103312 (590742), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Особенно интересен вывод, по мнению автора, о потребностях в овладении инновационными управленческими технологиями, умениями делать удачные заключения при дефиците информации, знаниями психологии управления, логических основ построения управленческой деятельности, стратегических путей развития и изменения организации.

В числе составляющих управленческой культуры, которые, по мнению респондентов, в меньшей степени нуждаются в корректировке, оказались умения отстаивать разумные, основанные на правовой основе, правила внутреннего распорядка; предприимчивость; умения организовать работу, стимулировать и развивать самоуправление; умения мотивировать сотрудников к эффективной трудовой деятельности; умения передавать информацию (вести телефонные переговоры, правильно составлять документы); умение оценивать реакцию окружающих (психологическая проницательность); и др. Качества, отмеченные как положительные, т.е. не нуждающиеся в существенной корректировке, занимают значительное место в содержании деятельности госслужащего. Причиной этому является, по мнению автора дипломной работы, тот факт, что названные составляющие профессиональной культуры − это, по сути, его основные служебные обязанности, которые он выполняет изо дня в день. Возможно, именно с этим связано представление чиновника об их развитости и доступности в овладении.

Рис. 3. Векторы потребностей в формировании профессиональной культуры в оценках государственных и муниципальных служащих

По аналогии можно объяснить и то, почему в число неразвитых, нуждающихся в формировании попали стороны профессиональной культуры, имеющие лидерскую инновационную направленность. При этом объяснения могут быть двоякого рода: первое – управленцы не связаны с выполнением функций, требующих наличия данных элементов профессиональной культуры, второе − напротив, сталкиваются часто, но не могут выполнить качественно управленческие функции из-за отсутствия необходимых для этого качеств.

Для сравнения проанализированы представления о своей профессиональной культуре управленцев, занятых в промышленном производстве, санаторно-курортной деятельности, бизнесе. Управленческому персоналу организаций были предложены аналогичные анкеты, содержащие небольшие корректировки, учитывающие специфику деятельности. Как выяснилось, по ряду позиций оценки чиновников и менеджеров совпадают. Это потребность в знании психологии управления, гражданского и трудового права, экономики. Так же как и госслужащие, менеджеры испытывают потребность в умениях делать удачные заключения при дефиците информации, разрабатывать сценарий в соответствии со стратегическими задачами организации, владения инновационными управленческими технологиями. При этом наблюдаются близкие по значению индексы неудовлетворенности. Это свидетельствует о том, что заметную роль в представлениях российских управленцев всех сфер деятельности и форм собственности начинают играть элементы, присущие новой культуре, обусловленные рыночными реформами российской экономики.

Полученные в исследовании данные также говорят о том, что в представлениях чиновников и менеджеров имеются расхождения. Например, в большей степени необходимыми оказались менеджерам умение делать удачные заключения при дефиците информации, способность к концептуально-стратегическому целеполаганию, осознание необходимости ноосферного пути развития человечества, умение развивать коллектив и создавать благоприятный социально-психологический климат, умение убедительно создавать и воспроизводить роль в деловой игре. В меньшей степени − знание теории управления, владение приемами творческой неалгоритмируемой управленческой деятельности, умение входить в необходимый образ. Автор считает, что эти расхождения обусловлены различием выполняемых социально-профессиональных ролей и спецификой профессиональной среды как основного фактора влияния на профессиональную культуру.

С целью исследования комплекса факторов отношения к себе депутатов городской думы МО г.Новый Уренгой были использованы методики УСК и методика самоотношения С.Р. Пантелеева.

При изучении субъективного контроля у испытуемых по всем семи шкалам получены высокие показатели, что свидетельствует о высоком уровне субъективного контроля над любыми системами регуляции жизнедеятельности.

Для выявления ранговых приоритетов интернальности был применен критерий Спирмена. В особенности выявлено яркое проявление интернальности в таких социальных сферах как область здоровья (средний ранг – 0,476) и семейных отношений (средний ранг – 0,489). На последнем месте в ранговом ранжировании – интернальность в области достижений (средний ранг – 0,759). Так же была найдена значимая корреляционная зависимость между сферой семейных отношений и такой личностной чертой как невозмутимость, а так же такими модальностями самоотношения как самоуверенность, конформность и саморуководство. На последнем месте в ранговом ранжировании – интернальность в области достижений (средний ранг – 0,759).

В системе самоотношений госслужащих УФССП по ЯНАО (С.Р. Пантелеев) высокие показатели получены по такому параметру самоотношения как самооценка (124 респондента) и саморуководство (96 респондентов) (Рис. 4). Значимые различия в системе самоотношений по гендерному признаку отсутствуют.

Рис. 4. Соотношение количества (чел.) высоких и низких показателей в экспериментальной выборки

Выявлены значимые корреляционные зависимости между шкалой самооценивания и проявлением интернальности в области межличностных отношений и такими личностными чертами как непривлекательный (средний ранг – 0,271), молчаливый (средний ранг – 0,235), открытый (средний ранг – 0,154), пассивный (средний ранг – 0,278), отзывчивый (средний ранг - 0,212), нерешительный (средний ранг - 0,200), энергичный (средний ранг – 0,222), общительный (средний ранг – 0,221).

Согласно мнению немецкого исследователя Л. Розенштиля, понятие "корпоративная культура" в значительной степени отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников данной фирмы. А американские экономисты Р.Пэскэйл и Э.Этос понимают под этим "высшие цели" и "духовные ценности", которые в Японии, например, имеют корни, уходящие в дзен-буддизм. Американец японского происхождения У.Оухи по образу известной "теории "Х" и "У"", разработанной МакГрегором, создал "теорию "Z"". Для Оухи культура состоит из собрания символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях. Антрополог М.Мид характеризует культуру, в том числе корпоративную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива. Корпоративная культура включает в себя:

• Объединяющие и отделяющие нормы - то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко отличать "своих" от "чужих".

• Ориентирующие и направляющие нормы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение к "своим", "чужим", равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.д. Корпоративные ценности являются важнейшим структурным элементом предприятия, так как они обеспечивают теснейшую связь между эмоциями и поведением, между тем, что мы чувствуем и тем, что мы делаем.

Вот как определяет систему корпоративных ценностей американский теоретик менеджмента Джеймс Чемпи в своей книге "Перестройка управления": "Трудно постоянно сохранять рабочий дух и доброту, находясь в гуще бесконечных перемен, - если только этот дух не поддерживается соответствующей системой ценностей. Когда все вокруг нас стремительно меняется, мы крайне нуждаемся в чем-то надежном и неизменном - Полярной звезде или заповедях, лозунгах или афоризмах - чтобы ухватиться за это, опереться, найти свою линию поведения и успокоить нервы. Система ценностей - это наш навигационный инструмент в сфере морали".

Точно так же ценности служат навигационным инструментом и в бизнесе. В качестве иллюстрации приведем пример, вошедший в историю американского бизнеса как "тайленоловый кризис". Когда отравленные таблетки тайленола привели к ряду смертельных случаев среди американцев, Джим Берк, председатель совета директоров компании "Джонсон и Джонсон" заявил, что в соответствии со строгими принципами, которые исповедует его компания, она без малейшего колебания изымает из торговли и со складов все таблетки тайленола. Эта акция принесла корпорации миллионы долларов убытка, однако выгода, которую она при этом получила была бесценна. "Вот чем является система ценностей - точкой пересечения порядочности и больших прибылей, - резюмирует Дж. Чемпи, - вот в этой точке и должна строиться культура корпораций. Таким образом, создание системы корпоративных ценностей - это ответы на вопросы:

• Что мы делаем?

• На что мы годны?

• К чему мы способны?

• Каковы наши жизненные установки?

• Какой у нас план?

• Какой интерес наш бизнес представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров?

• Где лично мое место в общем плане развития?

Ценности должны отвечать потребности людей получать подтверждение в том, что дело, которым они занимаются, имеет значение, выходящее за рамки конкретной деятельности, конкретной должности, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада. Как мы видим, нравственные ценности – одна из составляющих корпоративной культуры.

2.2 Нравственные ценности государственной гражданской службы

В условиях реформируемой России вместе с решением экономических, политических, социальных, духовных задач актуализируется проблема управления (менеджмента), вследствие чего возрастает роль культуры государственного регулирования общественного строительства и корпоративных факторов в нем. На этой основе естественно выдвигаются на первый план идеи: «рангов» (И.А.Ильин), социальной стратификации (М.Вебер, Т.Парсонс, А.Радклиф-Браун) и социокультурной, этнокультурной идентификации (Б.Барбер, А.Я. Флиер, И.В.Малыгина).

Особую значимость здесь приобретает система государственной службы. Она, как показывает социокультурный опыт, не может успешно функционировать вне факторов профессионализма, нравственной, правовой и политической культур, находящихся во взаимной причинно-следственной связи. В своей регулятивной деятельности государственный служащий вступает в сложные взаимоотношения со всеми социальными структурами и институтами. Одной из важнейших детерминант этих отношений является социальная престижность государственного служащего.

В иерархии государственной службы в России специфическое место занимает офицерский корпус. Социальная престижность российских офицеров является составной частью престижа государственного служащего и традиционно служила образцом культуры взаимоотношений государства и чиновничества. Она выражается в различных формах, моделях и видах, важнейшим стержнем которых выступает феномен чести вообще, и офицерской – в частности. Очевидно, что проблема формирования офицерской чести как формы социальной престижности государственной службы приобретает общегражданское значение и вызывает необходимость культурологического анализа.

Традиционно в России гражданский чиновник был более коррумпирован и в общественном мнении уступал военному чиновнику – офицеру, который, как правило, олицетворял честное служение Отечеству и являлся одной из наиболее уважаемых фигур. Тем самым возникло противоречие между отношением населения к гражданской и военной прослойкам госслужащих.

Поскольку феномен чести госслужащего как формы социальной престижности является комплексным социокультурным явлением, то исследование его требует анализа широкого круга источников: культурологических, философских, психолого-педагогических, социологических, исторических и др.

Сложность и многогранность исследуемого феномена позволяет обозначить специфические направления развития теории, в той или иной мере затрагивающей различные аспекты и стороны анализа чести вообще, а офицерской чести – в особенности как формы социальной престижности и социокультурного явления.⁰

Генезис офицерской чести осуществляется как сложный перманентный процесс – неоднородно (линейно, циклично), противоречиво (регресс, прогресс), этапно (зарождение, становление, расцвет, деформация, реставрация и т.д.). Переходы от этапа к этапу происходят эволюционно или «взрывом» (Ю.М. Лотман). Историческая динамика офицерской чести как культурной формы социальной престижности в России выявила ее социокультурные модели: ментально-религиозную, религиозно-патриотическую, тоталитарно-корпоративную и формально-демократическую. Каждая из исторических моделей имеет свои типологические характеристики; общие, особенные и специфические свойства, что позволяет осуществить прогнозирование оптимальной модели офицерской чести, рассмотреть ее возможные трансформации под воздействием внесистемных и внутренних факторов.

Важнейшими социокультурными условиями оптимизации чести современного офицера в российском обществе выступают культурно-правовое обеспечение государственного и военного строительства, реформирования Вооруженных Сил России; осуществление комплекса культурных мер в области социальной защищенности офицеров и членов их семей; повышение статуса офицерской профессии; демократизация и гуманизация армейской жизни; преобразование системы обучения и воспитания офицерского состава; всестороннее совершенствование духовной жизни российского офицерского корпуса; активное развитие механизмов воздействия видов, жанров искусства, средств массовой информации на личность носителя чести.

Честь офицера Российской армии включает в себя два основных компонента, которые обнажают двойственное духовное содержание офицерской чести как формы социальной престижности. Первым компонентом выступает глубоко осознанное, ответственное отношение офицера к своему воинскому долгу и обязанностям по службе. Этот компонент, в свою очередь, имеет содержательную подсистему (духовно-нравственный блок; когнитивный блок; ценностно-нормативный блок) и функциональную подсистему (практическая деятельность офицера по выполнению им своих функциональных обязанностей) стороны. Содержательная сторона включает: духовно-нравственный блок; когнитивный блок; ценностно-нормативный блок. Основой духовно-нравственного блока выступают нравственные качества, необходимые вооруженному защитнику Отечества: патриотизм, жертвенность, благородство, преданность и др. Когнитивный блок базируется на знаниях научно-теоретического, профессионального и повседневно-обыденного характера, необходимых офицеру. Ценностно-нормативный блок включает ориентации офицера, то есть совокупность идей и идеалов, представлений о добре и зле, о цели и смысле жизни, свободе и справедливости. Соотнесение этих ценностных ориентаций с социальными нормами и установлениями придает им силу нравственного повеления, категорического императива (И.Кант).

Характеристики

Список файлов ВКР