100781 (590394), страница 11
Текст из файла (страница 11)
В целом с помощью планирования достигается эффективная ритмичная работа всего сложного организма ОАО «Авиалинии Дагестана», устраняется отрицательный эффект неопределенности будущего, обеспечивается более полное использование имеющегося потенциала.
Эффективное управление, правильное решение экономических и социальных проблем базируются на глубоком анализе фактического состояния дел. Основные задачи экономического анализа: определение степени выполнения программ, заданий, в случае невыполнения - выяснение причин этого; изучение передового опыта и возможностей его использования; определение путей повышения эффективности производства; улучшение социальных условий для членов кооператива.
Важнейшим требованием экономического стимулирования является создание для всех подразделений равных экономических условий, обеспечение равной оплаты за равный труд. При этом в ОАО «Авиалинии Дагестана» учитывают эффективность труда и меру поощрения пытаются поставить в зависимость от ее уровня.
В более широком смысле экономическое стимулирование включает применение в качестве стимулов развития предприятия таких экономических рычагов, как цена, себестоимость, кредит, прибыль, рентабельность. Использование этих рычагов должны быть комплексным и системным. Конечная цель системного комплексного использования методов стимулирования - это создание объективных условий для эффективной реализации социально-экономических законов общественного развития в интересах личности, коллектива и общества.
Единство интересов ещё не означает их наиболее рациональное, эффективное и тем более оптимальное сочетание в производстве, распределении, обмене и потреблении производственного общественного продукта. Поскольку экономические интересы - категория динамичная, подвижная, экономические рычаги способны оказывать на них крайне противоречивое влияние: и стимулирующее, и тормозящее. Поэтому во всех случаях необходимо предусматривать интегрирующее влияние всех рычагов механизма управления.
Экономические рычаги можно рассматривать по уровням преимущественного влияния. Так, категория заработной платы может рассматриваться как один из важнейших экономических рычагов, действующих на уровне личности работника. На уровне коллектива таким рычагом может выступать прибыль, рентабельность, на уровне общества - фондоотдача, окупаемость инвестиций, экологичность предприятия.
ГЛАВА 4. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ИСПОЛЬЗВАНИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ
4.1 Совершенствование методов организационного воздействия
Нормативно-методическое обеспечение системы управления создаёт условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления.
Группировка нормативно-методических материалов, характеристика их содержания, приемы норм, нормативов и документов представлены в таблице 10.
Таблица 10
Нормативно-методические документы системы управления предприятия
| Группы нормативно-методических документов | Содержание документов | Примеры норм, нормативов и документов | Наименование документов |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Нормативно-справочные документы | Включает нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления | 1)Первичные операционные нормы времени и расценки; нормы времени на выполнение управленческих процедур. 2)Производственные нормы и нормативы, полученные на основе первичных. 3)Нормы, установленные вышестоящими организациями или в централизованном порядке. | Маршрутно-технологическая карта Операционно-технологическая карта Технологическая карта управленческих процедур Оперограмма Сметно-суточные задания Инструкция государственной налоговой службы РФ по применению закона РФ «О подоходном налоге с физических лиц». |
| Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера | Регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления; содержат методы и правила выполнения работ по управлению | 1)Законодательные акты по вопросам труда и кадров 2)Указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ по вопросам труда, оплаты труда, занятости 3)Руководящие документы -положения, инструкции, методические указания, правила государственных органов управления 4)Приказы, положения, инструкции, методические указания, правила и другие документы министерств и ведомств 5)Приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые руководителем организации по вопросам тружа, численности, оплаты труда. | Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ Указ Президента РФ «О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы», Постановление Правительства РФ «О мерах по социальной защите инвалидов» Общеотраслевые методические указания «Нормативный метод планирования численности служащих предприятий и организаций отраслей материального производства» Правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, Положение о подразделении, Должностная инструкция, Штатное расписание. |
| Документы технического, технико-экономического и экономического характера | Содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов | Нормы планировки помещений и рабочих мест. Стандарты качества, ТУ на продукцию. Часовая тарифная ставка Коэффициенты отчислений в фонд социального страхования, медицинского страхования Коэффициент доплаты за сверхурочные работы Нормативы организации труда руководителей инженерных подразделений | Временные санитарные нормы и правила работников ВЦ. Бизнес-план. Смета затрат на производство Отчет о численности работников организации. Система стандартов по технике безопасности. |
На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники управления разрабатывают документы для внутреннего пользования. Важным организационным документом являются Правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы:
-
Общие положения;
-
Порядок приема и увольнение рабочих и служащих;
-
Основные обязанности рабочих и служащих;
-
Основные обязанности администрации;
-
Рабочее время и его использование;
-
Поощрения за успехи в работе;
-
Ответственность за нарушения трудовой дисциплины.
Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом в ОАО «Авиалинии Дагестана» является должностная инструкция.
Должностная инструкция - это документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических условий.
Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться по данной по данной должности, а затем определить требования к работнику, который будет заниматься эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, то есть составить личностную спецификацию.
Для правильного и в полном объеме составление должностной инструкции необходимо иметь описание должности, в рамках которой выполняются функции, зафиксированные в ней.
Требования к должности формулируются на основе анализа и описания должности и процессов, выполняемых работником. Порядок описания должности и составления личностной спецификации показан на рисунке 3.
Анализ должности - это определение наиболее существенных характеристик работы с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работником или работой. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих или управленческих функций и процедур, или она может состоять из характеристик работника, то есть практических навыков, знаний, способностей, требуемых для компетентного выполнения работы по данной должности.
| Структура организации. Место каждой должности в ней |
Ш
аг 1
| Цели и задачи анализа должности. Направления использования информации о должности |
Ш аг 2
| Отбор типичных должностей для анализа |
Ш аг 3
| Выбор метода анализа должности. Сбор необходимых данных |
Ш аг 4
| А |
нализ должностиШаг 5
| Описание должности |
Ш аг 6
| Разработка должностной инструкции |
Ш аг 7
| Разработка личностной спецификации |
Шаг 8
Рисунок 3 - Стадии составления описания должности и личностной спецификации
Анализ должности - это определение наиболее существенных характеристик работы с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работником или работой. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих или управленческих функций и процедур, или она может состоять из характеристик работника, то есть практических навыков, знаний, способностей, требуемых для компетентного выполнения работы по данной должности.
Основными методами анализа должности, которые поодиночке или в комбинации могут быть использованы для информации, являются: наблюдение, собеседование, анкетирование. Цель описания должности - фиксация данных о содержании работы по данной должности.
Личностная спецификация вытекает непосредственно из описания должности и представляет собой набор требований, которая данная должность предъявляет к работнику.
Наиболее полные основные требования к работнику были предложены английским профессором Алексом Роджером ещё в 1930г. В каждом конкретном случае их состав может изменяться (таблица 11).
Таблица 11
Личностная спецификация
| Должность | Требуемые качества | ||
| основные | желаемые | противопоказания | |
| 1.Физический облик | |||
| 2.Достижение (образование, квалификация, опыт) | |||
| 3.Интеллект (ум, смышленость) | |||
| 4.Специальные способности | |||
| 5.Интересы | |||
| 6.Черты характера | |||
| 7.Внешние условия (домашние условия, социально-бытовые условия) | |||
В таблице выделены три категории качеств:
1.Основные требуемые качества, то есть такие, без наличия которых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне.
2.Желаемые качества: преимущество должно оцениваться кандидатом, обладающим ими, при условии наличия у них других главных качеств.
3.Противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
