Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Потребі не можна безпосередньо спостерігати або виміряти, про них можна судити лише по поведінці людей. Виділяють первинні і вторинні потреби. Первинні за природою своїми є фізіологічними: людина не може обійтися без їди, води, одягу, житла, відпочинку і тому подібне.

Вторинні виробляються в ході пізнання і набуття життєвого досвіду тобто є психологічними потреба в прихильності, пошані успіху.

Потребі можна задовольнити винагородою, давши людині, що він вважає для себе коштовним. Але в понятті "цінності" різні люди вкладають неоднаковий сенс, а, отже, розрізняються і їх оцінки винагороди. Наприклад, спроможна людина, можливо, визнає декілька годинника відпочинку в крузі сім'ї значнішими для себе, чим гроші які він отримає за наднормову роботу на благо організації. Для що працює в науковій установі коштовнішими можуть виявитися пошана колег і цікава робота, а не матеріальні вигоди, які він отримав би, виконуючи обов'язки, скажімо, продавця в престижному супермаркеті.

"Внутрішня" винагорода чоловік отримує від роботи, відчуваючи значущість своєї праці, переживаючи почуття до певного колективу задоволення від спілкування дружніх взаємин з колегами.

"Зовнішня" винагорода - це зарплата, просування по службі символи службового статусу і престижу.

Мотиваційний процес може бути представлений у вигляді наступних одна за інший стадій: усвідомлення працівником своїх потреб як системи переваги, вибір найкращого способу здобуття певного вигляду винагороди, ухвалення рішення про його реалізацію; здійснення дії; здобуття винагороди; задоволення потреби. Стержнем управління на основі мотивації буде дія певним чином на інтереси учасників трудового процесу для досягнення найкращих результатів діяльності.

Для управління працею на основі мотивації необхідні такі передумови, як виявлення схильностей і інтересів працівника з врахуванням його персональних і професійних здібностей, визначення мотиваційних можливостей і альтернатив в колективі і для конкретної особи. Необхідно повніше використовувати особисті цілі учасників трудового процесу і мети організації.

Жодні встановлені ззовні цілі не викликають зацікавленості людини в активізації своїх зусиль до тих пір, поки вони не перетворяться на його "внутрішню" мету і далі в його "внутрішній" план дії. Тому для кінцевого успіху велике значення має збіг цілей працівника і підприємства.

Для вирішення цього завдання необхідне створення механізму мотивації підвищення ефективності праці. Під цим мається на увазі сукупність методів і прийомів дії на працівників з боку системи управління підприємства, спонукаючі їх до певної поведінки в процесі праці для досягнення цілей організації, заснованої на необхідності задоволення особистих потреб.

Способи поліпшення мотивації праці. Вони об'єднуються в п'ять відносно самостійних напрямів:

1. Матеріальне стимулювання.

2. Поліпшення якості робочої сили.

3. Вдосконалення організації праці.

4. Залучення персоналу до процесу управління.

5. Негрошове стимулювання.

Перший напрям відображає роль мотиваційного механізму оплати праці у системі підвищення продуктивності праці. Воно включає в якості елементів вдосконалення системи заробітної плати, надання можливості персоналу брати участь у власності і прибутку підприємства.

Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці відводиться велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтримці трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Вживання цього методу може бути корисним для досягнення короткочасних підйомів продуктивності праці. У кінцевому підсумку відбувається певне накладення або звикання до цього вигляду дії. Однобічна дія на працівників лише грошовими методами не може привести до довговічного підйому продуктивності праці.

Хоча праця в нашій країні, на відміну від високорозвинених країн, на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку можна передбачити, що потреба в грошах зростатиме до визначеного межі, залежної від рівня життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людського достоїнства. В цьому випадку як домінуючі можуть виступити інші групи потреб, пов'язані з потребою в творчості, досягненні успіхів та інші. Для керівника дуже важливе уміння розпізнавати потреби працівників. Потреба нижчого рівня повинна задовольнятися перш, ніж потреба наступного рівня стане більш значним чинником, що визначає поведінку людини.

Потреби постійно міняються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, виявиться ефективною в е р б подальшому.

З розвитком особи розширюються можливості, потреби в самовираженні. Таким чином, процес мотивації шляхом задоволення потреб безконечний.

Наступний напрям поліпшення мотивації - вдосконалення організації праці - містить постановку цілей, розширення трудових функцій збагачення праці, виробничу ротацію, вживання гнучких графіків поліпшенню умов праці.

Постановка цілей передбачає, що правильно поставлена мета дорогою формування орієнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для працівника.

Розширення трудових функцій має на увазі внесення різноманітності в роботу персоналу, тобто збільшення числа операцій, що виконуються одним працівником. В результаті подовжується робочий цикл у кожного працівника зростає інтенсивність праці. Вживання даного методу доцільне в випадку недозагруженности працівників і власного бажання їх розширити круг своєї діяльності, інакше це може привести до різкого опору з боку працівників.

Збагачення праці має на увазі надання людині такої роботи яка давала б можливість зростання, творчості, відповідальності самоактуализации, включення в його обов'язку деяких функцій планерування і контролю за якістю основний, а інколи і суміжною продукції. Даний метод доцільно застосовувати у сфері праці инженерно-технічних працівників.

Висновки

Отже, національна ментальність та її архетипи формуються в суспільному співжитті даного етносу, чітко не усвідомлюючись, у результаті засвоєння його культури і, у свою чергу, зворотно впливають на всі сфери життєдіяльності даного народу та на розвиток його культури. Усвідомлюючись, вони отримують світоглядно-філософське осмислення, що становить стрижень національної культури, її специфіку і впливає на життєдіяльність народу, його суспільне життя.

Список використаних джерел

1. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 2007 №10.

2. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. М. 2006.

3. . Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2-х т. T.I. - М.: Мир, 1996.

Характеристики

Список файлов ВКР