103011 (590702), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Оценивая уровень квалификации работников аппарата управления ООО «НадеждА» рассчитываем показатель уровня квалификации работников, как отношение числа работающих в административно-управленческом аппарате, обладающих квалификацией к общему числу работающих в сфере управления, т.е.

КQp=PQ/P (4)

где:

КQp – уровень квалификации работников;

PQ – число работников в административно-управленческом аппарате;

P – общее число работающих в сфере управления.

На 24.03.2006 г в аппарате управления ООО «НадеждА» 3 человека имеют средне-специальное образование – товаровед, начальник отдела маркетинга, заведующий складом, 2 человека высшее, директор и главный бухгалтер, таким образом

KQP= 5/5=1

И это означает, что уровень квалификации средний, но, не смотря на это, работникам ООО «НадеждА» следует постоянно самосовершенствоваться и повышать свой уровень квалификации.

Оценивая коллектив предприятия мы можем сказать, что высшее образование имеет лишь руководитель и главный бухгалтер, все остальные работники имеют среднетехническое образование, но каждый из них имеет большой опыт работы в торговле (10-13 лет), что на наш взгляд, немаловажно в деятельности организации. Но не смотря на это мы бы посоветовали направлять работников на переподготовку и повышение квалификации, так как в наше время, в период перехода страны к рыночной экономике требуются специалисты с новыми знаниями, умеющие подходить к своему делу по новому.

На работу в ООО «НадеждА» принимают людей по рекомендациям знакомых, родственников, своих работников и главным требованием при этом является опыт работы в торговой организации и по своей специальности, стремление работать. Но руководитель предприятия не отказывается работать и с молодыми людьми, не имеющими никакого опыта, но предприимчивыми и желающими зарабатывать деньги. При решении задач управления движением персонала, прежде всего следует иметь в виду, что интенсивность и направленность этого движения в основном определяется текучестью работников, являющейся наименее предсказуемой и трудно регулируемой частью общего потока перемещений работников. Уровень текучести кадров (ТК) определяется отношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Pтк) и среднему числу работников (Pсс)

ТК=Pтк/Pcc*100% (5)

На предприятии ООО «НадеждА» за все время его существования не наблюдалось увольнений со стороны работников, не по их собственному желанию, не по инициативе начальства, т.е.

ТК=0/13*100%=0

Таким образом текучести кадров на предприятии нет. И мы можем сказать, что при такой системе приема на работу текучести кадров нет, т.к. все работники предприятия имеют перед собой одну главную цель - заработать деньги и достичь поставленных целей, тем более, что в наше время очень трудно найти любимую работу и к тому же приносящую доход

На анализируемом предприятии существует три категории персонала:

1. руководители (директор, главный бухгалтер, начальник торгового отдела, начальник отдела маркетинга, заведующий складом);

2. специалисты;

3. технические рабочие (работники, осуществляющие обслуживание основного производства, работники охраны предприятия, уборщики производственных помещений)

Общее количество работающих на предприятии – 13 человек.

Количество работающих по подразделениям является коммерческой тайной, равно как и информация о сумме материального вознаграждения.

Поэтому в рамках этой работы не рассматривается, однако, данный факт не мешает рассмотреть основные методы управления персоналом на данном предприятии.

Текучесть кадров на данном предприятии низкая, поскольку руководителями компании разработаны эффективные методы управления, позволяющие обеспечить высокую мотивацию своих сотрудников.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Методы управления персоналом (МУП) – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

На анализируемом предприятии применяются методы управления персоналом, указанные в рисунке 2.

Рисунок 2

Методы управления персоналом в ООО «НадеждА»

На анализируемом предприятии утверждены внутренние нормативные документы, регламентирующие деятельность персонала:

• устав предприятия;

• коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом на 2005 год;

• правила внутреннего трудового распорядка;

• организационная структура управления;

• штатное расписание предприятия;

• должностные инструкции на сотрудников.

Все они введены в действие приказом директора ООО «НадеждА». Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

На предприятиях действует система приказов директоров предприятий.

Приказ оформляется в письменной форме и доводится до лиц, к которым он относится под роспись с указанием даты ознакомления.

Инструктирование выражается в передаче подчиненным правил выполнения трудовой операции.

На анализируемом предприятии инструктирование ведется преимущественно в устной форме.

Административные санкции применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

За анализируемый период на указанном предприятии административные санкции применялись к работникам по случаю появления на работе в нетрезвом виде, опоздания на работу, а также невыполнение должностных обязанностей и распоряжений руководителя отдела.

Работники отдела сбыта наказывались за срыв сроков поставки комплектующих.

Таким образом, административные взыскания применяются тогда, когда имеют место факты невыполнения предписанных внутренними актами правил, норм поведения работников, а также невыполнение должностной инструкции.

Право налагать дисциплинарные взыскания имеют начальник руководители служб.

Увольнение могут осуществлять только директор предприятия предприятий, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

Процессу отбора персонала предшествует его набор. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. ООО «НадеждА» набор обычно ведет из внешних и внутренних источников.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др.

Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия на прямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

На анализируемом предприятии действуют следующие положения по оплате труда персонала:

1. Положение по оплате труда рабочих по изготовлению системных блоков в ООО «НадеждА»

2. Положение по оплате труда руководителей, специалистов, служащих в ООО «НадеждА»

3. Положение о стимулирующих надбавках работников службы сбыта и маркетинга ООО «НадеждА».

Системы и формы оплаты труда на анализируемом предприятии зависят от категории работников и закреплены в Положениях об оплате труда и премировании.

На анализируемом предприятии применяются следующие системы оплаты труда:

1. Повременная помесячная в виде оклада. Устанавливается штатным расписанием всем руководителям, специалистам, служащим, а также некоторым категориям вспомогательных рабочих.

Премирование данной категории работников предприятия осуществляется по двум направлениям:

• индивидуальное премирование. Показатели по данному виду премирования устанавливаются непосредственно по каждой должности согласно Приложения к соответствующему Положению;

Индивидуальная премия устанавливается в размере 30% от должностного оклада, установленного штатным расписанием за фактически отработанное время, но не выше планового. На сумму премии в установленном порядке производится начисление районного коэффициента.

При невыполнении показателей премия не выплачивается.

• коллективное премирование.

Коллективная премия начисляется в процентах от суммы должностных окладов по штатному расписанию работников конкретной службы.

Данная премия начисляется при условии роста объемов производства по сравнению с аналогичным периодом прошлого года в сопоставимых ценах не менее чем на 10%. За каждый 1% увеличения объемов производства свыше 10% предусматривается 1% начисления данного вида премии, но не более 20%.

Характеристики

Список файлов ВКР