103778 (590784), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

В качестве объекта исследования было рассмотрено предприятие сферы услуг - ООО «Элит-С».

Рассмотренные в первой части теоретические основы организационного поведения, в частности, стиля взаимодействия работников, позволяют сделать вывод о том, что существует большое многообразие подходов к данной проблеме. Первоначально разработанная Куртом Левиным теория стилей руководства, нашла свое продолжение в работах многих теоретиков и практиков современного, менеджмента. Появились новые подходы, которые в зависимости от числа критериев, делятся на одномерные и многомерные. Изучение этих подходов к определению стиля позволило в практической части работы классифицировать стили взаимодействия сотрудников исследуемого предприятия и определить характерные для них особенности.

Материалы, представленные в первой части, послужили базой для выбора метода изучения стиля взаимодействия сотрудников в ООО «Элит-С». Представленные в теоретической части работы критерии определения эффективности работы персонала были использованы для анализа качества работы сотрудников ООО «Элит-С» в исследовательском разделе работы.

Так в качестве метода определения стиля был выбран метод опроса сотрудников фирмы, а в качестве основных критериев эффективности -производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы, социально-психологический климат в коллективе, наличие жалоб со стороны клиентов.

Поскольку анализируемое предприятие - ООО «Элит-С» относится к предприятиям сферы обслуживания, и в связи с этим менеджеры являются основными трансляторами имиджа фирмы клиенту, то, в качестве вспомогательного критерия отражающего эффективность стиля взаимодействия сотрудников был рассмотрен внешний вид менеджеров, организация рабочего места, уровень сервиса.

Аналитическая часть работы проводилась автором самостоятельно на основании данных представленных ООО «Элит-С». По результатам анализа можно сделать вывод о том, что организация обладает большим кадровым потенциалом. Об этом свидетельствуют социально-демографические характеристики обслуживающего персонала, в том числе уровень образования, возраст и стаж работы сотрудников.

Анализ трудовой дисциплины позволяет сделать вывод об относительной стабильности кадрового состава предприятия и о сокращении случаев нарушения трудовой дисциплины. Так, в 2007 году нарушений трудовой дисциплины не было, текучесть кадров снизилась по сравнению с предыдущим годом на 14%. В процессе изучения стиля взаимодействия сотрудников организации была использована методика «Определение административного стиля», разработанная Туник Е.Е. С помощью прямого опроса сотрудников фирмы автору удалось установить стилевые характеристики для группы менеджеров трудового коллектива ООО «Элит-С».

На основе полученных данных можно сделать вывод о том, что преобладающим первичным стилем взаимодействия опрашиваемых является авторитарно - бюрократический, который характеризуется стремлением жить по правилам, соблюдать должностные инструкцию и «держать дистанцию» при контактах с клиентами при видимом внешнем радушии.

С одной стороны, такие отношения между сотрудниками способствуют высокой мотивации работников, проявлению инициативы, вырабатыванию группового мышления.

С другой стороны, и об этом также свидетельствуют результаты исследования, существует опасность возникновения такой ситуации, когда некоторые сотрудники будут работать «спустя рукава», то есть избегать инициативы при реализации стиля взаимодействия.

Анализ существующего стиля взаимодействия сотрудников ООО «Элит-С» позволяет определить основную проблему отношений внутри трудового коллектива. Она кроется в отсутствии в организации эффективной системы поощрений и наказаний работников по результатам их деятельности.

Основной вывод, который можно сделать, резюмируя исследовательскую часть работы - это необходимость разработки и внедрения управленческих мероприятий, которые помогут устранить основные недостатки стиля взаимодействия членов трудового коллектива организации.

Поэтому во второй, практической части были исследованы предпочитаемые стили взаимодействия работников фирмы, сделана попытка оценить особенности поведения менеджеров, в зависимости от их стиля взаимодействия.

В третьей части работы были определены основные направления совершенствования стиля взаимодействия персонала организации, даны рекомендации по выработке поведенческих норм сотрудников в зависимости от целей организации и от этапа жизненного цикла фирмы.

Как одна из мер может быть была предложена системы санкций и поощрений, направленная на повышение эффективности деятельности и на поддержание дисциплины в коллективе.

Может вызвать удивление выбор системы санкций как метод совершенствования отношений в коллективе, однако, при выявленном стиле взаимодействия – административно-бюрократическом указанная мера может быть эффективной, так как для менеджеров этой фирмы важным является знание и соблюдение правил поведения.

Привлечение внимания обслуживающего персонала к организации рабочего места, безусловно, так же является важной мерой совершенствования способа взаимодействия сотрудников.

В целом же исследование показало, что для достижения максимально эффективного стиля взаимодействия сотрудников руководитель организации должен уделять большое внимание своим подчиненным, их поведению в различных ситуациях, поощрять одних за достижения в профессиональной деятельности, к другим применять санкции за нарушения трудовой и исполнительской дисциплины.

В любом случае, стиль поведения работников организации со временем меняется под воздействием внешних и внутренних факторов, поэтому анализ деятельности персонала нужно систематически анализировать и корректировать. Следует также проводить тренинги взаимодействия для отработки наиболее эффективного способа деятельности. Особую важность это имеет для организаций сферы обслуживания, так как для работников этой отрасли информационный контакт с клиентом является его профессиональным инструментом деятельности.

К внешним факторам влияния на систему взаимоотношений относятся факторы характерные для многих фирм: это офис, удобство посещений, получение необходимой информации по телефону, полнота информации, внешний вид сотрудников, диапазон услуг, скорость обслуживания, гарантированное качество продукции, выполнение обязательств, высококвалифицированные специалисты, отзывы бывших клиентов, привлекательность цены, вежливость персонала, фирменный знак, фирменная одежда, финансовая надежность, мнения клиентов, опыт работы на рынке.

В практике взаимодействия организации сферы обслуживания с клиентами существует четыре типа поведения: клиентурное, антиклиентурное, псевдоклиентурное и избирательно-клиентурное. Это свидетельствует о том, что процесс общения с покупателями и потребителями товаров и услуг оказывается неоднозначным.

В бизнес - организации постепенно происходит маркетинговый «сдвиг» управленческого сознания. Создается ситуация, когда поведение персонала оказывается значимым в процессе имиджевого нормообразования, другими словами, организационное поведение работника реально становится фактором, повышающим привлекательность для клиента. При этом усиливается целенаправленное управление поведением персонала со стороны руководства.

Исследование способов взаимодействия сотрудников фирмы показывают необходимость внесения корректив в поведение персонала ООО «Элит-с».

Для ООО «Элит-С», которая была выбрана в качестве объекта исследования, основной рекомендацией является дифференциация норм поведения сотрудников, в зависимости от того с каким клиентом проводится работа и какая услуга в каждый конкретный момент реализуется. Если это происходит, то тогда формируется поведенческая идеология, которая «срабатывает» на увеличение прибыли и привлечение клиентуры. «Ядром» имиджевой идеологии является клиентоориентированность персонала.

Список использованной литературы

I. Нормативно-правовые акты

1. Федеральный закон «Об Обществах с Ограниченной Ответственностью» №14- ФЗ от 8 февраля 1998 г.

2. Федеральный закон "Об основах туристской деятельности в РФ"№ 132-ФЗ от 24 ноября 1996 года (в редакции Федерального закона от 5 февраля 2007г. N12-ФЗ)

II. Специальная литература

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления. Курс лекций. - Новосибирск, 2003 - 418 с.

2. Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителя: Учебное пособие. - 3-е изд. доп. и перераб. - М., 2005 - 446с.

3. Волгин В.В. Управление персоналом малого предприятия (предупреждение проблем) - М.: «Маркетинг», 2002 - 300 с.

4. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. -М.: Бином, 2001 - 432 с.

5. Должностные инструкции сотрудников ООО "Элит-С"

6. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 3-е издание - Н. Новгород: НИМБ, 2005-720 с.

7. Журавлев П.В., Каштанов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. - М.: Экзамен, 2002 - 576 с.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда: Уч. пособие - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: «Экзамен», 2003 -480 с.

9. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Уч. пос. для вузов.- 2-изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2004. – 511с.

10. Козоводов Д. Характеристика стилей руководства // ж-л «Управление персоналом». – 2005. - №2 - С.30 – 42.

11. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. -М.: Дело, 2002-312 с.

12. Макарова И.К. Управление персоналом. Схемы и комментарии. - М.: Юриспруденция, 2002 - 96с.

13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело, 2003-624 с.

14. Моргунов Е.С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. -М.: Интел-Синтез, 2000 - 264 с.

15. Мэтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе / Пер. с англ. Под ред. И.И. Елисеевой - М.: ЮНИТИ, 2005 - 231 с.

16. Организационная психология: управление персоналом ЧОП и СБ. - СПБ,: Нева, 2004 - 546 с.

17. Организационная психология: Хрестоматия. - СПб.: Питер, 2000 - 342 с. Основы управления персоналом. // Под ред. Б.М. Генкина - М.: Высшая школа, 2001-383 с.

18. Персональный менеджмент: Учебник. / С.Д. Резник и др. - 2-е изд.е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004 - 622 с.

19. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации - М.: Аспект - Пресс, 2000 - 278 с.

20. Руководство сотрудниками фирмы.//Радионова Н.В., Эриашвили Н.Д., Цыпкин Ю.А. и др.,/ Под ред. проф. А.А. Крылова, проф. Цыпкина Ю.А. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002 - 352с.

21. Социальный менеджмент // Под ред. Д.В. Валового - М.: Интел-Синтез, Академия труда и социальных отношений, 2003 - 384 с.

22. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000-416 с.

23. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел -Синтез», 2005-240 с.

24. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - 5-е издание - М.: Дело, 2003 - 272 с.

25. Туник Е.Е. Стили управления Тест. - СПб.: «Дидактика Плюс»,2002- 56 с.

26. Устав ООО "Самараинтур" (17 сентября 1994 года).

27. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001 -446 с.

28. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации - М.: «Интел – Синтез», 2000 - 368 с.

29. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2000 - 304 с.

30. Эффективные стили руководства персоналом малого предприятия (практическое пособие для предпринимателей) / Под Ред. Веснина А.А. - М.: Экономика, 2002 - 546 с.

Характеристики

Список файлов ВКР