103285 (590732), страница 13
Текст из файла (страница 13)
Резкое снижение численности населения в трудоспособном возрасте начнется с 2010 года. В итоге к 2020 году оно уменьшится на 98 тыс. чел. (рис. 5).
Рис. 5. Динамика численности населения области в трудоспособном возрасте
Самый большой спад намечается в городах Липецк и Елец, а также в Грязинском, Данковском, Елецком, Задонском, Липецком, Лебедянском и Усманском районах. В связи с этим возникает закономерный вопрос: можно ли обеспечить квалифицированными кадрами заложенный в стратегии социально-экономического развития области рост практически во всех отраслях производственного сектора и в социальной сфере? Особенно в связи со строительством новых предприятий в федеральной особой экономической зоне "Липецк" и в региональных экономических зонах "Тербуны", "Астапово" и других.
В настоящее время объемы профессиональной подготовки позволяют обеспечивать предприятия квалифицированными работниками, о чем свидетельствуют статистические данные о кадровой обеспеченности крупных и средних предприятий области, где число вакансий в основных отраслях не превышает 1–3% от списочной численности.
Ежегодная потребность в кадрах на замену естественной убыли составляет около 17 тыс. чел., и сегодня она практически покрывается объемом выпуска из профессиональных образовательных учреждений.
Кроме того, для пополнения квалифицированного персонала на производстве за счет безработных граждан ежегодно проходит профессиональное обучение около 3 тысяч безработных граждан, зарегистрированных в органах занятости населения.
Однако, в числе работающих более 60,0 тыс. граждан пенсионного возраста, которые при определенных условиях, например при увеличении размера пенсий, могут частично оставить рабочие места. Это еще более усугубит ситуацию с дефицитом рабочих кадров для отдельных предприятий и области в целом.
Снижение миграционного прироста за последние 10 лет не компенсирует естественную убыль населения. Наша область в числе первых 12 регионов в стране включена в Государственную программу по оказанию содействия добровольному переселению соотечественников из-за рубежа. Однако, как показывает анализ обращений потенциальных переселенцев, надеяться на решение за их счет радикальных кадровых проблем не приходится. Преобладают представители гуманитарных профессий и сферы обслуживания, немало экономистов, финансистов, юристов, а вот инженеров и др. специалистов, особенно рабочих различных специальностей – единицы. Например, токарей, фрезеровщиков всего три из 780 человек потенциальных участников программы переселения.
Как показывает практика – не следует рассчитывать и на иностранных трудовых мигрантов. Как, правило, их основная часть – малоквалифицированные работники.
Проведенный управлением труда и занятости со специалистами Липецкого государственного педагогического университета мониторинг кадровой обеспеченности 42 крупных и средних предприятий области показал, что потребность в кадрах растет. Только Новолипецкий металлургический комбинат до 2010 года заявил для восполнения естественной убыли и расширения производства более 9,5 тыс. специалистов и рабочих. Среди них слесари различных видов, электрики, сварщики и т.д. Заводу "Свободный Сокол" потребуются около 100 станочников, слесарей-ремонтников, электрогазосварщиков, акционерному обществу "Елецгидроагрегат" – порядка 200 токарей, фрезеровщиков, станочников широкого профиля, операторов станков с ЧПУ и др., и так далее. Всего до 2010 года только по исследуемым предприятиям потребуется 12,5 тыс. рабочих и служащих.
Как видим, потребность в рабочих кадрах увеличивается, однако предложение рабочей силы не соответствует спросу работодателей. Рынок образовательных услуг плохо коррелируется с реальным сектором экономики.
Усложнение производственного оборудования и технологических процессов обуславливает возрастание спроса на уровень квалификации и качество рабочей силы.
Качество рабочей силы – это совокупность профессиональных, образовательных, психофизиологических характеристик, делающих человека способным выполнять трудовые функции той или иной сложности.
До последнего времени критериями качества рабочей силы являлись:
уровень образования работника;
уровень профессиональной подготовки работника;
уровень мотивации работника к повышению профессионализма и качества собственного труда;
способность организационной структуры учреждения (предприятия) раскрывать все качества работника.
Рыночная экономика и развитие научно-технического прогресса повышают требования к качеству рабочей силы, и эти критерии постоянно дополняются новыми. В условиях рыночной экономики для создания конкурентоспособной продукции возрастает спрос на работников нового типа, умеющих создавать и эффективно использовать технику, технологию и продукцию новых поколений. Эти качества работника выражает его конкурентоспособность.
"Конкурентоспособность" работника как социально-экономическая категория определяется дефицитностью его профессиональных знаний, навыков и умений на рынке труда и профессий, коммуникабельностью в отношениях с работодателями и партнерами по трудовым и экономическим связям.
Важнейшие показатели качества работника: уровень квалификации, уровень здоровья, уровень сознания, уровень благосостояния.
Конкурентоспособность – соответствие рабочей силы требованиям рынка труда, совокупность качеств, определяющая сравнительные позиции конкретного работника на рынке труда и позволяющая ему претендовать на занятие определенных рабочих мест.
Отечественные психологи и практики подчеркивают, что основу конкурентоспособности работника составляют его компетенции. Под компетенцией понимается общая способность и готовность работника к деятельности, основанная на знании и опыте, приобретенных благодаря обучению.
В настоящее время в соответствии с рекомендациями ЮНЕСКО о переходе к концепции компетентности человека и положением национальной системы оценки качества специалистов термин "компетентность" становится ведущим при оценке уровня квалификации работника, важнейшим критерием профессионального обучения и интегральным показателем качества рабочей силы.
Компетентность выражается в способности оперативно и правильно оценивать сложившуюся ситуацию и принимать нужное решение.
Российский ученый Э.Ф. Зеер выделяет следующие виды компетентности:
специальная (в рамках конкретной профессии);
социальная (в сфере общения и взаимодействия);
персональная (использование своих индивидуальных особенностей);
полипрофессиональная (эрудированность, широкий кругозор);
экстремальная (действия в экстремальных, стрессовых ситуациях).
Компетентность выражается объемом и качеством профессиональных знаний и умений, опытностью, которая характеризуется способностью предвидеть и не допускать ошибок в трудовой деятельности, а при их возникновении – быстро устранять. Квалифицированный работник должен быть конкурентоспособным, компетентным, обладать профессионально важными качествами, ключевыми квалификациями не только в своей профессии, но и в других видах деятельности.
Вышеперечисленные критерии – основные для всех категорий работников предприятий и организаций различных форм собственности, поэтому во многих странах идет поиск путей повышения качества рабочей силы.
В настоящее время следует учитывать не только количественную оценку трудовых ресурсов, но и уровень образования, профессионализм и гражданскую позицию человека. Именно из этого исходит известное положение МОТ: человек, не имеющий достаточного уровня знаний, опыта, квалификации, крайне уязвим и неустойчив на рынке труда. Поэтому только материальная поддержка социально слабо защищенных слоев населения без повышения их конкурентоспособности – тупиковый в экономическом отношении путь.
Из этого следует, что лучшая форма социальной защиты человека – непрерывное повышение его oбщeoбpaзoвaтeльнoго и профессионального уровня и забота о его здоровье.
В этой связи региональная государственная политика в области развития человеческого потенциала должна быть направлена на обеспечение условий для повышения общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня личности, усиление его творческой мотивации и осуществляться посредством совершенствования:
профессионального образования подрастающего поколения и взрослого населения как важнейшего условия воспроизводства человеческих ресурсов;
внутрифирменного обучения персонала;
профессионального обучения высвобождаемых работников и безработных граждан;
непрерывного профессионального образования населения;
профессиональной ориентации, как системы мер, обеспечивающих человеку возможность выбора сферы деятельности с учетом его интересов, склонностей и потребностей, сопровождения профессиональной карьеры.
В основу подхода к организации работы по развитию человеческого потенциала должно быть положено повышение образовательного и профессионального уровня населения, осознанное формирование контингента экономически активного населения, непрерывное профессиональное образование населения.
Система образования и подготовки кадров, которая развивалась в условиях централизованного планирования и высокой степени занятости населения, еще медленно перестраивается в соответствии с новыми требованиями. Качество подготовки определенной части выпускников учреждений профессионального образования не отвечает требованиям производства. Значительное количество выпускников 9–11 классов общеобразовательных школ попадает на рынок труда, не имея профессий и специальностей.
По данным Управления труда и занятости Липецкой области большинство работников, высвобождаемых в результате структурной перестройки производства, нуждается либо в повышении квалификации, либо в получении новой специальности. Все это означает, что на рынок труда попадает рабочая сила, либо не пользующаяся спросом, либо не способная выдержать конкуренцию. Поэтому профессиональное образование и переподготовка кадров приобретают приоритетное значение в системе общегосударственных мер развития экономики и противодействия безработице.
В целях повышения конкурентоспособности выпускников учреждений профессионального образования необходимо значительное повышение качества их подготовки за счет обновления содержания образования и внедрения интенсивных технологий обучения. С учетом этого пересматриваются квалификационные требования к знаниям и умениям рабочих и специалистов в сторону расширения их профессиональной мобильности. Многие учреждения профессионального образования стали реализовывать программы трудоустройства своих выпускников.
В целях повышения качества рабочей силы необходимо последовательно развивать систему опережающей переподготовки персонала на производстве, обеспечить условия, чтобы значительная часть высвобождаемых работников проходила обучение и трудоустраивалась, не попадая в число безработных.
На первый план выдвигается задача координации действий органов образования, служб занятости и других ведомств, осуществляющих профессиональное обучение персонала, по совершенствованию системы непрерывного образования, начиная с младшего школьного возраста и заканчивая обучением и переобучением взрослого населения. Это особенно актуально в связи с тем, что мощным фактором давления на рынок труда становятся не только высвобождаемые работники, но и выпускники общеобразовательных школ, и подростки, прекратившие обучение по различным причинам.
Напряженность на рынке труда усиливается также несоответствием структуры, объемов и профилей подготовки кадров в профессиональных образовательных учреждениях разного уровня, все еще пока сориентированных, в основном, на отраслевой принцип подготовки кадров, что входит в противоречие с интересами регионального рынка труда. В связи с этим около 30% выпускников профессиональных учебных заведений не могут своевременно найти работу.
Структура подготовки кадров относительно потребности экономики напоминает перевернутую пирамиду: на рынке труда более 70% вакансий предназначены для рабочих, а удельный вес выпускников, осваивающих такие профессии, составляет лишь 30% от общего количества выпускников учреждений профессионального образования. Выпускники профессиональных учебных заведений должны быть конкурентоспособны на рынке труда за счет фундаментального профессионального образования.
Профессиональное обучение призвано обеспечивать повышение трудового потенциала населения, формирование рациональной структуры занятости, гармонизацию личных интересов и общественных потребностей.
Принципиально новая задача органов службы занятости – координация работ с органами образования по определению структуры, объемов и профилей подготовки молодежи в профессиональных образовательных учреждениях исходя из требований региональных рынков труда, запросов работодателей.
Повышение соответствия образовательных услуг запросам работодателя может решаться на следующих траекториях:
соответствие перечня специальностей учреждений начального и среднего профессионального образования требованиям работодателей, введение новых специальностей и прекращение подготовки по специальностям, не востребованным рынком труда;
повышение качества подготовки специалистов по востребованным специальностям в соответствии с запросами рынка труда;
улучшение трудоустройства выпускников;
усиление участия работодателей в образовательном процессе учреждений среднего профессионального образования;
изменение модели взаимодействия бизнес-структур, потребляющих кадры бюджетного сектора, с образовательными учреждениями и компенсацией стоимости подготовки,
внедрение системы "заказа специалистов" работодателями.
Для того чтобы подготовка кадров в учреждениях профессионального образования была более ориентирована на спрос работодателей в 2005 г. управлением труда и занятости совместно с департаментом образования и науки подготовлен и действует порядок определения объемов и профилей ежегодного приема учащихся в профессиональные училища и лицеи области, который утвержден распоряжением главы администрации области от 29.07.2005 г. №560-р. Так называемый "областной заказ на подготовку кадров" (прил. 3).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
