102528 (590654), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

В отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, Альдерфер полагает, что имеют место три группы потребностей: потребности существования, связи и роста. Все три группы потребностей расположены иерархически. Но по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности исключительно снизу вверх. Альдерфер же полагает, что при наличии неудовлетворенности потребности более низкого уровня, на что и переключается внимание человека. По Альдерферу иерархии потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Процесс движения вверх по уровням потребностей, а процесс движения вниз – процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность. Данный подход существенно расширяет возможности мотивирования людей в организации. Так, когда у организации не имеется достаточных ресурсов для удовлетворения потребности человека в росте, он может переключиться на потребность связи. Организация в состоянии предоставлять ему условия удовлетворения данной потребности, наращивая потенциал мотивирования данного человека. Теория Альдерфера открывает для менеджеров новые варианты поиска эффективных форм мотивирования. Достаточно известной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к трудовой деятельности, выступает и концепция МакКлелланда, направленная на изучение влияния соучастия и потребности к власти. В соответствии с его идеями данные потребности оказывают серьезное воздействие на его поведение, побуждая предпринимать усилия и осуществлять действия, которые приводят к удовлетворению таких потребностей. МакКлелланд трактует эти потребности как приобретенные под воздействием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, облегчая стремление человека достигать стоящих перед ним целей более рациональным образом, чем это было раньше. Люди, имеющие высокую потребность достижения, способны на работу, несущую в себе элементы инноваций, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Но им трудно заниматься работой, где нет ощущаемого результата, наступающего быстро. МакКлелланд полагает, что данная потребность может характеризовать не только отдельных людей, но и отдельные общества. Те общества, где высока потребность достижения, как правило, располагают эффективной экономикой, и наоборот. Наличие у работников высокой потребности достижения обычно оказывает серьезное влияние на активность и результативность их труда.

По МакКлелланду, для успеха менеджера особую роль играет развитая потребность властвования. Потребности достижения, соучастия и властвования не исключают друг друга и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния. Если человек находится на руководящей работе и имеет высокую потребность осуществления управленческой деятельности целесообразно, чтобы потребность в соучастии была у него выражена слабо. Следовательно, нужно принимать во внимание и взаимовлияние потребностей при анализе мотивации человека, при анализе поведения и выработки методов управления.

Многие считают, что удовлетворенность человека своей работой, состоянием, окружением и неудовлетворенность всем этим выступают двумя полюсами, противоположностями, в рамках которых и формируется состояние, настроение человека.

Фредерик Герцберг исследовала, какие факторы оказывают мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывает его удовлетворенность или же неудовлетворенность, и установила, что процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности являются двумя совершенно различными процессами. На базе концепции двух факторов Герцберг пришла к выводу о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер призван обращать особое внимание на факторы вызывающие неудовлетворенность, и стремление устранить эту неудовлетворенность. После этого менеджер обязан сконцентрировать свое внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда и через механизм достижения работниками состояния неудовлетворенности.

Рассмотрим далее теории, в которых основное внимание уделяется процессу мотивации. Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то процессуальные теории рассматривают мотивацию в аспекте анализа того как, человек распределяет усилия для достижения различных целей и каким образом выбирает конкретный вид поведения. Авторы процессуальных теорий мотивации не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но является также функцией восприятия и ожиданий данного человека в определенной ситуации, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Однако даже если предположить, что имеется вся необходимая информация, все равно нет гарантии, что реально точно понять мотивацию человека. Это еще труднее сделать тогда, когда узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее, мотивационный процесс может быть осознан и управляем.

Общая концепция мотивации сводится к следующему. Человек, оценив задачи и возможное вознаграждение за их решение, сравнивает эту информацию со своими потребностями, мотивированной структурой и реальными возможностями, ориентирует себя на соответствующее поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующему его конкретными качественными и количественными характеристиками. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему будет отдано то или иное предпочтение, зависит, что и как человек делает, как он себя ведет, каких результатов добивается. Теория ожидания ставит целью дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, в какой мере он исходит из мотивов, побуждающих его добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. Теория ожидания раскрывает зависимость мотивации от того, сколь много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы приобрести. Процесс мотивации в рамках теории ожидания складывается из взаимодействия трех блоков: усилия, исполнения, результат.

Теория постановки целей базируется на исходной посылке, что поведение человека предопределяется теми целями, которые он ставит перед собой. При этом постановка целей – сознательный процесс, а цели и намерения определяют поведение человека. Основным созидателем данной теории является Эдвин Лок. Вклад в разработку этой теории внес Т. Райот,

К. Латэм.

В теории равенства для успешного управления людьми менеджер призван стремиться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но быть и осведомленным, считают ли работники, что вознаграждение базируется на равной справедливой основе. Важно регулярно проводить исследование для выяснения, как оценивается вознаграждение работниками. Сошлемся далее на теорию усиления, в основе которой лежат работы В.Ф. Скиннера – психолога, чьи разработки по поведению были применены для мотивации служащих. Согласно теории Скиннера, поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Его подход заключается в том, что служащие извлекают уроки из опыта предыдущей работы, стараются выполнить те задания, которые ведут к желаемому результату, и избегать тех заданий, которые приводят к не желаемому итогу. Указанная теория базируется на простой модели, состоящей всего из нескольких шагов: стимулы, поведение, последствия, будущее поведение.

Концепция партисипативного управления исходит из логики, что если человек в организации заинтересованно принимает участие во внутриорганизационной деятельности, он получает от этого удовлетворение, действует с большей отдачей, более качественно и производительно. Партисипативное управление, далее, не только способствует тому, что работник эффективнее справится со своей работой, но и обеспечивает увеличение вклада работника в жизнь организации.

Формы и методы мотивации многообразны, а их эффективность бывает высока, но бывает и наоборот. Рассмотрим основные причины и возможности предотвращения снижения результативности мотивации. Практика показала, что нередко приходится сталкиваться с ситуацией, когда имеет место разочарование работника в своей деятельности. Причины этого могут быть различные. Среди них: неоправданное вмешательство в работу со стороны руководителя; недостаток или отсутствие психологической и организационной поддержки; неудовлетворительное состояние информационного обеспечения; недостаточное внимание менеджера к запросам подчиненного; отсутствие обратной связи. В результате у человека утрачивается чувство гордости, уверенности в себе и стабильности связи положения в компании и реальности служебного продвижения.

Теории мотивации фиксируют шесть основных стадий снижения мотивации работника: растерянность, раздражение, подсознательные факторы, разочарование работника, утрата желания сотрудничать.

Основные предпосылки обеспечения положительной мотивации:

• форма, характер, условия приема на работу, впечатление первого дня работы;

• перспективы последующего продвижения по службе;

• справедливость распределения фонда заработной платы;

• осознание важности и ответственности выполняемой работы;

• воспитание профессиональной гордости;

• упрочение уверенности в себе и своей компании.

Проблемы мотивации труда серьезно изучались и отечественной наукой. Так, серьезные концепции в области мотивации труда разрабатывались психологом Выгодским. Эти исследования мотивации базировались на утверждении, что в психике человека существует два параллельных уровня развития – низший и высший, которые определяют параллельное развитие высших и низших потребностей человека. Не менее важным положением является то, что под трудовой деятельностью подразумевается исключительно творческая деятельность, связанная с решением сложных, интересных задач и личной ответственностью за результат. При невозможности в современных условиях обеспечить равномерную и достаточно высокую оплату труда огромное значение для нематериального стимулирования играет гибкая система льгот для работников. Основными мотивирующими льготами здесь являются более свободный режим работы, дружелюбное, честное и доверительное отношение к работнику со стороны руководства, признание его ценности для компании; возмещение фирмой некоторых затрат работника, связанных с личными нуждами, оплата коммунальных расходов; бесплатное питание и проезд. Все модели мотивации призваны учитывать межличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы.

1.3 Учет оценки качества и результатов труда в системе оплаты и стимулирования

Введение в систему оценки и учета результатов деятельности подразделений и исполнителей, характеризующих качество труда, объективно обусловлено выработанной предприятием стратегии на выпуск высококачественной продукции, отвечающей требованиям мировых стандартов.

В общей системе управления качеством продукции оценка качества труда подразделений и исполнителей обеспечивает контроль качества процессов, протекающих на до производственной и производственной стадиях создания продукции, и выполнения работ структурным подразделением 11.

Порядок и принципы оценки качества труда, мотивационный механизм определены специальные стандартом предприятия, которым установлены:

• показатели качества труда подразделений и исполнителей;

• нормативные величины показателей качества труда подразделений и исполнителей;

• круг лиц, ответственных за предоставление информации;

• материальное стимулирование качества труда.

Основными принципами оценки качества труда являются: самоконтроль исполнителя; контроль со стороны руководителя; количественная оценка качества труда от исполнителя до руководителя.

Оценка качества труда обеспечивается организацией потоков внешней, внутрифирменной информацией поступающей в отдел технического контроля.

В поток внешней информации входят данные о качестве нормативной документации и изготовленной продукции в рамках государственного надзора; сведения о работоспособности машин в период эксплуатации; претензии и рекламации потребителей продукции.

Поток внутрифирменной информации формирует данные о качестве конструкторской и технологической документации; систематизированные сведения об отклонениях от нормального хода производства, зафиксированные отделом технического контроля, отделами, цехами, назначенные руководством.

В поток внутрицеховой информации входят данные об отклонениях в процессе производства, зафиксированные отделом технического контроля, технологическими отделами, данные о выполнении графиков проверки оборудования, приспособлений на технологическую точность.

Оценка качества труда подразделений и исполнителей производится на основе расчетных коэффициентов качества труда, которые учитываются при определении “плавающего” коэффициента по подразделениям предприятия.

Для определения коэффициентов качества труда, которые учитываются основные факторы, влияющие на качество изготавливаемой продукции. Так, для цехов установлен показатель “превышение допустимого уровня потерь от брака” с нормативной величиной снижения, а также показатель “уменьшение допустимого уровня потерь от брака при выполнении заданных объемов производства” с нормативной величиной повышения 14.

Характеристики

Список файлов ВКР