103312 (590742), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Женщины менее, чем мужчины, склонны приписывать себе ответственность за происходящее в их семейных отношениях и в их состоянии здоровья; менее мотивированы на достижение успеха, чем мужчины.
Итак, реальная картина стратегических предпочтений госслужащих УФCCП по ЯНАО такова.
1. Содержание и направленность жизненной стратегии госслужащего зависит, с одной стороны, от уровня развития личностного потенциала, а с другой - от социокультурных и социально-политических условий его жизнедеятельности.
2. Структура стратегии жизни преобладающего типа госслужащего ("карьерный тип", "профессионал" и т.д.) определяется непосредственно состоянием и развитием духовно-нравственного потенциала его личности. Эта зависимость прослеживается и устанавливается в большинстве исследований и опросов. "Служение Отечеству", "понимание государственных интересов", "польза обществу и государству" - вот далеко не полный перечень идеологом, определяющих направленность жизни и деятельности подавляющего числа госслужащих профессионального и карьерного типов.
3. Мы не можем со всей очевидностью утверждать, что стратегии успеха и стратегии реализации менее всего присущи госслужащим, большинство из которых явно предпочитают устойчивое социальное положение и материальное благополучие.
Скорее всего, здесь можно выявить другую тенденцию: чем выше статус госслужащего в государственно-бюрократической иерархии и чем более неопределенной становится его жизненная и профессиональная ситуация, тем более он склонен к выбору и построению стратегии жизненного успеха. В этих условиях стратегия благополучия и поддержания "статус-кво" оказывается менее всего эффективной.
Выбор же стратегии самореализации зависит от мировоззренческой позиции личности и, как правило, не связан с конечными результатами управленческой деятельности госслужащего и с его карьерным ростом. Для сторонника данной стратегии не столь важны достижения и успехи, ведущие к повышению его шансов на более высокое положение в системе государственного управления. Это - "профессионалы" госслужбы, не озабоченные своей карьерой. Стремление реализовать свои профессиональные качества у них преобладает над стремлением обеспечить перспективы своего служебного роста.
4. Соединение стратегических ориентаций госслужащих, работающих в рамках одной организации или системы, и организация их эффективного взаимодействия ради выполнения общих функций являются важным требованием совершенствования кадровой политики в сфере государственной службы Российской Федерации.
Резюмируя вышесказанное, сделаем выводы. Различие между рассмотренными типами стратегий жизни является весьма условным, но оно четко разделяет жизненные позиции, которые занимает личность в процессе своей жизнедеятельности и во взаимоотношениях с окружающими ее людьми. Особенностью профессиональной деятельности госслужащего является принятие профессионального решения, от которого зависит темп развития других людей, является транслятором ценностей, социальных ролей, профессиональных смыслов, социально-одобряемого имиджа. Поэтому его жизненные стратегии должны выступать идеалом, эталоном. Выявленная картина стратегических предпочтений госслужащих УФCCП по ЯНАО оказалась следующей. Содержание и направленность жизненной стратегии госслужащего зависит, с одной стороны, от уровня развития личностного потенциала, а с другой - от социокультурных и социально-политических условий его жизнедеятельности. Соединение стратегических ориентаций госслужащих, работающих в рамках одной организации или системы, и организация их эффективного взаимодействия ради выполнения общих функций являются важным требованием совершенствования кадровой политики в сфере государственной службы Российской Федерации. Определим общие ценности, которые характерны для всех государственных служащих, как основные элементы корпоративной культуры, которые направляют деятельность служащих.
ГЛАВА 2. ценности в структуре деятельности государственных служащих
2.1 Корпоративные ценности как управленческий ресурс государственной гражданской службы
Повышение уровня организационной культуры российской государственной службы, формирование в ней целесообразных ценностных ориентаций, установок, норм, отношений является важным условием эффективного функционирования государственной службы на благо общества.
Ценностную основу формирующейся модели государственной службы и служащих депутатского корпуса составляет не только динамично развивающаяся совокупность общецивилизационных ценностей, нормативных ценностей Конституции Российской Федерации, ценностей российской ментальности, но и организационные ценности, ориентированные на цели и стратегии демократического и правового государства.
Ценности профессиональной деятельности государственных служащих и служащих депутатского корпуса, являясь фундаментом их организационного поведения, представляют собой потенциальный объект управления. Знания о закономерностях формирования и функционирования этих ценностей могут быть использованы на макроуровне – при выработке и реализации общегосударственной концепции развития государственной службы, на мезоуровне – при осуществлении кадровой политики на государственной службе региона и на микроуровне – в повседневных управленческих практиках руководителей.
Государственная служба является связующим звеном между государством и обществом и представляет собой сферу профессиональной деятельности по защите прав и интересов граждан; форму проявления общественных связей и отношений; способ и средство приближения конституционного идеала государства к объективной реальности; не только политико-правовую, но и этическую систему властных отношений.
Престиж государственной службы – необходимое условие повышения роли всего государственного управления, ибо госслужба рассматривается как его часть, связанная с реализацией целей, задач и функций государства; как деятельность по выполнению в пределах полномочий прерогатив государственной власти и управления; как «практическое и профессиональное участие граждан в осуществлении целей и функций государства посредством исполнения государственных должностей, учрежденных в государственных органах».0
Оценки престижа государственной службы имеют тенденцию институализироваться, то есть они являются той совокупностью формальных и неформальных принципов, установок и традиций, которые регулируют отношения на государственной службе и к государственным служащим; заданным образом организуют поведение членов общества.
Изучение престижа госслужбы, с точки зрения социологии культуры, духовной жизни, обусловлено необходимостью решения социокультурных проблем и противоречий духовной жизни общества и государства, а именно: преодоления моральной деградации, безнравственности части населения, помощи в создании единой непротиворечивой картины общественных норм, ценностей, идеалов, сохранения культурных традиций и обычаев жителей России и т.д. В этих условиях государственная служба должна быть духовно-культурным ориентиром в обществе. Именно она имеет возможность оказывать целенаправленное, регулирующее, организующее, контролирующее воздействие государства на поведение, сознание и мнения членов общества, культивируя высокие духовные, морально-нравственные качества. К сожалению, современная государственная служба с такой ролью не справляется.
Более того, актуальна потребность развития духовно-культурной стороны самой государственной службы. Характерные для чиновников морально-нравственные аномалии и девиации служебного поведения (формализм, коррупция, псевдодуховность, имитация активной деятельности и т.п.), материально-прагматическая направленность мотивации, их отношение к государственной службе как к «институту кормления» позволяют смело говорить о недостаточной состоятельности государственной службы как духовно-культурного института.
Проведенный социологический опрос государственных и муниципальных служащих в ЮФО выявил существенный разрыв в их представлениях об идеальной профессиональной культуре и о ее наличном состоянии. Это позволяет вынести ряд суждений. С одной стороны, полученные результаты подтверждают предположение о культурной неадекватности, присущей данному управленческому сообществу, обусловленной нынешним кризисным состоянием управления, с другой – прослеживаются прогрессивные тенденции в осознании самими чиновниками уровня состояния их профессиональной культуры. В одних случаях значительное отклонение (со знаком «+») означает, что имеется представление о вполне хорошей развитости данного качества в их культуре. В других − отклонение со знаком «−», напротив, означает, что этого элемента культуры, в их представлении, им не достает.
Судя по результатам отклонений, заметную роль в представлениях российских чиновников ЮФО начинают играть элементы, присущие новой культуре, обусловленные рыночными реформами российской экономики. При этом наиболее заметны потребности: в знаниях психологии управления, логических основ построения управленческой деятельности, стратегических путей развития и изменения организации; в умениях делать удачные заключения при дефиците информации, овладении инновационными управленческими технологиями. В числе составляющих управленческой культуры, которые, по мнению респондентов, в меньшей степени нуждаются в корректировке, оказались: умения отстаивать разумные, основанные на правовой основе, правила внутреннего распорядка; предприимчивость; умения организовать работу, стимулировать и развивать самоуправление; умения мотивировать сотрудников к эффективной трудовой деятельности; умения передавать информацию; умения оценивать реакцию окружающих. Это дает основание для вывода о том, что на профессиональную культуру в значительной степени оказывают влияние внешние факторы воздействия: изменение государственной политики в области проведения рыночных реформ, активизация субъектов экономической деятельности, трансляция экономических знаний и др.
Изучение ценностного аспекта профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих ЮФО показало, что они ориентированы на авторитарные и бюрократические ценности. Это проявляется в том, что достаточно большой процент руководителей в отношениях с подчиненными предпочитает жесткую субординацию, не поощряет свободный обмен мнениями на совещаниях, считает, что метод делегирования полномочий должен быть скорее исключением, чем правилом, а также сравнительно немного тех, кто считает, что к работнику нужно относиться как к главному ресурсу фирмы. Такие качества, как повышенная ответственность за порученное дело, стремление все делать самому, говорят о высоко развитом чувстве долга у данной категории управленцев, но также могут свидетельствовать и об отсутствии доверия к подчиненным, что характерно для автократической ориентации. Подтверждением этому является также и то, что чиновники ценят в работнике «безотказность в выполнении любого поручения», «умение выполнить даже не интересную работу на уровне высоких стандартов». Одновременно установлено, что государственные и муниципальные служащие ЮФО ценят безопасность и стабильность, выбирают лично преданных и уважительных сотрудников, заметно отличаются приверженностью идеям коммунтаризма. Выявленные особенности профессиональной культуры в значительной степени объясняются влиянием факторов, обусловленных спецификой региона (разнообразие этнической палитры, существование казачества как субэтноса, наличие фактора северокавказского риска, приверженность населения традиционным идеям государственного строительства и др.).
Анализ деятельности государственных и муниципальных служащих ЮФО выявил наиболее типичные установки, связанные с готовностью следовать нормам права, инструкциям и служебным традициям. Их согласованность с такими ценностями, как дисциплинированность, безотказность в выполнении любого поручения, жесткий контроль объясняется общей связанностью с ключевым понятием долга, присущим чиновнику как адепту рациональности. Вместе с тем, в большинстве случаев такой корреляции не обнаруживается. По ряду позиций у чиновников сложилось благоприятное представление о собственной профессиональной культуре, но не обнаружено соответствующих ценностных ориентаций и установок. В других случаях, напротив, выявлена потребность в формировании элементов профессиональной культуры, совпадают ценностные ориентации, но отсутствуют установки. Как показали исследования, государственные и муниципальные служащие демонстрируют неприятие инноваций, имеют смутное представление о содержании инновационных процессов, одновременно выражая позитивное отношение к возможности творчества в работе. Налицо противоречие между ценностями и установками, сложившимися в старых традициях и являющимися тормозом для принятия новых ценностей.
Выявлены условия формирования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих, которые обладают различными возможностями воспроизводства ее компонентов. Основанием для их типологии служит характер размещения и движение культурного материала. В одних условиях это размещение и движение формализовано, содержательно и организационно оформлено, определено количественно, ему заданы последовательность прохождения и временные рамки. В других - движение культурного материала инициируется в большей степени потребностью самой личности, обусловленной ее включенностью в профессиональную деятельность. В связи с этим выделяются два основных вида условий: профессиональное образование как «воспроизводство» профессиональной культуры и профессиональная среда как «деятельностное воспроизводство».
Как показывают результаты эмпирических исследований, у госслужащих наиболее востребованными оказались такие составляющие профессиональной культуры, как знание гражданских и профессиональных прав, знание основ законодательства о государственной службе, знание основ экономики, знание особенностей хозяйственного механизма в системе государственного управления, знание теории управления, умение строить концептуальную модель управления (прогнозы, программы, планы) и др. На рис. 3 отражены представления государственных и муниципальных служащих о потребностях в формировании профессиональной культуры.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
