102062 (590516), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Рассмотрим пять наиболее проработанных в научной литературе классификаций стилей руководства (лидерства):

1) Классическое деление стилей руководства на директивный (авторитарный), демократический и либеральный.

Директивный (автократический, авторитарный) стиль отличается:

• чрезмерной централизацией управления;

• единоличным решением не только крупных, но и мелких вопросов;

• сознательным ограничением контактов с подчиненными;

• стремлением руководителя к единовластию, к повелеванию людьми;

—достижением результатов хозяйственной деятельности, не считаясь со средствами.

Данный стиль оправдан в системе управления персоналом лишь в ситуации мощного кризиса, когда необходимы четкие директивы со стороны единого центра управления.

Демократический (коллегиальный) стиль характеризуют следующие черты:

• предоставление подчиненным самостоятельности действий, соизмеримой с их возможностями, квалификацией и выполняемыми функциям;

• высокий уровень самоуправления в трудовых коллективах;

• решение руководителем только наиболее сложных и важных вопросов, главным образом, вопросов координации и контроля;

• постоянная информированность подчиненных о положении дел;

• реализация полномочий руководителя, как правило, посредством убеждения и внушения, а не административными методами;

• уважение к личности, к человеческому достоинству.

Демократический стиль управления Российская Ассоциация Специалистов по Персоналу (РАСП) считает наиболее удачным для менеджера по управлению персоналом.

При либеральном (пассивном, соглашательском, попустительском) стиле руководства исполнителям предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей работой. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя, его безынициативностью, ожиданием указаний сверху, неуверенностью в себе, нежеланием принимать ответственность за решения, легкостью восприятия других мнений. Этот стиль также можно применять в системе управления персоналом, особенно в сфере неформальных взаимоотношений внутрикорпоративной культуры.

2) Классификация в рамках ситуационной модели лидерства «Путь-Цель» Роберта Хауса и Теренса Митчелла: стиль поддержки, инструментальный, партисипативный (поощряющий участие), ориентированный на достижение.

Стиль поддержки (поддерживающее лидерство) основан на дружелюбном, простом и равном обращении руководителя с подчиненными.

Инструментальный стиль руководства (директивное лидерство) заключается в том, что подчиненным сообщают, чего от них хотят, что и как нужно делать, соблюдая установленные стандарты, правила и процедуры.

Стиль, поощряющий участие (партисипативный, или участвующее лидерство), характеризуется, в первую очередь, групповым принятием решения и постоянными консультациями.

Стиль, ориентированный на достижение (лидерство, ориентированное на достижение), характеризуется постановкой перед подчиненными довольно напряженной цели и надеждой, что они будут и способны эффективно работать для достижения поставленной цели. Все эти стили лидерства автор считает возможным комбинированно использовать специалисту по управлению персоналом в своей работе.

3) Классификация лидерских стилей Поля Херси и Кена Бланшарда: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий.

Указывающий стиль считается лучшим при низкой зрелости исполнителей, когда лидер вынужден проявлять высокую директивность и контроль за работниками, помогая им таким образом устранить неуверенность в том, что работа будет выполнена.

Убеждающий стиль используется при умеренно низкой зрелости исполнителей, применяя в равной мере директивность и поддержку самостоятельности и инициативы к тем, кто не желает работать. Руководитель путем объяснений вселяет уверенность в работниках о возможности выполнения задания.

Участвующий стиль предпочтителен при умеренно высокой зрелости исполнителей, когда они нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть мотивированными на выполнение работы.

Делегирующий стиль хорош для руководства высокозрелыми исполнителями и характеризуется незначительной директивностью и поддержкой, что позволяет исполнителям брать на себя максимум ответственности за выполнение задания и способствует развитию творческого подхода к работе.

2.4. Предмет управления персоналом

Предмет управления персоналом — это сферы пересечения взаимоотношений объекта и субъекта управления персоналом по определенным критериям. Критериями могут являться: кадровый, нормативно-методический, делопроизводственный, организационный, информационный, материально-технический.

Кадровый критерий включает в себя следующие сферы пересечения: кадровое планирование, маркетинг персонала, набор, отбор, найм, обучение, адаптация, служебно-профессиональное продвижение, стимулирование, оценка, нормирование, мотивация, конфликтные отношения, внутрикорпоративная культура, высвобождение персонала и др.

Нормативно-методический критерий объясняется тем, что деятельность специалиста по управлению персоналом в организации основывается на определенной совокупности документов организационного, технического, экономического характера, а также нормативно-справочных материалах, которые используются при решении задач организации и управления труда.

Делопроизводственный критерий заключается в обеспечении управления персоналом должных условий для работы с документами, обращающихся в системе управления персоналом.

Организационный критерий представляет одну большую сферу пересечения — организационное строительство в сфере управления персоналом, а именно определение нужного числа HR-специалистов, анализ необходимости содержания собственного отдела или службы по управлению персоналом.

Информационный критерий — малоизучен в современной литературе по управлению персоналом; связан с обеспечением информационных процессов в системе управления персоналом, защитой информации, коммуникационными процессами внутри организации, информационным сопровождением принятия решений, имиджевой политикой компании.

Материально-технический критерий жизненно необходим для полноценной работы всей системы управления персоналом. К данному критерию относится такая сфера пересечения: материально-техническое обеспечение мероприятий по управлению персоналом (выплата заработной платы штатным и привлеченным специалистам, наличие специальных технических средств, финансовое обеспечение HR-проектов, средства на премирование и поощрение работников организации).

Обобщив все вышесказанное, определим управление персоналом следующим образом.

Управление персоналом — это область организационного менеджмента, направленная на максимально эффективное использование работников для достижения общих, частных и индивидуальных целей в пределах рассматриваемой организации.

2.5. Принципы управления персоналом

Система, как правило, подчиняется требованиям внешней и внутренней среды. Всегда существуют некие объективные законы и правила, по которым система действует согласно им или вопреки.

Под принципами управления персоналом следует понимать руководящие правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются кадровые службы и отдельные HR-менеджеры в силу различных условий и обстоятельств, сложившихся в обществе.

Все управленческие принципы подразделяют на общие (универсально-фундаментальные) и частные (специально-ориентированные).

Общие принципы охватывают управление в общем, они складываются под влиянием действий всей системы экономических законов.

Частные принципы возникают в результате решения каких-либо локальных задач, обладают свойством ситуационности.

Рассмотрим принципы управления персоналом на базе трех основных классификаций принципов всего менеджмента. Первая была разработана основоположником научного управления Фредериком Тейлором (1856—1915). Вторая — В.И. Лениным (1870—1924) в рамках марксизма.

Третья — французским социологом Анри Файолем (1841—1925).

Принципы управления персоналом в рамках классификации общих принципов управления Фредерика Тейлора:

1. разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, миграций, усилий работников и других факторов;

2. открытый и соревновательный конкурс найма на работу;

1. строгое соблюдение утвержденных стандартов и норм;

2. работник должен работать на том рабочем месте, где он будет приносить наибольшую пользу;

3. оплата труда напрямую зависит от результатов деятельности рабочих;

4. привлечение к управлению профессиональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

5. формирование исключительно дружеских и вместе с тем профессиональных отношений между менеджерами и рабочими.

Принципы управления персоналом в рамках классификации общих принципов управления В.И. Ленина:

1. демократический централизм, в основу которого положено сочетание централизованного управления персоналом и самостоятельности его отдельных элементов;

2. единство политического и хозяйственного руководства, определяющие соподчиненность целей общества, реализуемых определенными политическими системами и целей хозяйствующих субъектов, функционирующих в рамках этих политических систем;

1. приоритет плановой деятельности;

2. материальное и моральное стимулирование;

3. ответственность, означающая создание четкой организационной структуры;

4. обдуманная ротация кадров;

5. экономичность и эффективность;

6. оптимальное сочетание отраслевого и территориального управления.

Принципы управления персоналом в рамках классификации общих принципов управления Анри Файоля:

1. разделение труда, улучшающее качество труда и повышающее квалификацию персонала;

1. власть, означающая то, что кто-то должен обладать правом отдавать команды и нести ответственность за результаты;

1. дисциплина;

1. единство распорядительства, объясняемое тем, что распоряжение должно исходить только от одного руководителя и контроль за его исполнением должен осуществлять только один руководитель;

1. единство руководства;

2. подчинение индивидуальных интересов общим интересам;

3. вознаграждение персонала;

1. централизация, которая определяется исходя из контекста конкретной ситуации и выбирается таким образом, чтобы давать лучшие результаты;

2. цепи взаимодействия, что соответствует видам делегирования полномочий от руководства к подчиненным и наоборот;

1. порядок, так как каждый должен знать свое место в организации;

2. равенство;

3. стабильность персонала, ибо кадры должны находиться в стабильной ситуации;

4. инициатива, являющаяся двигателем развития организации и показателем отношения персонала к условиям их работы;

5. корпоративный дух.

Перечисленные выше принципы были сформулированы в начале прошлого столетия. С течением времени многие из них качественно изменились, потеряли свою силу, или наоборот, — из второстепенных стали доминирующими. К «старым» принципам добавились «новые»: системность, виртуальность, комплексность, объективность, конкретность, основное звено, матричность структуры, зависимость от уровня реальности и многие другие.

2.6. Цели и задачи управления персоналом

В предыдущих параграфах автор отметила, что в системе управления персоналом есть два самых важных фактора: субъект и объект управления. Субъект персонал-менеджмента управляет объектом. Но прежде чем начать непосредственно процесс управления, субъект всегда предполагает определенные изменения относительно своего объекта управления. Речь идет о перспективном видении нового желаемого (по отношению к субъекту) состояния объекта. Данное желаемое состояние очень важно в самом начале сформулировать в виде цели.

К основным целям управления персоналом относятся:

1. способствование достижению целей предприятия путем обеспечения организации необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, практического опыта, мастерства, работоспособности и творческого потенциала;

2. формирование внутрикорпоративной культуры, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю; разрешение конфликтных ситуаций.

Первая цель носит организационно-управленческий характер, вторая — информационно-коммуникативный.

Признаков, по которым можно классифицировать цели управления, достаточно много. Но основными среди них являются следующие:

1. Сферы управления персоналом: кадровое планирование, обучение персонала, оценка персонала, нормирование труда и т.д.

2. Масштаб действия: глобальные (на межорганизационном уровне), узкоспециальные (в отношении отдельных специалистов), общие (на уровне рассматриваемой организации).

1. Срок действия: краткосрочные, долгосрочные, постоянные (мониторинговые).

1. Видение перспективы: стратегические, тактические, ситуационные (моментные, оперативные).

2. Эффект от достижения: эффективные (результативные), неэффективные (безрезультатные).

1. Инновационный критерий: качественные, количественные, инерционные.

1. Направления управленческих действий: информирование, изменение отношения, изменение поведения, обеспечение самого процесса деятельности управленческой системы.

Для того чтобы достичь основных целей управления персоналом, необходимо реализовать следующие задачи:

1. организовать систему кадрового планирования, выбрать стратегию кадровой политики;

2. рекрутировать нужные кадры, сформировать кадровый резерв и отладить работу с ним;

3. создать систему адаптации персонала;

4. обеспечить сотрудников организации должными условиями мотивации, стимулирования и карьерного роста;

5. проводить оценку личных, деловых и профессиональных качеств сотрудников;

6. разрешать конфликты.

2.7. Функции и методы управления персоналом

Функции управления персоналом — это специализированные виды управленческой деятельности в рамках кадровой политики организации, отличающиеся однородностью содержания выполняемых работ и их целевой направленностью; это относительно самостоятельные, специализированные и обособленные участки управленческой деятельности в сфере обеспечения кадровой политики.

Широко распространенным подходом к определению функций управления персоналом является системный подход.

Характеристики

Список файлов ВКР