102436 (590642), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

В зависимости от значения коэффициента реагирования выделяют типовые хозяйственные ситуации, которые перечислены в таблице 11.

Таблица 11 – Значение коэффициента реагирования затрат

Значение коэффициента реагирования затрат	Характер поведения затрат
К=0	Постоянные затраты
0 < К> 1	Дигрессивные затраты
К=1	Пропорциональные затраты
К> 1	Прогрессивные затраты

Чтобы обеспечить снижение себестоимости и повышение прибыльности работы в магазине ООО «Авангард» необходимо следующее: темпы снижения дигрессивных расходов должны превышать темпы роста прогрессивных и пропорциональных расходов.

Факторный анализ показателей рентабельности. На уровень и динамику показателей рентабельности оказывает влияние вся совокупность производственно-хозяйственных факторов:

• уровень организации управления;

• структура капитала и его источников;

• степень использования производственных ресурсов;

• объем, качество и структура продукции;

• затраты на производство.

Таблица 12 – Данные для факторного анализа прибыли, тыс. руб.

Показатель	План	План пересчитанный на фактический объем продаж	Факт
Выручка (нетто) от реализации продукции	9065	9157	9250
Полная себестоимость реализованной продукции	5332	5386	5441
Прибыль	3773	3770	3809

Уровень рентабельности производственной деятельности (окупаемость затрат), исчисленной в целом по предприятию, зависит от трех основных факторов: изменения структуры реализованной продукции, ее себестоимости и средних цен реализации. Факторная модель этого показателя:

П=f (VРП х УдЦС)

Р =; (17)

Зпл=f (V х УдС)

где: П – прибыль от реализации;

VРП – объем реализованной продукции;

Уд – удельный вес;

Ц – цена товара;

С – себестоимость товара;

Зпл – плановые затраты.

3809

Р2007 = = 0,714

5332

В таблице 13 представлены расчет порога рентабельности и запаса финансовой устойчивости магазина ООО «Авангард».

Таблица 13 – Расчет порога рентабельности и запаса финансовой устойчивости

Показатели	Прошлый месяц (04.2007)	Отчетный месяц (05.2007)
Выручка от реализации продукции (за минусом НДС, акцизов); тыс. руб.	3012	3032
Прибыль; тыс. руб.	543	545
Полная себестоимость реализованной продукции; тыс. руб.	2469	2487
Сумма переменных затрат; тыс. руб.	2198	2213
Сумма постоянных затрат; тыс. руб.	240	242
Сумма маржинального дохода; тыс. руб.	814	819
Доля маржинального дохода в выручке; %	27,02	27
Порог рентабельности; тыс. руб.	888	909
Запас финансовой устойчивости; тыс. руб.	2124	2122
Запас финансовой устойчивости; %	70,51	70,01

Запас фин. устойчивости

Прибыль

Переменные затраты

Рисунок 3 – Определение запаса финансовой устойчивости ООО «Авангард»

Нормальная устойчивость финансового состояния, гарантирующая его платежеспособность: недостаток (–) собственных оборотных средств, излишек (+) долгосрочных источников формирования запасов;

Устойчивость финансового состояния может быть повышена путем:

• ускорения оборачиваемости капитала в текущих активах, в результате чего произойдет относительное его сокращения на рубль оборота;

• обоснованного уменьшения запасов и затрат (до норматива);

• пополнения собственного оборотного капитала за счет внутренних и внешних источников.

3. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом в ООО «Авангард», на этапе роста и расширения организации

3.1 Построение «дерева решений» совершенствования системы управления персоналом в ООО «Авангард»

Необходимые совершенствования произвести невозможно без системного подхода к определению их состава. В качестве удобного и апробированного на практике инструмента можно использовать построение «дерева решений». Посредством «дерева решений» описывается их упорядоченная иерархия, для чего осуществляется последовательное разбиение главной цели на подцели.

С учетом проведенного анализа построим «дерево решений», отражающее этапы достижения следующей цели, стоящей перед фирмой ООО «Авангард»:

Обоснование изменений в системе управления. Возможные направления изменений в системе управления персоналом магазина на этапе роста предприятия.

1. При выявлении сильных и слабых сторон внутри организации, обнаружилось, что фирма ООО «Авангард» не уделяет достаточного внимания маркетинговым исследованиям, что осложняет поиск для нее необходимых рынку видов изделий и увеличивает неопределенность в будущих результатах при разработке новых видов услуг. Так же фирма не использует в своей деятельности, ни рекламу, ни стимулирования сбыта. Вследствие чего рекомендовано уделять больше внимания рынку среды, проводить исследования на этом рынке. Нанять квалификационных специалистов или использовать консалтинговые фирмы.

2. Рекомендации можно разделить на три части – это Организационная культура, Мотивация и Контроль.

Организационная культура. Хотя фирма и ассоциируется у потребителей с компанией, качественно и дешевле, чем у конкурентов, предоставляющей услуги по реализации своих товаров, но не имеет специально разработанной Системы норм и правил поведения людей в организации.

Следовательно, существует проблема нормирования труда.

Проблема нормирования управленческого труда не может быть решена в одночасье. Без нормативов ее не решить. Где же возникает потребность нормирования управленческого труда в магазине?

Во-первых, для расчета рациональной численности руководителей, специалистов и служащих на год на обоснования штатного расписания предприятия. Теперь оно не утверждается сверху, не контролируется налоговой инспекцией, но потребность в кадрах управления на перспективу надо знать. Здесь не следует экономить, т.к. «скупой платит дважды» – как за избыточную, так и за недостаточную численность.

Во-вторых, для обоснования организационных изменений в системе управления: укрупнения или разделения отделов и служб, перераспределения функций управления, в частности, проведения их централизации и наоборот. передачи в структурные подразделения.

В-третьих, при расчете загрузки управленческого персонала и рационального распределения функций и задач управления между подразделениями и должностями, эту работу без нормативов трудоемкости можно сделать «на глазок весьма грубо» В результате в одном подразделениях люди будут работать с прохладцей, имитируя занятость, а в других с перегрузкой от зари до зари.

В сфере управления и производства имеются огромные резервы эффективности из-за отсутствия научно обоснованных нормативов трудоемкости, численности и обслуживания.

Известно, что одним из показателей эффективности труда является своевременность выполнения плановых заданий, предусмотренных приказами администрации и должностными инструкциями

Исследования консалтинговой фирмы в подобной фирме показало, что в отделах кадров и маркетинга потери рабочего времени ('пустая работа') составляют примерно 20%.

Вследствие чего и рекомендовано произвести методом микроэлементного нормирования содержание затрат рабочего времени.

Рабочее время – установленная в законодательном порядке продолжительность рабочего дня, в течение которого персонал обязан выполнить порученную работу.

Время работы – часть рабочего времени, в течении которого выполняется определенная работа.

Время перерывов – время, включающее в себя регламентирующие и не регламентирующие перерывы.

Нормативы труда – определяют расчетные величины затрат рабочего времени и трудовых ресурсов. Они классифицируются в зависимости от вида нормативов, метода разработки, степени укрупнения и по масштабу применения. Наиболее принципиальное значение имеют вид нормативов и методы разработки.

Норма времени – определяет необходимые затраты его на выполнение определенного объема работы одним или группой работников соответствующей квалификации.

Норма выработки – определяет количество продукции в натуральном выражении, которое должно быть произведено работником в единицу времени.

В качестве основной теории для определения наиболее актуальных потребностей работников фирмы ООО «Авангард» воспользуемся теорией Маслоу. Наиболее актуальными потребностями работников данной организации являются следующие потребности: потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребность в уважении и самовыражении, социальные потребности. При этом работники управленческих должностей в большей степени мотивированы потребностями более высокого порядка, поскольку уровень их заработной платы достаточен, и у многих из них есть желание добиться определенных успехов в своей карьере и использовать возможности роста. Основными потребностями работников, занятых выполнением неуправленческих функций, являются потребности в безопасности и уверенности в будущем, поскольку их работа носит в основном рутинный, нетворческий характер, уровень заработной платы ниже уровня оплаты управленцев, и следовательно такие работники будут стремиться таких внешних вознаграждений, как дополнительная оплата труда, премии и т.д.

Однако необходимо учитывать, что некоторые из работников имеют так же социальные потребности и потребности в уважении.

В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных потребностей работников и руководителей различных уровней управления в фирме ООО «Авангард» целесообразнее использовать следующие принципы и методы 20:

1 Материальное стимулирование:

а) установление премий за перевыполнение плана;

б) использование премий за повышение качества обслуживания;

в) надбавка к заработной плате за сверхурочную работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания.

2 Социальные потребности:

а) сохранение неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;

б) поощрение поддержки одним сотрудником другого;

в) создание в каждом отделе духа единой команды за счет проведения конкурсов между отделами по объемам сбыта и качеству обслуживания клиентов.

3 Потребности в уважении:

а) обеспечения подчиненным возможности обучения и повышения квалификации, что даст возможность занятия более высокой управленческой должности;

б) привлечение подчиненных к формулировке целей;

в) обеспечение обратной положительной связи с достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых листовок о работе организации, результатах работы каждого из сотрудников и о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые результаты;

г) вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших результата работы.

4 Потребность в самовыражении:

а) предоставление возможностей для обучения, которое позволит полностью использовать потенциал работников;

Характеристики

Список файлов ВКР