103767 (590780), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

2 уровень – психофизиологический (П5+П6+П7+П8)/4

3 уровень – социальный (П9+П10+П1+П12)/4

4 уровень – высший (П13+П14+П15+П16+П17)/4

Формулы расчета интегральных показателей по сферам деятельности:

Труд (П1 + П5 + П9 + П13) / 4

Общение (П2 + П6 + П10 + П14) / 4

Познание (П3 + П7 + П11 + П15) / 4

Реакция (П4 + П8 + П12 + П16) / 4

Директор

1) Биогенный уровень –5 1)Труд – 6,25

2) Психофизиологический –6,5 2)Общение – 6,25

уровень

3) Социальный уровень –7,25 3)Познание – 11,5

4) Высший уровень – 12 4) Реакция – 6,25

Заместитель директора по информационному обслуживанию, ж 45

1) Биогенный уровень – 4,5 1) Труд – 5,25

2) Психофизиологический – 5,5 2) Общение – 5,25

уровень

3) Социальный уровень – 9,5 3) Познание – 12,25

4) Высший уровень – 11,8 4) Реакция – 8

Инженер по сопровождению баз данных, ж 27

1) Биогенный уровень – 7,5 1) Труд – 9,5

2) Психофизиологический – 8,75 2) Общение – 6,25

уровень

3) Социальный уровень – 5,25 3) Познание – 11

4) Высший уровень – 12,5 4) Реакция – 6,75

Менеджер-администратор, ж 52

1) Биогенный уровень – 4,75 1) Труд – 7,75

2) Психофизиологический – 6,25 2) Общение – 5,75

уровень

3) Социальный уровень – 9 3) Познание – 10

4) Высший уровень – 12,4 4) Реакция – 7

Программист, ж 27

1) Биогенный уровень –7,75 1) Труд – 7,5

2) Психофизиологический – 6,75 2) Общение – 7,5

уровень

3) Социальный уровень – 7 3) Познание – 0,75

4) Высший уровень – 10 4) Реакция – 6,25

Таблица 6. Показатели уровня развития

	Ступень развития
Уровень потребности	I	II	III	IV	V	VI	VII
Биогенный	1	2	3	3	4	4	4
Психофизический	2	1	1	2	2	3	3
Социальный	3	3	2	1	1	1	2
Высший	4	4	4	4	3	2	1

Директор

Гум = (4+2+6+2)/40*4 = 0,35

ПР = (4+ 1 +2+2)/40 *4 = 0,225

К = 405/2500 *4 = 0,648

где,

Гум - гуманитарная направленность личности;

Пр - прагматичная направленность личности;

К - коэффициент мотивации.

По результатам теста можно сказать, что потребность к творчеству у директора фирмы достаточно высока, по сравнению с другими показателями. Важным для рассматриваемого сотрудника являются престиж и саморазвитие. Остальные показатели достаточно низки, что говорит об удовлетворенности в этих областях.

Коэффициент мотивации выше нормы.

По этому показателю сотрудник соответствует занимаемой должности и не нуждается в повышении мотивации на данном этапе.

Зам. директора

Гум = (8+7+5+8)/40 *4 = 0,7

Гум = (8+7+5+8)/40*4=0,7

Пр = (10+5+7+7)/40*4 =0,725

К = 126/2500*4=0,2

Высокие оценки по всем показателям.

Коэффициент мотивации низкий.

Для побуждения данного сотрудника к более продуктивной работе, в рассматриваемой деятельности, необходимо найти индивидуальный мотивационный подход принимая во внимание его жизненные ценности.

Инженер по сопровождению систем.

Гум = (4+3+7+9)/40*4=0,575

Пр = (8+6+6+4)/40*4=0,6

К = 96,5/2500*4=0,154

Сотрудник работает в сфере обслуживания. Общение для него имеет высокую ценность, что соответствует его рабочему месту. Хотя коэффициент мотивации низкий, поэтому нужно мотивировать этого работника наиболее эффективную работу.

Менеджер-администратор

Гум = (10+2+9+10)/40 *4 = 0,775

Пр = (5+10+8+9)/40 *4 = 0,8

К = 109/2500 *4 = 0,174

Прагматические и гуманистические ценности уравновешивают друг друга. В профессиональных, семейных отношениях и увлечениях - гуманистическая личность. Существует постоянная потребность в образовании, т.е. хотят пополнить его несмотря на уже не молодые годы.

Коэффициент мотивации низкий - нужно найти подход, чтобы смотивировать на труд.

Программист

Гум = (2+1+1+4)/40 *4 = 0,2

Пр = (6+4+5+5)/40 *4 = 0,5

К = 121,5/2500 *4 = 0,194

Некоторые показатели находятся в пределах нормы. Саморазвитие, творческий подход и духовное удовлетворения не рассматриваются для данного сотрудника как ценности.

Коэффициент мотивации низкий - есть необходимость в повышении заинтересованности в работе.

3.5 Оценка результатов труда

Существует много методик оценки личных качеств работников и их трудового вклада.

Сегодня большинство фирм разрабатывают и широко используют свои объективные системы оценки.

На исследуемой фирме за основу методики оценки результатов труда персонала была использована "Методика оценки результатов труда, деловых и личных качеств для аттестации сотрудников фирм работающих с компьютерными справочно-правовыми программами КонсультантПлюс" разработки НПО «ВМИ» («Исходящая база»). Эмпирически были отобраны необходимые качества персонала: профессиональные, деловые, личные и экспертно определены их удельные веса в общественном наборе факторов.

Цель аттестации - определение уровня деловой квалификации и личных качеств работника, соответствия оплаты работников их труду, проверка правильного подбора и расстановки кадров, создание резерва кадров на выдвижение. Аттестация предполагает оценку личного трудового вклада работника. Под личным вкладом работника понимаются количественные и качественные затраты труда, которые выражаются через результаты производственной деятельности, уровень квалификации, деловых и личных качеств работника.

Оценка личного трудового вклада работника является комплексной. Она включает в себя оценку следующих элементов:

- оценку результатов деятельности аттестуемого;

- оценку деловых качеств аттестуемого;

- оценку личных качеств аттестуемого.

Каждый элемент комплексной оценки характеризуется набором специально отобранных критериев, которые расшифровываются в конкретные факторы. Значение каждого оценочного фактора в общем наборе выражается в долях единицы. Набор оценочных факторов и их удельные веса определены с помощью экспертной оценки.

Процедура оценки заключается в установлении уровня того или иного оценочного фактора у аттестуемого. Каждый из оценочных факторов, характеризующих результаты труда (Р), деловые (Д), личные (Л) качества измеряются по пятибалльной системе. Оценочные факторы приведены в таблице 7.

Ниже перечисленные оценочные факторы отобраны для методики оценки результатов труда сотрудников фирмы "БЕЛАЯ", исходя из качеств, необходимых персоналу фирмы и значимости каждого качества для достижения фирмой лучших суммарных результатов. Работник по каждому оценочному фактору оценивается по пяти бальной системе. Оценку производит непосредственный управляющий. В случае возникновения разногласий с самооценкой работника, оценка по данной методике может проводиться экспертной комиссией. В экспертную комиссию входят управляющие и коллеги аттестуемого.

Присвоенное работнику по данному фактору число баллов (1,2,3,4,5) умножается на удельную значимость фактора, выраженную в долях единицы.

Таблица 7. Оценочная карта специалиста

Комплексная оценка К= Р+П+Д+Л 2,00 (И)

Итоговая комплексная оценка аттестуемого работника определяется путем суммирования оценок по всем элементам и выражается формулой:

Характеристики

Список файлов ВКР