100784 (590395), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Но еще более слабо проработанными в практике управления Кузнечным производством являются методы социально-психологического воздействия на персонал. Они не систематизированы, нигде не заявлены в качестве основных и, вообще, редко используются. Данное положение является ключевым, на которое мы хотим обратить внимание в третьем разделе дипломной работы.

Глава 3. Основные направления совершенствования методов управления персоналом

3.1 Применение целевой комплексной программы в совершенствовании методов управления

Основной проблемой при проведении изменений методов управления, которые неизбежно должны произойти в Кузнечном производстве ОАО «ГАЗ», на наш взгляд, является нежелание или боязнь изменений. Причем такая боязнь наблюдается как у руководителей, так и у работников. Особенно ярко это отразилось при внедрении новой производственной системы, которая «буксовала» только вследствие субъективных причин. Поэтому следует выделить препятствия, которые затрудняют широкое использование нововведений:

- множественность объектов, режим которых может быть нарушен в результате вносимых изменений;

- не всегда определен в полной мере объем результатов реализации тех или иных управленческих новшеств;

- психологический барьер неприятия нововведения, который может быть вызван отсутствием авторства на него, т.е. местной, подчас неаргументированной критике подвергается новшество;

- необходимость решения множества вопросов с органами управления, от которых зависит сам инновационный процесс и его результативность.

Идеология развития, инновационное мышление, совершенствование методов управления завоевывает в российском бизнесе все большую популярность. Тем не менее, нельзя не видеть, что значительная часть производственных предприятий продолжает работать, как 10-20 лет назад, ожидая то ли команд сверху, то ли чьих-то действий по обеспечению перемен.

Рассмотрим ОАО «ГАЗ» и Кузнечное производство в меняющемся обществе, прослеживая социальные сдвиги, необходимо заметить, что задачей руководителя является спроектировать и поддерживать такую внешнюю среду, в которой люди, работающие совместно, побуждаются действовать производительно и эффективно в направлении достижения общей цели. В книгах по менеджменту и маркетингу традиционно даются описания не только внутренней, но и внешней среды организации, их социального и природного окружения. Предприятие - это открытая социально-экономическая система, которая:

• призвана выполнять социально задаваемые функции и цели;

• не может существовать без «приходящих из общества»;

• не может работать без выделяемых обществом ресурсов - финансовых, материальных и т.д.;

• не может полностью абстрагироваться от социальной ситуации.

Когда организация становится на путь обновления, прогрессивного развития, перед ее коллективом и администрацией во весь рост встает вопрос: «Что нужно и можно развивать и совершенствовать?»

Развитие любой организации невозможно представить себе без личностного и профессионального развития персонала, прежде всего руководителем. Развивающими возможности руководителей могут стать и участие в исследовательской, экспериментальной работе, и проведение аттестации, и индивидуальная работа с конкретными работниками. В рамках кадровой политики ОАО «ГАЗ» могут быть выработаны требования к принимаемым на работу руководителям. В этом ряду должна стоять и аттестация персонала.

Переход организации в новое качественное состояние не может быть осуществлено иначе, чем через освоение новшеств, через инновационный процесс. Всякий процесс представляет собой сложное динамическое образование- систему. Руководителю необходимо обладать системным мышлением, при этом он может видеть множество реально существующих структур инновационного процесса в своем развивающемся подразделении.

Деятельностная структура представляет собой совокупность следующих компонентов: мотивы - цель - задачи - содержание - формы - методы - результаты. Все начинается с мотивов (побудительных причин) субъектов, определения целей нововведения, декомпозиции цели и «веер» задач. Все названные компоненты деятельности реализуются в определенных условиях - материальных, финансовых, морально-психологических.

Управленческая структура предполагает взаимодействие четырех видов управленческих действий: планирование - организация - руководство - контроль. Каждый компонент этой структуры имеет свое строение. Планирование сводится к подготовке программы совершенствования методов управления и развития Кузнечного производства, включает проблемно-ориентированный анализ его деятельности, формирования концепции нового управления и стратегии ее реализации.

Подходы к управлению развитием. Как и любая другая деятельность, управление развитием может осуществляться на основе разных подходов. К сожалению, мы часто сталкивались с ситуациями, когда те, кто осуществляет реальное управление, не осознавали оснований своих действий и не могли ответить на вопрос: почему они делают именно так. Но, чтобы совершенствовать свой способ действий, нужно уметь отличать его от других способов, понимать его достоинства и недостатки в сравнении с ними.

Первый признак различения - по субъекту управления развитием. Выступает ли в качестве субъекта только администрация Кузнечного производства или в разработке планов, обсуждении хода работ, выработке решений широко участвует коллектив.

Второй признак различения подходов к управлению - по его ориентации: на процесс или на результат. При управлении, ориентированном на процесс, субъект, обеспечивая освоение каких-то новшеств, не представляет себе четко ожидаемого конечного результата.

При целевом управлении сначала определяется желаемый результат, а затем уже ищется или разрабатывается то нововведение, которое позволяет его получить. Каждое новшество оценивается прежде всего с точки зрения того, какой полезный эффект оно может дать.

Общие и частные цели развития определяются в виде проекта будущего Кузнечного производства в виде целостной системы. В разработку и оценку этого проекта руководство должно стараться включить как можно больше членов коллектива, создавая временные творческие группы по проблемам и организуя широкое обсуждение. Разрабатываются детальные планы реализации проекта и формируется комплект промежуточных целей, позволяющих своевременно выявлять угрозы достижения конечных результатов.

Следует иметь в виду, что ни один из подходов к управлению развитием не является самым лучшим. В зависимости от условий эффективными могут быть разные подходы. Так партисипативное управление далеко не всегда приводит к лучшим результатам чем административное. Кроме того, когда по каким-то причинам существует жесткий лимит времени но планирование развития организации, административный подход - единственно возможный системный подход требует высокой квалификации руководителей. Если ситуация относительно стабильная, то реактивное управление может давать те же результаты, что и опережающее. Выбор того или иного подхода должно базироваться на учете реальных условий. Но если ближе управление к системно - целевому, тем большими потенциальными возможностями оно обладает для обеспечения своей эффективности.

Понятие эффективности, хотя и очень часто используется, но оно одно из наименее разработанных в теории управления. Не существует общей теории эффективности, и все попытки создать ее пока не привели к желаемому результату. В разных сферах деятельности используются свои частные показатели эффективности.

Управление по своему назначению должно обеспечивать максимальное использование возможностей для получения полезного результата. Чем лучше оно справляется с решением этой задачи, тем более эффективно. Показатель эффективности управления развитием - заинтересованность коллектива. Этот показатель отражает наличие важнейшего условия реализации планов развития - мотивированность исполнителей.

Все большее внимание в управленческой деятельности уделяется психологической службе как одному из механизмов эффективного управления. Это определяется основными направлениями деятельности психолога, результаты которой могут существенно повлиять на принятие управленческого решения. Проводимые в современных условиях разного рода социологические исследования усиливают роль психологической службы в управлении, это касается и Кузнечного производства. Изучение микроклимата в коллективе связано не только с подготовкой рекомендаций разного рода, но и с квалифицированным их анализом.

Рассмотрение роли психологической службы именно с позиции механизма управления позволяет ставить вопрос о взаимосвязи качества управления и нетрадиционных подходов к определению механизмов управления. Вместе с тем следует выделить аспекты, решение которых будет определять эффективность использования психологической службы как механизма управления. К ним можно отнести четкое определение прав и обязанностей психолога в системе управления; планирование работы на основе целей и задач подразделения, соблюдение единства психолого-педагогической и исследовательской деятельности в конкретных условиях, связь теоретических знаний с анализом фактов повседневной жизни, подготовка практических рекомендаций, влияющих на качество управления.

Основными направлениями профессиональной психологической службы могло бы быть:

• создание комфортного психологического микроклимата в коллективах производства;

• минимизация психологических конфликтов (избежание скандалов, снятие стрессов, разрешение споров);

• разработка персонифицированной служебной карьеры и перспектив роста сотрудников производства;

• формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов «идеальных» сотрудников.

У психологической службы может быть целый арсенал форм для непрямого морального воздействия на работника, среди них: убеждение, внушение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, намек, комплемент, просьба, совет.

Психологическая служба может также проводить тестирования работников, организовывать семинары и тренинги для руководителей всех уровней управления.

Расширение функциональных обязанностей руководителя, повышение ответственности за их реализацию становится использование научного консультирования как механизма эффективного управления. Управленческое консультирование – деятельность, содержанием которой является помощь руководителю в решении управленческих проблем.

Специфика управленческого консультирования заключается в разновидности экспертной помощи, распространении современных научных достижений и передового опыта, повышении управленческой квалификации руководителя. (Консультирование по проблемам, процессу управления, что побуждает к поиску вариантов решений.)

Консультирование через рефлексию, например подготовка и проведение «фотографии или самофотографии» деятельности руководителей с анализом всех отрицательных и положительных моментов; проведение учебного консультирования – чтение лекций, семинары; консультирование через взаимообучение – обмен достижениями и навыками.

В современной теории управления особое место занимает системный подход, который предполагает сознательное и планомерное управление. Устанавливаются связи между сферами управления, выдвигается главная цель, затем в соответствии с ней формируются частные промежуточные цели, ставятся задачи, продумываются средства, осуществляется контроль.

Системный подход открывает возможность для более полного учета информации, обобщения опыта, коллективного обсуждения, широкого привлечения актива к управлению, целенаправленного планомерного управления с использованием всех звеньев сложного трудового коллектива.

Вот несколько рекомендаций, которых должны придерживаться в работе руководители Кузнечного производства:

1. Четкое разграничение функций между начальником и его заместителями. Для этого на основе учета должностных инструкций составляется перечень обязанностей членов администрации. Данный перечень закрепляется приказом.

2. Проведение всех собраний, совещаний, планерок с одинаковой периодичностью в одно и то же время и в одном и том же месте (желательно на рабочей площадке). При этом до минимума сократить проведение различных внеплановых совещаний.

3. Ввести ежедневный регламент работы, предусматривающий:

- отсутствие в первой половине рабочего дня разборов различных конфликтных ситуаций, сложных хозяйственных дел, длительных бесед и разговоров «по душам» с подчиненными. Все попытки отвлечь от решения текущих, заранее запланированных задач пресекать вежливо, но решительно;

- отказ от решения вопросов, входящих и компетенцию заместителей, в их отсутствие. Иначе впоследствии приходилось затрачивать дополнительное время на перепоручение дел заместителям, передачу им нужной информации, их убеждение и т.п. Кроме того, принятие решений по вопросам, входящим в компетенцию заместителей, могло отрицательно сказаться на их самостоятельности, инициативе, задеть их самолюбие;

- максимальное использование в повседневной работе телефона и различных приставок к нему, персональной ЭВМ и т.п.;

- обязательная фиксация информации о ходе учебно-воспитательного процесса (желательно в специальном блокноте, тетради). Необходимо также фиксировать все замечания и предложения подчиненных.

Характеристики

Список файлов ВКР