102400 (590607), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Система "РОСТ" связывает фонды заработной платы организации и ее структурных подразделений, зарплату всех работников с объемом производства и реализации товаров и услуг, себестоимостью, производительностью труда, качеством продукции. Все это и многое другое порождает высокую мотивацию труда персонала и позволяет организации выйти из кризиса, обрести конкурентоспособность и расширять долю рынка.¹

В Системе "РОСТ" фонд оплаты труда всего коллектива организации непосредственно зависит от пяти основных экономических показателей: объема реализованной, товарной продукции, материальных затрат на 1 рубль товарной продукции, производительности труда и качества продукции. В зависимости от динамики этих показателей ежемесячно меняется фонд оплаты труда (ФОТ). По пяти показателям рассчитывается коэффициент эффективности производства (КЭП). Он может быть больше, меньше или равен 1,0. ФОТ за истекший месяц определяется умножением КЭП на ФОТ предыдущего месяца. Чем больше КЭП, тем больше ФОТ.

В связи с этим каждый работник организации оказывается лично материально заинтересованным в росте этих показателей, а это усиливает мотивацию труда. Если, например, персонал организации снизил затраты на производство в истекшем месяце, то его ФОТ увеличится. И можно подсчитать насколько в среднем за счет этого выросла зарплата каждого. Если же произошел рост затрат, то ФОТ понизится. И так по каждому из пяти показателей.

Общий ФОТ организации распределяется между ее структурными подразделениями. Чтобы избежать "уравниловки" в распределении каждому подразделению устанавливаются показатели оценки коллективного труда и его доля в общем ФОТ. По итогам за месяц рассчитывается коэффициент трудового вклада подразделения (КТВ коллектива). Он больше, меньше или равен 1,0. Чем больше КТВ, тем больше ФОТ подразделения, так как на его величину умножается доля подразделения в общем ФОТ организации.¹

Для преодоления "уравниловки" в оплате индивидуального труда используется коэффициент трудового вклада (КТВ работника). Он больше, меньше или равен 1,0. Чем активнее, инициативнее в труде работник, тем больше у него КТВ. Чем пассивнее и недисциплинированнее в труде работник, тем меньше у него КТВ. В зависимости от величины КТВ начисляется работникам премия. Благодаря этому порождаются мотивы работать больше, быстрее, качественнее, проявлять инициативу и т.д. Все это поощряется по итогам за месяц.

Величину КТВ работника определяет непосредственный руководитель. Чтобы избежать субъективизма в оценке труда, применяются единые для всех виды и размеры поощрений и наказаний. Таким образом, в руках руководителей оказываются мощные рычаги воздействия на трудовое поведение работников. А рабочие, служащие, специалисты получают возможность увеличивать свою премию за счет своей трудовой активности. Все это существенно поднимает уровень мотивации и ответственности персонала организации.

К достоинствам системы "РОСТ" можно отнести следующее:

- если рост реализации является результатом роста трудовых усилий, то система обеспечивает прямую связь труда коллектива и фонда оплаты труда;

- система предлагает оценку результатов труда структурных подразделений и увязывает их фонд оплаты труда с данной оценкой;

- у работодателя в период падения продаж не возникает проблемы поиска средств на оплату труда, т.к. при этом фонд оплаты труда автоматически снижается.

Недостатки системы "РОСТ":

- она не учитывает динамики рыночных ставок заработной платы;

- динамика реализации определяется не только трудовыми усилиями коллектива, на нее так же влияет конъюнктура рынка (спрос на продукцию);

- рост стоимости ресурсов при постоянном объеме реализации приводит к необходимости пересмотра норматива захватоемкости;

- при одинаковых объемах реализации улучшение показателей одних подразделений и работников приводит к снижению заработной платы других.

Система "РОСТ" успешно внедрена в организациях металлургии, машиностроения, легкой промышленности, строительства, связи, сельского хозяйства, торговли, санаторно-курортной и гостиничной сфере и т.д.

3. Система плавающей тарифной ставки.

Суть этого метода изложена в статье В.А. Белкина "Система плавающей тарифной ставки".

Финансовые возможности по оплате труда текущего месяца можно определить как разность стоимости реализованной продукции и услуг текущего месяца, с одной стороны, и всех прочих составляющих цен реализации за исключением фонда заработной платы и социальных платежей, с другой. К числу данных составляющих (вычитаемых) относятся: материальные затраты, налоги, арендная плата, проценты за кредиты, амортизация и другие.

Отношение финансовых возможностей по оплате труда текущего месяца (например, февраля) к данным финансовым возможностям предыдущего месяца (января) предлагается определить как месячный индекс финансовых возможностей по оплате труда. Умножив тарифную ставку первого квалификационного разряда предыдущего месяца (января) на текущий индекс финансовых возможностей по оплате труда февраля-января, получим новое (текущее) значение тарифной ставки первого квалификационного разряда в феврале.

Преимущество данной системы перед традиционными вариантами тарифной системы заключается в большей степени синхронизации финансовых возможностей по оплате труда и фактически выплачиваемых средств на оплату труда. Однако в случае использования системы плавающей тарифной ставки 18-разрядная тарифная сетка не ликвидируется, равным образом, как и все действующие на предприятии системы оплаты труда. Традиционные системы оплаты труда гибко корректируются учетом финансовых результатов деятельности предприятия в целом, что позволяет лучше сочетать индивидуальные и коллективные экономические процессы.

Если структурное подразделение предприятия (или технологическая цепочка подразделений) имеет свою реализованную продукцию, то система плавающей тарифной ставки должна применяться в нем независимо от результатов работы других подразделений. В противном случае неизбежно возникают элементы уравниловки между структурными подразделениями.

Предложенная система плавающей тарифной ставки имеет ряд преимуществ и перед различными вариантами бестарифных систем, при которых заработная плата организации (подразделения, работника) начисляется по нормативу от реализации продукции. Любое значительное изменение налогов, материальных затрат, арендной платы и т.п. при невозможности для предприятия переложить эти тяготы на плечи потребителей продукции из-за ограничений по спросу на продукцию неизбежно приведет к необходимости корректировки указанных нормативов в меньшую сторону или к задержкам выплат заработной платы.¹

К недостаткам данной системы можно отнести:

- система не учитывает динамики рыночных ставок заработной платы;

- в системе не производится оценка труда коллективов структурных подразделений;

- система не стимулирует экономию материальных и трудовых ресурсов.

4. Система "плавающих окладов".

Существует множество вариантов и разновидностей системы оплаты труда, основанной на "плавающих окладах". Например, оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

Суть другого варианта системы "плавающих окладов" состоит в том, что по результатам работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце образуются новые должностные оклады (соответственно больше или меньше): например, размер оклада специалиста за сентябрь повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке а августе при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Еще один вариант расчета "плавающих окладов" разработан для технических мастеров на одном из промышленных предприятий: фактический размер месячного оклада сменных мастеров зависит от конкретного вклада мастера в конечные результаты работы цеха (количество баллов, зарабатываемых мастером), но не может быть ниже минимального и выше максимального, установленных коллективным договором.

Фактический месячный оклад мастеров определяется в следующей последовательности:

- определяется размер оклада каждого сменного мастера за отработанное им количество дней в месяце, исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада;

- определяется общее количество баллов, заработанных каждым мастером за отработанное им количество дней в месяце;

- определяется расчетный коэффициент (К_р) делением суммы окладов мастеров за отработанное время на общую сумму заработанных ими баллов;

- определяется фактический оклад по конкретному месяцу (О_р) путем умножения расчетной величины на заработанное мастером количество баллов.

2.2 Методы планирования заработной платы на предприятии

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы. Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

1. На основе средней заработной платы:

Где - средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.; Чсп - среднесписочная плановая численность работающих, чел.

Данный метод может быть использован как для расчета общего фонда заработной платы, исходя из численности работающих и их заработной платы, в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. По нормативному методу расчета:

где Q — общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб. (могут также использоваться натуральные или условно-натуральные показатели);

- норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб. (либо на другую единицу объема производства):

Где - фонд заработной платы базисного периода, руб.;

-объем производства базисного периода, руб.;

, - плановый суммарный прирост, соответственно, средней заработной платы и производительности труда планового периода по отношению к базисному, %:

Где - экономия (высвобождение) численности, чел.;

- исходная численность, чел.

где плановый прирост производительности труда за счет i-го фактора;

норматив прироста заработной платы на 1 % прироста производительности труда под влиянием i-го фактора;

n -количество факторов.

3. По приростному методу (основан на использовании базового фонда заработной платы):

Где - фонд заработной платы базисного периода, руб.;

-коэффициент увеличения объемов производства в плановом периоде по сравнению с базисным;

- экономия численности, чел.;

- средняя заработная плата одного рабочего в отчетном периоде, руб.

3. По поэлементному методу:

ФЗП = ТЗП +.П + Д,

где ТЗП - тарифная заработная плата планового периода, руб.;

П -премиальные выплаты по действующим премиальным положениям, руб.;

Д - доплаты, предусмотренные в коллективном договоре и трудовом законодательстве.

Этот метод планирования фонда заработной платы применяется при наличии годового портфеля заказов. Расчет выполняется в следующей последовательности:

1. Определяется тарифная заработная плата:

- для сдельщиков - по расценкам на плановый объем производства;

Характеристики

Список файлов ВКР