Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

В условиях экономического кризиса предприятия ищут новые способы оплаты труда, преодолевающие уравниловку и дающие работнику простор в развитии личной материальной заинтересованности. Заработная плата – основной источник дохода большинства рабочих и служащих, с помощью которой осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Оплата труда используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Оплата труда – это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Работодатель вправе самостоятельно устанавливать системы оплаты труда работников. Максимальный размер оплаты труда не ограничивается. В то же время месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленного государством минимального месячного размера оплаты труда. Заработная плата представляет собой сумму средств предприятия, направляемую на потребление, которая начисляется работникам в соответствии с количеством и качеством труда и предназначена для возмещения затраченной работниками энергии, усилий.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно–премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

Бестарифная оплата труда применятся в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности предприятия. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности предприятия.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в значительную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставке, а, как правило, это доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который соответствует уровню его трудового участия.

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда:

1. Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда.

Суть системы заключается в том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, включая руководителя коллектива (предприятия, подразделения), и отработанному времени.

2. Система "РОСТ"

Система "РОСТ" связывает фонды заработной платы организации и ее структурных подразделений, зарплату всех работников с объемом производства и реализации товаров и услуг, себестоимостью, производительностью труда, качеством продукции. Все это и многое другое порождает высокую мотивацию труда персонала и позволяет организации выйти из кризиса, обрести конкурентоспособность и расширять долю рынка.

3. Система плавающей тарифной ставки

4. Система "плавающих окладов"

Суть системы "плавающих окладов" состоит в том, что по результатам работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце образуются новые должностные оклады (соответственно больше или меньше): например, размер оклада специалиста за сентябрь повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке а августе при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Список использованных источников и литературы

Нормативно-правовые акты:

1. Конвенция Международной Организации Труда №95 об охране заработной платы от 1 июля 1949 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1995.№5

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон №197-ФЗ от 30 декабря 2001 г. // Собрание законодательства РФ. 2001. Ст. 3

3. Федеральный закон от 24.06.2008 N 91-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"

Литература:

4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2007. 537 с.

5. Белкин В.Н., Белкина Н.А. Как управлять трудом. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2004. С.10 – 18, 167 с.

6. Белкин В.А. Система плавающей тарифной ставки. Россия и регионы: Материалы ХХ Международной научно-практической конференции (17-18 апреля 2003 г.) / Урал. соц.-эк. ин-т. АТиСО. Челябинск, 2003. – Ч.III. 360 с.

7. В.Н.Белкин, Н.А.Белкина. Оплата по результатам (Рыночная система мотивации и стимулирования труда "РОСТ"): Учебное пособие по курсам "Экономика труда", "Основы менеджмента", "Управление персоналом" для специальностей "Экономика труда" и "Менеджмент организации" УрСЭИ АТиСО. – Челябинск, 2007. С.10-11.

8. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу// Человек и труд.-2001.-№ 1.

9. Леонтьев А. В. Формы и системы оплаты труда на предприятии//Вопросы экономики. 2009. № 7. С. 11-20.

10. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2003. 368 с.

11. Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н. Экономика и социология труда: Учебник. М.: КНОРУС, 2008. 328 с.

12. Носов А. Ф. Сущность заработной платы и факторы ее формирующие//Экономист. 2009. № 4. С. 11-19.

13. Окрепилов В. В. Методы планирования заработной платы на предприятии//Вопросы экономики. 2009. № 2. С. 24-31.

14. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособие / Под ред. М.Е. Сорокиной. — М.: Вузовский учебник, 2006. С. 105.

15. Пасечник И. Отвечают ли бестарифные модели экономической сущности заработной платы // Человек и труд. 2008. №12. С. 33 – 36.

16. Рофе А.И. Труд: теория, экономика, организация. – М: Мизар, 2005. С.140

17. Савченко П.В. Политика доходов и заработной платы. М.: Центр экономики и маркетинга, 2005. С. 70.

18. Сосновый А., Гун А. Справедливая зарплата // Справочник по управлению персоналом. № 5. 2008. С. 38.

19. Шабанова Г.П. Создание системы оплаты труда и компенсаций. //Образование и Бизнес. 2004. № 2 (26). С. 30-48.

20. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. М.: МЦФЭР, 2007. 448 с.

1 Белкин В.Н., Белкина Н.А. Как управлять трудом. Е., 2004. С. 7-8.

1 В.Н.Белкин, Н.А.Белкина. Оплата по результатам (Рыночная система мотивации и стимулирования труда «РОСТ»): Учебное пособие по курсам «Экономика труда», «Основы менеджмента», «Управление персоналом» для специальностей «Экономика труда» и «Менеджмент организации» УрСЭИ АТиСО. – Челябинск, 2007. С. 11.

1 Белкин В.А. Система плавающей тарифной ставки. Россия и регионы: Материалы XX международной научно-практической конференции (17-18 апреля 2003 г.) / Урал. соц.-эк. ин.-т. АТиСО. – Челябинск, 2003. С.64-65.

Характеристики

Список файлов ВКР