103305 (590739), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Приведем для примера примерный перечень вопросов, задаваемых на интервью с кандидатами, желающими устроиться на работу в ОАО "Мортехсервис":

• Ф.И.О. кандидата

• Домашний адрес и номер телефона

• Работает ли кандидат в настоящий момент?

• Почему кандидат хочет занять данное вакантное место?

• Опыт работы и основные профессиональные навыки, которыми он владеет

• Зарплата на последнем месте работы

• Кандидату предлагается охарактеризовать своего последнего непосредственного руководителя и указать его сильные и слабые стороны. Как у него складывались отношения с руководством?

• Основное достижения в работе, достигнутые во время работы в других организациях

• В какой мере предыдущие места работы позволяли кандидату использовать свою инициативу и стремление взять на себя ответственность

• Были ли трудности в работе, которые кандидату приходилось преодолевать в процессе работы? В чем они состояли и как с этим удалось справиться?

Система оценки кандидатов.

Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандида­тов перед другими помогает ис­пользование продуманной систе­мы оценки результатов, получен­ных в ходе отборочных процедур.

Система оценки кандидатов на вакантные должности должна об­ладать следующими характерис­тиками.

• она должна бьпъ основана на обьективной информации и давать объективные оценки кан­дидатов;

• она должна стимулировать тем, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласо­ванную систему критериев,

• она должна помогать работ­никам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способство­вать принятию взвешенного обо­снованного решения,

• она должна быть продол­жением сложившейся в органи­зации политики в области управ­ления персоналом

После того, как оценка всех кандидатов произведена, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объек­тивных оценок - к составлению аналитической таблицы. Аналити­ческая таблица организуется та­ким образом, чтобы в ней содер­жался перечень ключевых требо­ваний, когда против фамилии каждого кандидата можно было бы проставить оценку по соответ­ствующему признаку.

После собеседования с начальником отдела персонала вновь происходит отсев кандидатов, не прошедших новых испытаний в процессе отбора. Самые лучшие готовятся к следующему этапу отбора.

3 этап отбора представляет собой выбор кандидата и предложение работать.

На основе результатов собеседования, а также всех собранных на нем других данных руководитель отдела персонала совместно с руководителем отдела, в который набирается человек, выбирает кандидата, который наиболее подходит для данной должности. Если должность серьезная, то обязательно практикуется еще собеседование, теперь уже в присутствии будущего начальника нынешнего кандидата. Далее отдел персонала готовит письмо-предложение кандидату о принятие его на должность с информацией о предстоящей деятельности, либо делает телефонный звонок.

4 этап отбора - испытательный срок.

В настоящее время в ОАО "Мортехсервис" распространился опыт приема на работу с испытательным сроком в 3 месяца, дающий возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству (с работником заключается трудовой договор). В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.

В течение испытательного срока руководитель соответствующего подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности. Для повышения эффективности испытательного периода руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить цели работы новичку и оценить их выполнение в конце срока. Этот метод представляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного срока руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу.

5 этап отбора - решение о найме.

Решение о найме, о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система оценки деловых и личностных качеств кандидата.

Если во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями, его переводят в разряд постоянных работников.

Процесс отбора персонала состоит из 5 этапов, каждый из которых важен для конечного результата – найма лучшего работника из имеющихся кандидатов. Пренебрежение одним из этапов может привести к другому итогу. Процесс отбора, наверное, даже более важен по значимости, чем процесс набора и объясняется это ответственностью за принятое решение. Однако, в целом можно заключить, что для эффективности процесса формирования персонала необходим каждый из вышеперечисленных этапов и тщательное его проведение только поможет фирме отобрать действительно лучших.

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.

Из представленного материала можно сделать следующие выводы:

1. Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование “человеческих ресурсов” позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

2. Эффективному использованию “человеческих ресурсов” предшествуют набор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов персонала. Ошибка в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

3. Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.

4. Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

5. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

6. Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям.

7. При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

В ОАО "Мортехсервис" люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники отдела персонала, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы набора и отбора, но и успешно применяют их на практике. Это позволяет фирме извлекать дополнительные прибыли.

Результаты успешной деятельности ОАО "Мортехсервис" показывает, что формирование рабочего персонала, обеспечение высокого качества его работы, являются решающими факторами эффективности и конкурентоспособности работы фирмы на рынке, поэтому этим проблемам необходимо постоянно уделять наибольшее внимание. Это, а также большой опыт и современные методики, применяемые отделом персонала ОАО "Мортехсервис", позволили создать достаточно эффективную систему набора и отбора рабочего персонала для своих цехов.

Большее внимание руководству ОАО "Мортехсервис" следует уделять

мотивации своего персонала. Это позволит заинтересовать работников в качественном выполнении своих обязанностей и, главное, еще уменьшить и так небольшую текучесть персонала. Это позволит, во-первых, повысить производительность персонала в целом, во-вторых, в какой-то мере упростит процесс формирования персонала, вследствие уменьшения количества процедур найма и увольнения.

Более тщательный подход к отбору персонала позволит лучше выявлять людей, лучших по каким-то особенно важным для рабочего персонала критериям. С другой стороны, несколько дополнительных собеседований, других испытаний или более долгий испытательный срок помогут исключить из резерва людей, не подходящих для данной работы.

Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ. Собрание законодательства РФ. В редакции на 11.03.02. – М.: Славянский дом книги, 2002. – 68 с.

2. Абрамова И.Г. Персонал технология менеджера. - Москва.:ЦИПКК АП, 1995. – 236 с.

3. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 1999. – 356 с.

4. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник.- Москва.: Гардарика, 1996. – 278 с.

5. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - Москва.: ЦИПКК АП, 1992. – 202 с.

6. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1994. – 234 с.

7. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.: Юнити, 1994. – 456 с.

8. Грейсон Дж. Младший, О^,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991. – 296 с.

9. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий. - С-Пб.: Изд-во СПбУЭФ,1992. – 198 с.

10. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. - Москва.: Знание, 1992. – 223 с.

11. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики //Управление персоналом. - 1999.- №10. – 12-21 с.

12. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1999. – 311 с.

13. Зайцев Г.Г. Управление персоналом на предприятии. - Москва.: Изд-во МГУ, 1992. – 329 с.

14. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 1990. – 341 с.

15. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Наука, 1988. – 278 с.

16. Магура М. И. Поиск и отбор персонала.: -М.: ИНФРА-М, 1998. – 334 с.

17. Менеджмент в России и за рубежом // 1998-2001гг.

18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – 642 с.

19. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М.: "Знание", 1993. – 235 с.

20. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. - Сб-П.:Поиск, 1996. – 198 с.

21. Основы предпринимательского дела: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. /Под ред. Ю.М. Осипова.: БЕК, 1996. – 543 с.

22. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков и др.; Под ред. Б. М. Генкина. – М.: Высш. шк., 1996. – 402 с.

23. Проблемы теории и практики управления // 1998-2001гг.

24. Семёнова О. К. Менеджмент. – Братск: Лот, 1993. – 340 с.

25. Справочник персоналаика // №2 // 2000

26. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: “АО Бизнес-школа “Интел-синтез”, 1995. – 391 с.

27. Тарасов В.К. Персонал технология. - Москва.: Изд-во МГУ, 1989. – 452 с.

28. Травин В.В. Основы персоналаого менеджмента. – М.: Дело,1995. 257с.

29. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: Автор, 1993г. – 318 с.

30. Управление исследованиями и инновациями: Учебное пособие / Под ред. Р.Б. Дурова. – М.: Наука, 1993. – 239 с.

31. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 270 с.

32. Управление персоналом. Журнал. 1998 - 2001 гг.

33. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. – М.: Банки и биржи. Л. Еремина, ЮНИТИ, 1998.–313с.

34. Уткин Э.А. Профессия – менеджер. – М.: Экономика, 1992. – 290 с.

35. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 1996. – 267 с.

36. Тейлор Ф. Основы научного менеджмента, Прогресс, Москва, 1992. – 344 с.

37. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие, пер. с англ. — М.: Международные Отношения, 1994 .- 199 с.

38. Щегин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. – Киев.: Альтерпресс, 1992. – 233 с.

1 Управление персоналом // №10 //1998. С.18

2 Управление персоналом // №10 //1998. С.19

3 Управление персоналом // №11 // 1998. С 30

4 Управление персоналом // №8 // 1999. с. 36

5 Тарасов В.К. Персонал технология. - Москва.: Изд-во МГУ, 1999.

6 Грейсон Дж. Младший, О^,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991. – 296 с.

7 Грейсон Дж. Младший, О^,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991. – 296 с.

8 Грейсон Дж. Младший, О^,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991. – 296 с.

9 Управление персоналом // №11 // 1998. с.31

10 Там же

11 Справочник кадровика // №2 // 2000. с.111.

12 Грейсон Дж. Младший, О^,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991. – 296 с.

13 Управление персоналом // №8 // 1999. с. 37

14 Управление персоналом // №11 // 1998. с. 32

i

Характеристики

Список файлов ВКР