в общей структуре численности трудовых ресурсов. Главным образом, это можно объяснить тем, что в 2003 году был увеличен план производства по новогодним подаркам. Поэтому для фасовки понадобилось большее количество рабочих. Так как для такого рода работы образование не является обязательным, требование к набираемым работникам занижено. В основном это учащиеся многоуровневого центра образования (бывшего ПТУ) при фабрике и приезжих из других городов.

Характеристики

Список файлов ВКР