103963 (590807), страница 14
Текст из файла (страница 14)
1. Изучена деятельность корпораций в РФ, определена специфика корпоративной культуры корпораций, и на основе этого выявлены основные причины низкой КК российских корпораций:
-
недостаточность проработки российского законодательства в сфере корпоративного управления;
-
отсутствие четко выработанной нормативной базы по работе с корпоративной культурой;
-
постоянные затяжные конфликты между менеджерами и акционерами корпораций и отсутствие механизма их урегулирования;
-
отсутствие формализованных стандартов управления российских корпораций и др.
-
Проанализированы зарубежные модели и типы корпоративной культуры и обоснована необходимость создания российской модели КК, которая бы учитывала специфику российской культурной среды, российской истории, российского менталитета, а также особенности развития различных регионов РФ.
-
Структурированы множество элементов корпоративной культуры, а также определены основные принципы, задачи и этапы формирования КК корпораций. Выделены важнейшие факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры, среди них такие, как: культура руководителя, национальная культура, миссия корпорации, структура и размер корпорации, отрасль деятельности корпорации, структура рабочей силы и, конечно, внешняя среда.
-
Изучен алгоритм построения различных элементов корпоративных отношений и предложен план мероприятий по формированию и совершенствованию корпоративной культуры корпораций, который включает:
-
разработку системы ценностей, целей и задач для всех участников корпорации;
-
разработку системы поиска, обслуживания и «удержания» клиентов корпорации;
-
разработку программ взаимодействия с местным населением, обществом, государством;
-
корректировку организационно-экономической документации в соответствии с внедряемыми рекомендациями;
-
информационное обеспечение, обучение и организацию исполнения принятых мероприятий.
-
Проанализированы пути повышения эффективности деятельности корпорации на основе совершенствования корпоративной культуры и изучены основные методы диагностики корпоративной культуры, а именно: метод системного анализа, нормативный, сравнительный, конструктивно-критический методы, методы опроса (анкетирование, интервью) и др.
-
На основе деятельности АФК «Система» проанализировано состояние корпоративной культуры данной корпорации, выявлены основные проблемы и предложены рекомендации по ее совершенствованию.
С учетом сложившейся специфики ведения бизнеса в РФ была определена важность корпоративной культуры в управлении крупными интегрированными диверсифицированными структурами, которыми и являются корпорации. Если говорить об организационной структуре предприятия, то ее сравнивают со «скелетом», корпоративная культура же – «душа» корпорации, характеризующая внутренние взаимоотношения в коллективе, отношения с внешней средой, а также являющаяся одним из факторов, оказывающих влияние на эффективность деятельности корпорации, что мы и доказали в данной дипломной работе.
Подводя итоги, необходимо еще раз отметить, что корпоративная культура – это тонкий инструмент в руках менеджера (руководителя), с помощью которого можно привести корпорацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей корпорации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной корпорации и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности корпорации.
Список литературы
-
М.С. Альтварг, В.Н. Фролов, «Организационная культура предприятия и успешность его функционирования», Тезисный доклад Всероссийской конференции «ИИС», Воронеж, 1999, 181с.
-
Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Питер, 1999. –
416 с.
-
А.В. Бандурин, Деятельность корпораций. – М.: БУКВИЦА, 1999. – 600 с., с ил.
-
«Большой коммерческий словарь», М.: 1996, 132 с.
-
Э. Брукинг, Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. Под ред. Л.Н. Ковалик. – СПб.: Питер, 2001. – 288 с.: с ил.
-
Э.Д. Вильховиченко, «Новое в культуре труда, производства, компании», Мировая экономика и международные отношения, №12, 1994г.
-
О.С. Виханский. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., - М.: Гардарики, 2005г. – 296 с.
-
И.Н. Герчикова, Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – 501.
-
Аналитический банковский журнал, А. Захаров «Корпоративное управление в России», №6, 2001г.
-
Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др. Под ред. С.Д. Ильенковой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – 327 с.
-
К. Камерон, Р. Куинн, Диагностика и изменение организационной культуры/ Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – 320 с.: с ил.
-
В.В. Козлов, А.А. Козлова, «Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса», УП, №11, 2004г.
-
Е.И. Комаров, «Культура управления: измерение и изменение», УП, №3, 1997г.
-
Дуглас Коултер, «Культурные различия и управление», ПТ и ПУ, №3, 1997г.
-
РЦБ. Управление персоналом, А. Кубанейшвили «Преобразование компании – начните с корпоративной культуры», №1 , 2001г.
-
М.И. Магура «Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений», УП, №1, 2002г.
-
Маркетинг и культура предпринимательства. Тезисы Международной конференции. Т.1,2. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1996
-
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1992, - 702 с.
-
А. Наумов, «Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом)», Менеджмент, №3, 1996г.
-
А.А. Погорадзе. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1990 г.
-
Я.Радченко «Организационная культура руководителя», ПТ и ПУ, №4, 1992г.
-
Ю.Романова, «Изменение КК: доверить консультантам или возможно провести самим ! ?», УП, №11, 2000г.
-
Э.А. Смирнов, Основы теории организации. М.: ЮНИТИ, 1998, 373с.
-
В.А. Спивак, Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001. – 352 с.: с ил.
-
М. Сухорукова «Ценности как ключевой элемент организационной культуры», УП, №11(53), 2000г.
-
В.В. Томилов. Культура предпринимательства. – СПб: Издательство «Питер», 2004. – 368 с.
-
Проблемы теории и практики управления, В. Томилов «Формирование организационной культуры экономических систем», №1, 1995г.
-
Н.Н. Тренев, Стратегическое управление: учебное пособие для вузов. – М.: ПРИОР, 2005. – 288 с.
-
Проблемы теории и практики управления, Йоахим Хентце, Андреас Каммель «Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями», №1. 1995г.
-
И.А. Храброва, Корпоративное управление: вопросы интеграции; М.: Издательский Дом «Альпина»: 2005, 198 с.
-
Э.Шейн, Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. – 336 с.
-
Кристиан Шольц, «Организационная культура: между иллюзией и реальностью», ПТ и ПУ, №3, 1995г.
-
Янц Т. Измерение и формирование эффективной культуры труда: Фронтальный штурм или фланговый маневр. М.: Экономика, 1991.
-
A. Brown, Organizational Culture, London, Pitman Publishing, 1995.
-
Kotter. T. Heskett. J., Corporate Culture: A Critical Review of Concepts and Definitions, N-Y: Vintag Books, 1952.
-
Peters T. Waterman D., In Search for Excellence, N-Y: Harper & Row, 1982.
-
Weber Max, The Theory of Social and Economic Reform, New York: Free Press, 1947.
-
http://www.sistema.ru
Приложение 1
Использование пословиц и поговорок для характеристики слабых мест в сложившейся корпоративной культуре
| № | Векторы отношений | Пословицы и поговорки, описывающие особенности данного вектора | Поведенческие нормы, стоящие за данной пословицей | Рабочее поведение |
| 1 | Отношение рядовых работников к руководству | «Ты - начальник, я – рабочий, возьми сам и поворочай» «Один с сошкой – семеро с ложкой» «Не спеши выполнять приказ начальства» «Перед лицом начальства вид имей лихой и придурковатый, чтобы своим умом начальство не смущать» | Противостояние руководства и рядовых работников: мы – они Недоверие руководству | Напряженность отношений Снижение управляемости |
| 2 | Отношение руководства к работникам | «Не в свои сани не садись» «Собака лает – ветер носит» «Что посеешь, то и пожнешь» «Дружба дружбой, а табачок врозь» «У сильного всегда бессильный виноват» «Гусь свинье не товарищ» «Сытый голодного не разумеет» «Всяк сверчок знай свой шесток» | Невнимание руководителей к проблемам подчиненных Несправедливость распределения работы и доходов | Стресс Низкая заинтересованность работников в конечных результатах Плохой контроль за работой подчиненных Нежелание рядовых работников проявлять инициативу и ответственность |
| 3 | Отношение исполнителей к делу | «Один в поле не воин» «Солдат спит, служба идет» «Работа не волк, в лес не убежит» «Дураков работа любит» | Незаинтересованность в конечном результате Нежелание выкладываться на работе Нежелание брать на себя ответственность | Отсутствие желания работать с высокой отдачей Производственные конфликты Нерасторопность в работе |
Приложение 1
| 4 | Отношение к новому, к изменениям | «Благими намерениями вымощена дорога в ад» «Лучше синица в руках, чем журавль в небе» «Заставь дурака Богу молиться – он себе лоб расшибет» «Пока гром не грянет, мужик не перекреститься» «Гладко было на бумаге, да забыли про овраги» «Цыплят по осени считают» | Неверие в обещания руководства Осторожное отношение к новому Скептическое отношение к решениям руководства Перестраховка, запаздывание изменений Излишне оптимистичное отношение к новому, низкое качество планирования | Сопротивление изменениям Низкий уровень заинтересованности в проведении изменений Принятие ошибочных решений, утверждение нереальных планов Низкая конкурентоспособность компании Конфликты, ухудшение психологического климата в компании |
Приложение 2
Диагностика корпоративной культуры
Приложение 3
Исследование социально-психологического климата (экспресс-диагностика)
Поставьте «крестик», «галочку» или любой другой знак в одной из четырех колонок справа от описания ситуации.
Форма для заполнения
| №№ п/п | Ситуация | Нет | Скорее нет | Скорее да | Да |
| | В случае срывов, неудач, нарушений в моей фирме всегда идет активный поиск виновных | ||||
| | Многие сотрудники стремятся обезопасить себя докладными записками и другими бумагами | ||||
| | Доступ к информации зависит от положения работника (в глазах начальства), а не от его функций | ||||
| | Нет ясности, какие цели ставит перед собой фирма, группа. Цели неизвестны многим | ||||
| | Если допущена ошибка, об этом первым узнает не допустивший ее работник, а его начальник или коллеги | ||||
| | Господствует «эгоизм группы» | ||||
| | Сотрудники редко относят к себе принятые решения. Скорее, они воспринимают эти решения не как свои, а как – «Что, начальники наши не знают, куда это все ведет?» | ||||
| | Спокойно и планомерно заняться собственной работой удается после рабочего дня. До этого всегда есть что-то более важное | ||||
| | Большинство руководителей не строит управление на коллегиальной основе. Прямо или косвенно они дают понять, что предпочитают «ясную» систему: «приказ-подчинение» | ||||
| | Когда речь идет о руководителях, обычно говорят: «Эти там, наверху» | ||||
| | Конфликты возникают чаще всего из-за мелочей | ||||
| | Совещания длятся слишком долго и завершаются часто безрезультатно | ||||
| | Насколько хорошо работник справляется со своими обязанностями, он узнает крайне редко. Он даже не знает, по каким критериям оценивают его труд | ||||
| | Трудно и почти бесперспективно выдвигать и «пробивать» новые идеи и предложения по совершенствованию производственных процессов | ||||
| | Энтузиазм в работе – редкость |
Приложение 3
| | В принципе, работники четко делятся на два вида: «старики» (люди первого призыва, «пионеры») и новички | |||||||
| | Многие работники «окапываются», заняты подстраховкой «на все случаи жизни», используя для этого свои должности и проявляя бдительность в отношении своих прав | |||||||
| | Когда оценивается работа, то чаще всего это происходит на основе эмоций и поверхностных наблюдений | |||||||
| | Многих работников мучает мысль, зачем они так долго учились тому, чего не дают применить. Они чувствуют, что не могут показать, на что способны | |||||||
| | Не часто работники осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожают интересам фирмы и их собственным | |||||||
| | Работники, в общем-то, не хотят коллективного управления. Они не хотят знать, куда идет фирма, хотят делать то, что им укажут, и не переживают, если эти указания оказались неверными | |||||||
Сумма | | | | | ||||
Результаты теста:
Просуммируйте крестики по каждой графе. Чем выше сумма, полученная вами первых столбцах, тем лучше психологический климат, тем выше степень зрелости вашего коллектива. Максимальная сумма в первом столбце – 21. Это супер-результат. Чем выше показатель, полученный в последних столбцах, тем выше опасность конфликтов и неприятностей для вашей фирмы или группы.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
