100882 (590403), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Поэтому важно проанализировать, нет ли текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), рассмотреть динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

В кадровой политике выделяются увольнения:

• желательные для организации (замены, переводы по службе, сокращение численности и т. д.);

• не желательные для организации (увольнения нужных работников по собственному желанию, уход на пенсию, уход до окончания срока контракта).

В процессе анализа рассчитывают коэффициенты, позволяющих сравнить интенсивность движения кадров. При изучении движении рабочей силы организации различают необходимый оборот и излишний оборот.

Коэффициент необходимого оборота (%) рассчитывается путем деления числа работников, уволенных за данный период по причинам производственного или общегосударственного характера, на среднесписочную численность работников за тот же период:

В состав лиц, выбывших по причинам производственного или общегосударственного характера, включают уволенных в связи с сокращением численности и переводом на другие предприятия, поступлением на учебу, призывом на воинскую службу, потерей трудоспособности.

Коэффициент излишнего оборота, или коэффициент текучесть кадров (%), определяется как отношение числа работников, уволенных за данный период по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников за тот же период:

Коэффициент выбытия кадров (%) найдем как частное от деления числа работников, уволенных по всем причинам, на среднесписочную численность работников за тот же период:

Коэффициент приема кадров (%) можно установить делением числа работников, принятых на работу за данный период, на среднесписочную численность работников:

Коэффициент стабильности кадров находят по формуле:

Рассчитаем показатели движения кадров на основе следующих исходных данных (таблица 11).

Таблица 11

Показатели движения трудовых ресурсов за 2006-2008 гг., чел.

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Изменение, %
				07/ 06	08/07
1.Среднесписочная численность работников	51	54	56	105,9	103,7
2.Принято работников, всего	16	17	24	106,3	141,2
в том числе
Закончивших учебные заведения	6	2	7	33,3	350
Переведено из других организаций	—	—	1	—	100
Принято предприятием	10	15	17	150	113,3
3.Выбыло работников всего	4	14	22	350,0	157,1
в том числе
Переведено в другие предприятия	—	1	—	100	—
Призыв на военную службу, уход на пенсию, переход на учебу и по другим причинам	1	2	1	200,0	50,0
По собственному желанию	3	11	20	366,7	181,8
Уволено за нарушение трудовой дисциплины	—	1	1	—	100,0

Причины увольнения работников, как видно из данных таблицы, в подавляющем большинстве связаны с уходом по собственному желанию (11 из 14 человек — в 2007 году, 20 из 22 — в 2008 году). Видимо, условия работы на предприятии не вполне удовлетворяют людей и они уходят на другие предприятия.

Кроме того, небольшая часть работников была призвана на военную службу, ушла на пенсию и т. д. Процент увольнений за нарушения трудовой дисциплины незначителен (1 человек — в 2007 г., 1 человек — в 2008 г.).

Динамика показателей движения кадров приведена на рис. 9.

Рис. 9. Динамика показателей движения кадров предприятия за 2006‑2008 гг., чел.

По данным таблицы 11 рассчитываются показатели текучести кадров ООО «ЯмалТур», которые представлены в таблице 12.

Таблица 12

Коэффициенты движения кадров ООО «ЯмалТур» за 2006-2008 гг.

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Изменение, %
				07/ 06	08/07
1.Среднесписочная численность работников, чел.	51	54	56	105,9	103,7
2.Коэффициент необходимого оборота, %	2,0	3,7	1,8	188,9	48,2
3.Коэффициент излишнего оборота, %	5,9	20,4	35,7	346,3	175,3
4.Коэффициент выбытия кадров, %	7,8	25,9	39,3	330,6	151,5
5.Коэффициент приема кадров, %	31,4	31,5	42,9	100,3	136,1

По данным таблицы, коэффициент текучести (необходимого оборота) на данном предприятии в 2006-2008 годах составляет от 1,8 до 3,7% — это очень незначительная величина, которая вряд ли скажется на деятельности предприятия.

Изменения коэффициента излишнего оборота следующие: в 2006 году — 5,9%, в 2007 — уже 25,9%, в 2008 году он увеличился до 39,3%. Это значительная величина, которая свидетельствует о том, что достаточное количество работников не устраивает работа на данном предприятии.

Оборот рабочей силы происходил в основном за счет приема и увольнения работников. Однако, если в 2006 году значение коэффициента оборота по приему примерно в четыре раза превышало значение коэффициента оборота по выбытию, то в 2007-2008 году коэффициент приема превысил коэффициент выбытия всего на 5-6%: оборот рабочей силы происходил больше за счет приема работников, чем за счет их выбытия, а это значит, что предприятие за рассматриваемый период расширило свою деятельность.

Таким образом, можно констатировать, что, хотя на ООО «ЯмалТур» наблюдается некоторое увеличение значения коэффициентов выбытия, в целом предприятие обеспечено квалифицированным персоналом. Однако сохранение тенденции к увеличению выбытия персонала может в дальнейшем привести к нехватке кадров.

Далее проведем анализ численности ООО «ЯмалТур» по образованию, профессиям, полу, возрасту, стажу работы.

Проанализируем состав трудовых ресурсов предприятия по профессиям (таблица 13).

Таблица 13

Профессиональный состав работников ООО «ЯмалТур» за 2006-2008 гг.

Показатель	Годы			Отклонение, %
	2006 г.	2007 г.	2008 г.	07/ 06	08/07
Среднесписочная численность рабочих, чел., из них	37	41	43	110,8	104,9
- менеджеры, консультанты	32	36	37	112,5	102,8
- повара	2	2	2	100,0	100,0
- другие	3	3	4	100,0	133,3

По данным таблицы видно, что в 2006-08 гг. количественные изменения в структуре качественного состава персонала произошли не очень большие. В основном увеличилось количество менеджеров — на 5 человек. Очень мало изменилось количество других специальностей — на 1-2 человек.

Половозрастная структура рабочей силы характеризует долю лиц соответствующего пола и возраста в общей численности работающих и позволяет судить о перспективах развития предприятия. Систематизацию данных о половозрастной структуре персонала предприятия удобнее проводить с помощью аналитической таблицы 14.

Таблица 14

Анализ половозрастной структуры работников ООО «ЯмалТур», чел.

Как видно из таблицы, процент работающих женщин в организации намного выше (66,7,5%), чем мужчин (33,3%). В первую очередь это связано со спецификой предприятия — ведь профессия менеджера низшего звена традиционно считаются более женской профессией, так как условия работы требуют внимательности, терпения, вежливого обращения с клиентами.

Что касается возрастных данных, то здесь можно сказать, что количество молодежи (58,3%) значительно выше, чем работников более старшего возраста (41,7%). Это и понятно, ведь молодежи трудно устроится на хорошую работу, и поэтому многие идут работать менеджерами-консультантами, где в основном не требуется высшего образования, а зачастую и большого опыта работы.

В аппарате управления ООО «ЯмалТур» на должностях специалистов работают исключительно работники с высшим образованием. Во всех отделах имеются специалисты, которые могут занимать должности руководителей структурных подразделений, также в аппарате управления много практиков.

Опыт работы большинства специалистов превышает 5 лет.

Характеристики

Список файлов ВКР