103782 (590787), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Обучение персонала в данной организации проводится:

- при введении новых стандартов работы;

- при возникновении требований повышения эффективности работы;

- при появлении новых технологий;

- при повышении запросов клиентов или заказчиков;

- при переводе работников на новые должности;

- при введении новых стандартов бухгалтерской отчетности;

- при нововведениях.

Основной задачей повышения квалификации руководящих работников, специалистов и рабочих является повышение уровня квалификации всего персонала, с целью формирования у работников профессионализма.

Так в 2007 году в компании повысили свою квалификацию 54 человека, в 2008 году –более 100 человек.

Данные о количестве человек, прошедших обучение представлены в таблице 6.

Таблица 6

Обучение и повышение квалификации персонала, чел.

Источник: на основе собственных исследований

Организация обучения и повышения квалификации требует определенных затрат.

Динамика средств затраченных на обучение приведена в таблице

Как видно из таблицы, наблюдается положительная динамика в количестве человек, прошедших обучение, однако расходы на обучение также повысились, это обусловлено не только увеличением численности обучаемого персонала, но и повышением затрат на обучение.

Таблица 7

Динамика средств на обучение

Персонал					Измене-ние, «+», «-»
	Кол. чел.		Сумма тыс. руб.		Кол. чел.	Сумма, тыс. руб.
Руководители + Специалисты + Рабочие		54		152305		Более 100	307752		155447
Итого		54		152305		Более 100	307752		155447

Источник: на основе собственных исследований

После обучения проводится оценка:

- уровня профессиональных знаний работника;

- производственной деятельности работника;

- личностных качеств работника исходя из требований рабочего места.

Лояльное отношение к организации предполагает верность (лояльность) сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранение собственности организации. Выделяя при наличии лояльных сотрудников руководители могут рассчитывать на проявление инициативы, на инновационные предложения, повышающие производительность труда и позволяющие с большей эффективностью решать проблемные вопросы. Сохранность секретной информации, терпимость к временным трудностям, соблюдение дисциплины, готовность к обучению и развитию - все это для лояльных работников следствие не страхов потери места работы, денег, наказания, а следствие верности компании и ощущения единства. [27 С.59]

В группе компаний "ПСБ" вкладывают значительные средства в развитие персонала, программы страхования, льготный отдых и медицинское обслуживание для работников и их семей. Для определения уровня лояльности на предприятиях проводятся диагностические исследования - чаще всего - опросы и тестирования, разрабатываемые психологами и специалистами по социологии организаций. Также на лояльность персонала влияет стаж работы.

Таблица 8

Стаж работы

Стаж работы
От 1-3 лет		От 3-5 лет	От 5-10 лет
ИТР	10	15	25
Рабочие	100	55	35

Источник: на основе собственных исследований

Для повышения лояльности персонала компании, его нужно правильно мотивировать.

Для мотивации рабочего персонала и ИТР компания «ПСБ» грамотно использует четыре ключевых инструмента мотивирования:

- материальное вознаграждение,

- карьерное и профессиональное развитие,

- корпоративная культура,

- нематериальное стимулирование.

Материальное стимулирование компании делится на два вида исчисления заработной платы работников:

1) исчисление заработной платы труда по результатам работы компании (сдельная оплата труда);

2) исчисление заработной платы по базовой оплате труда (повременная оплата труда).

Виды оплаты труда.

В компании применяются два вида оплаты труда: повременная и сдельная.

2. Повременная

З

Оклад

Премия ССП

П = +

1. Сдельная

Коэфф.

перевып.

плана

Премия за выполнение плана

Перем.часть

Премия ССП

ЗП= ( + ) * +

Карьерное и профессиональное развитие

Решая стратегические вопросы, руководство компании грамотно использует инструмент карьерной и профессиональной мотивации. Компания стремится постоянно повышать статус своих работников. Это не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы, за которым часто следует повышение в должности, приглашение сотрудника в качестве эксперта, лектора, что говорит о высокой оценке его профессиональных качеств. [43 С.61]

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение гармоничного взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной ее частей. Это взаимодействие предполагает решение ряда задач, а именно:

• изучение карьерного потенциала нового сотрудника и потенциала коллег;

• достижение взаимосвязи целей нового сотрудника и целей организации;

• выявление и устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможности для развития;

• выявление критериев служебного роста, используемых в компании;

• определение путей служебного роста в компании.

Для компании очень важен процесс планирования и контроля внутриорганизационной карьеры, который заключается в том, что с момента принятия нового сотрудника в компанию и до предполагаемого увольнения с места работы, компания организовывает горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Для компании очень важно, что бы каждый работник знал не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, что бы рассчитывать на продвижение по службе. [46 С.382]

Для этого каждый сотрудник проходит тесты на выявление мотиваторов, ожиданий от работы, выявление потенциала, которые существенно влияют на эффективную работу в компании. По результатам тестирования выстраивается «карьерная лестница» на каждого сотрудника компании.

Компания заботится о профессиональном развитии сотрудников: имеется достаточное количество профессиональной литературы, которая постоянно обновляется, ведется постоянное получение периодической литературы по всем направлениям деятельности компании.

Корпоративная культура и нематериальное мотивирование

В целях достижения поставленных задач, компания для поощрения своих работников использует и нематериальные стимуляторы:

– Компания внимательна к своим сотрудникам. Организация делает различные подарки своим сотрудникам к памятным датам: дню рождения, новому году; ценные подарки сотрудникам-юбилярам на 50, 55 и 60 лет, рождение ребенка.

–Компания думает о досуге своих работников. Она организовывает различные корпоративные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы. Это профессиональные праздники, внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям: юбилею фирмы, новый год, загородные и экскурсионные поездки.

– Компания проводит внутрифирменные соревнования: среди сотрудников розницы и оптового направления проводятся конкурсы «лучший продавец месяца» и «лучший продавец года», среди работников строительного подразделения - «Лучший прораб», среди водителей – «Лучший водитель» и др.

– Компания заботится о своих сотрудниках не только, когда они находятся на рабочих местах, но и оплачивает нерабочее время сотрудников: отпуск, период временной нетрудоспособности, декретный отпуск.

– Компания признательна своим сотрудникам. Она замечает успехи и старания своих сотрудников и отмечает их похвалой и публичными регалиями.

– Компания стремится организовать удобные и эргономичные рабочие места. Работник имеет возможность самостоятельно организовать собственное рабочее место, а компания предоставляет для этого всё необходимое: офисную мебель, оргтехнику, канцелярские принадлежности, др.

– Компания заботится о безопасности своих сотрудников. Помещения компании оснащены системами охранно-пожарной безопасности, в т.ч. «кнопками» экстренного вызова милиции, системой видео-наблюдения.

– Компания экономит личное время сотрудников. Для удобства и сокращения времени, затрачиваемого сотрудниками на дорогу к месту работы, организацией организован автобус, доставляющий работников на работу, и обратно домой. [24 С. 82]

– Компания заботится о здоровье своих работников. В офисном помещении организации установлен фильтр для очищения и обогащения питьевой воды. Для работников оборудовано специализированное место приёма пищи в обеденный перерыв. Кроме того, компания регулярно обеспечивает своих работников спец. одеждой (в зимний период это утеплённая спец. одежда), а также средствами защиты и личной безопасности.

Проанализировав систему управления персоналом на предприятии можно сделать следующий вывод: на данном предприятии правильная система отбора персонала, как было отмечено выше, руководство предпочитает вести набор, как правило, среди своих работников. Это положительно сказывается на деловой карьере работников и их заинтересованности в результатах труда, с другой стороны на предприятие приходят новые талантливые люди, с новыми идеями, современными взглядами.

2.3 Оценка действующей системы повышения квалификации персонала на примере группы компаний "ПСБ "

Одним из распространенных видов повышения квалификации в данной организации является корпоративное обучение.

Корпоративное обучение в группе компаний "ПСБ" проводится посредством тренингов, семинаров и консультаций, которое позволяет предоставить наиболее практические методики и инструкции, отрабатывать и закреплять навыки и умения позволяющие организовать работу в отделе продаж, или магазине максимально эффективно, выстроить систему, которая оперативно реагирует на все изменения на рынке. Мотивировать участников программ обучения на использование полученных знаний в своей повседневной деятельности

Тренинг профессиональных навыков группы компаний "ПСБ " используется для:

– пополнения недостающих знаний;

– исправления недостатков в выполнении работником должностных обязанностей;

– доведения до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;

– закрепления навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций (обслуживание клиентов, качество продукции).

В данной компании отдается предпочтение двум основным моделям подготовки рабочих кадров.

1. Обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии.

2. Обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.

В процессе корпоративного тренинга проводилось обучение сотрудников Курашкина С.В., Климиной Ю.Ю., Якуповой Р.Р.

1) Торговые представители оптовых не прямых и прямых продаж

Рассмотрим этапы тренинга Курашкина С. В.

В ходе беседы были заданы следующие вопросы:

- Как устанавливать контакт со всеми участниками продажи;

- Как эффективно проводить презентацию своего товара и предложения;

- Как эффективно вести переговоры о цене;

- Как устанавливать долгосрочные взаимоотношения;

- Как отслеживать прохождение заказа и прогнозировать доходы.

Характеристики

Список файлов ВКР