100882 (590403), страница 11

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 11)

Описание проведения экспериментального исследования с использованием разных методик приведено далее.

Методика 1. «Оценка практики управления» (для руководителей)

Данная методика позволяет оценить, на удовлетворение каких потребностей работников в основном ориентирована практика управления на организации. Потребности приведены в соответствии с выше упомянутой иерархией потребностей по А. Маслоу.

При применении на практике теории мотивации А. Маслоу, следует отметить то колоссальное влияние, которое она оказала на программы работы с персоналом, действующие в огромном числе компаний по всему миру.

Результаты экспериментального исследования стиля руководства по методике 1 приведены в таблице 17.

Проанализировав полученные результаты анкетирования руководства ООО «ЯмалТур» с помощью методики 1, можно оценить, какой удельный вес в процессе руководства подчиненными каждый руководитель приписываете каждой из потребностей в иерархии Маслоу.

Таблица 17

Итоги анкетирования руководящих работников ООО «ЯмалТур»

№ респондента	Уровень потребности
	Потребность в самоактуализации	Потребность в уважении	Потребность в принадлежности	Потребность в безопасности	Базовые потребности
1.	низкий	средний	средний	высокий	высокий
2.	средний	высокий	низкий	высокий	высокий
3.	низкий	средний	высокий	высокий	высокий
4.	низкий	средний	средний	высокий	высокий
5.	средний	высокий	низкий	средний	высокий

Так, результаты тестирования по методике «Оценка практики управления» показали, что практически 100% руководителей признают, что удовлетворение базовых потребностей и потребностей в безопасности является непременным условием успешной работы сотрудников. Сложнее дело обстоит с психологическими потребностями. Здесь далеко не все руководители считают нужным заботиться об удовлетворении потребности своих подчиненных в чувстве принадлежности к коллективу, в корпоративном духе. А уж потребность в самоактуализации и вовсе не принимается в расчет.

Таким образом, в целом можно сказать, что руководители ООО «ЯмалТур» слишком большой упор делают на две категории потребностей — базовые потребности и безопасность, недооценивая остальные, в частности, практически игнорируя потребность работников в самовыражении.

Желательно, чтобы по итогам этого теста они смогли внести необходимые коррективы в свою работу, чтобы сделать свою модель руководства более эффективной.

Методика 2. «Выявление мотивации к успеху или стремления избежать неудачи».

Исследователи, изучающие потребность в достижениях, выделили две составляющие, определяющие уровень развития у человека этой потребности: мотивация к успеху и стремление избежать неудачи. При этом возможно как преобладание одной из составляющих, так и их относительное равновесие.

Результаты тестирования по методике 2 приведены в таблице 18.

Таблица 18

Результаты обследования по методике «Выявление мотивации к успеху или стремления избежать неудачи» работников ООО «ЯмалТур»

№ респондента	Возраст	Должность	Количество баллов	Результат
6.	30	юрисконсульт	6	боязнь неудачи
7.	29	менеджер по орг. и кадровой работе	11	одинаково
8.	22	менеджер отдела внутреннего и въездного туризма	15	мотивация на успех
9.	22	менеджер отдела внутреннего и въездного туризма	20	мотивация на успех
10.	32	менеджер отдела внутреннего и въездного туризма	16	мотивация на успех
11.	25	менеджер отдела внутреннего и въездного туризма	18	мотивация на успех
12.	28	менеджер отдела социальных проектов	4	боязнь неудачи
13.	27	менеджер отдела социальных проектов	15	мотивация на успех
14.	31	менеджер отдела социальных проектов	13	одинаково
15.	34	менеджер ГЛК	17	мотивация на успех
16.	29	менеджер ГЛК	12	одинаково
17.	29	менеджер ГЛК	19	мотивация на успех
18.	26	менеджер ГЛК	9	мотивация на успех
19.	30	менеджер пункта проката	5	боязнь неудачи
20.	26	менеджер пункта проката	14	одинаково
Средний балл			12,9

Результаты тестирования по методике «Выявление мотивации к успеху или стремления избежать неудачи» следующие:

• от 1 до 7 баллов — 3 чел. или 20%;

• от 8 до 13 баллов — 4 чел. или 26,7%;

• от 14 до 20 баллов – 8 чел. или 53,3%.

Анализируя результаты этого теста, можно видеть, что подавляющая часть испытуемых показывает ориентированность на успех, чем боязнь неудачи, что очень важно в профессии менеджера, который во многом зависит от внешних обстоятельств.

В таблице 19 приведены основные характеристики людей, ориентированных на достижение успеха (высокая потребность в достижении успеха по сравнению с индивидами, ориентированными на избежание неудачи (низкая потребность в достижении успеха).

Таблица 19

Характеристики людей с высокой и низкой потребностью в достижении успеха

Мотив достижения успеха	Мотив избегания неудачи
Высокая активность, желание действовать в направлении доставленной цели	Низкая активность, боязнь действия
Самостоятельность, уверенность в своих силах	Уход от самостоятельности, стремление не действовать без указаний сверху
Готовность идти на риск и уверенность в успехе	Стремление не рисковать, перестраховаться
Уверенность в правильности своих действий	Излишняя осторожность при принятии решений, боязнь неудачи и наказания
Готовность к высокой степени ответственности	Стремление переложить ответственность за принятие решения на других
Нацеленность на решение возникающих проблем	Стремление избежать проблем или обойти их

Многочисленные исследования подтвердили связь мотивации достижения успеха с производительностью и эффективностью труда. Было выявлено, что руководители, которые успешно работали в условиях острой конкуренции, имели более высокую потребность в достижениях, чем их менее успешные коллеги. Было также обнаружено, что люди, добивающиеся успеха в соревновательных ситуациях, имеют уровень мотивации достижений значительно выше среднего уровня.

Руководители могут влиять на силу потребности в достижениях своих подчиненных, позволяя им проявлять больше самостоятельности, ответственности и инициативы, делая задания все более сложными, регулярно осуществляя оценку рабочих показателей, поощряя высокие рабочие результаты. Руководители, которые берут эту стратегию на вооружение, часто говорят, что стремятся сформировать у подчиненных психологию победителей.

Методика 3. «Оценка степени удовлетворенности персонала условиями своей работы».

Итоговые данные, полученные при тестировании с помощью этой методики, приведены в таблице 20.

Таблица 20

Данные о работниках ООО «ЯмалТур»

№ респондента	Стаж работы в ООО «ЯмалТур»	Должность	Количес-тво баллов	Результат
1.	8	зам. директора по туризму	48	оч. высокий
2.	5	гл. бухгалтер	43	оч. высокий
3.	6	зам. директора по орг. и правовой работе	39	высокий
4.	3	управляющий ГЛК	41	оч. высокий
5.	4	главный инженер	34	высокий
6.	9	юрисконсульт	42	оч. высокий
7.	2	менеджер по орг. и кадровой работе	28	средний
8.	4	менеджер отдела внутреннего и въездного туризма	33	высокий
9.	5	менеджер отдела внутреннего и въездного туризма	19	низкий
10.	3	менеджер отдела внутреннего и въездного туризма	28	средний
11.	6	менеджер отдела внутреннего и въездного туризма	33	высокий
12.	3	менеджер отдела социальных проектов	37	высокий
13.	1	менеджер отдела социальных проектов	16	низкий
14.	8	менеджер отдела социальных проектов	41	оч. высокий
15.	5	менеджер ГЛК	46	оч. высокий
16.	4	менеджер ГЛК	37	высокий
17.	3	менеджер ГЛК	21	средний
18.	7	менеджер ГЛК	18	низкий
19.	4	менеджер пункта проката	31	высокий
20.	2	менеджер пункта проката	22	средний

Таким образом, результаты тестирования оказались следующими:

• 10-20 баллов (низкая степень) — 3 чел. или 15% опрошенных;

• 21-30 баллов (средняя степень) — 4 чел. или 20% опрошенных;

• 31-40 баллов (высокая степень) — 7 чел. или 35% опрошенных;

• 41-50 баллов (очень высокая степень) — 6 чел. или 30%.

Как видно из представленных в таблице 29 результатов, наибольшая степень удовлетворенности своей работой наблюдается среди руководства организации и некоторых менеджеров и консультантов. Наименее удовлетворены своей работой рядовые менеджеры

Методика 4. «Оценка профессиональной направленности менеджеров»

Данная методика предлагалась менеджерам, работающим в ООО «ЯмалТур», с тем, чтобы выявить потребности, которые повлияли на выбор данной профессии и на удовлетворенность работой по этой специальности.

Результаты тестирования по методике «Профессиональная направленность»:

• 0-35 баллов (ярко выраженная направленность на данную профессию) — 5 чел. или 33,3%;

• 36-70 баллов (средняя степень направленности на данную профессию) — 7 чел. или 46,6%;

• 71-98 баллов (низкая направленность на профессию) — 3 чел. или 20%.

Графические результаты тестирования представлены на рис. 10 и 11.

Характеристики

Список файлов ВКР