100552 (590380), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

На культуру организации благоприятно воздействуют корпоративные мероприятия. Каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам. Каждому специалисту вручается буклет об организации компании - ее истории, особенностях, приоритетах. Это краткое руководство предназначено для формирования чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности организации. Более полная информация об организации опубликована на официальном сайте банка «Русский Стандарт».

Сотрудники постоянно информируются о мероприятиях внутри компании и за ее пределами. Обмен информацией между сотрудниками происходит постоянно по электронной почте.

Традиционны корпоративные празднования: День начала работы Банка, подведение итогов и празднование Нового года и др.

Как уже отмечалось выше, профессиональные праздники обязательно отмечаются сообща. Также проводятся разного рода мероприятия, связанные с повышением организационной культуры и корпоративного духа: обучение, тренинги. По электронной почте рассылаются правила делового общения.

В заключение отметим, что описанные меры создания и укрепления корпоративного духа организации не являются застывшими, монолитными. Их постоянно следует видоизменять, выкристаллизовывать, тем самым находиться в постоянном поиске оптимума для организации.

4.2 Рекомендации по внедрению комплекса мероприятий по развитию и укреплению корпоративного духа

Для внедрения предлагаемого документа - Правил корпоративного поведения сотрудников Банка - необходимо проведение определенных манипуляций, чтобы его внедрение происходило плавно и позволило успеть сотрудникам приспособиться к нововведениям, для этого необходимо, чтобы сотрудники приняли это нововведение, поняли его значимость и безукоризненно следовали новым технологиям ведения бизнеса, оказания услуг. Наиболее эффективным мотивационным воздействием всегда было и остается материальное воздействие. Поэтому, социальные программы, проводимые в Банке имеют своей целью социальную защиту всех работников, независимо от категории и статуса, и создание благоприятного социально-психологического климата в рабочих коллективах, путем дополнительных социальных выплат, льгот, которые предоставляются работникам помимо заработной платы. Производя материальное поощрение работников за добросовестный труд, премирование к профессиональным праздникам, Банк воспитывает в них элементы корпоративности, ощущения сплоченности одно большой команды, заслужившей за свои труды вознаграждения.

Многие представительства Банка являются градообразующими, они расположены в маленьких городках с недостаточно развитой инфраструктурой. Это заставляет руководство обратить пристальное внимание на вопросы организации досуга работников и членов их семей. С этой целью Банком могут проводятся спортивные соревнования среди коллективов представительств соседних городов – так сотрудники Банка будут ощущать себя не только членами одной городской команды, но это позволит им осознать огромные масштабы деятельности Банка, почувствовать, что они являются единицей гигантской системы, и именно на них, на этих единицах держится весь бизнес Банка.

Сознавая, что Банк заботится о своих работниках, сотрудники в свою очередь способны показать очень высокие результаты. Самым важным пунктом социальной программы, которая должна иметь место в деятельности Банка, является забота о здоровье работников. Необходимо оказывать материальную помощь на лечение и в том числе на дорогостоящие операции, должны предоставляться страховые медицинские полюса, дающие возможность сотрудникам на получение любого рода медицинской услуги. Также, показывая заботу о своем персонале, Банк может производить частичные компенсации санаторно-курортного лечения для работников и их детей.

Банк выделяет необходимые ресурсы для развития и обучения персонала. Обучение и повышение квалификации проводится как обязательное, по требованию контролирующих и надзорных органов, так и плановое, в соответствии с планами развития на подразделениях и представительствах Банка. Для обучения работников используется метод корпоративного обучения на рабочем месте (метод наставничества). Для повышения квалификации специалистов и руководителей организуются внутренние и выездные семинары, собеседования, аттестационные мероприятия.

Кроме всего перечисленного, необходимо разработать систему контроля за соблюдением норм и правил корпоративного поведения, где необходимо прописать все меры ответственности за несоблюдение норм поведения и нарушение положений документа. Ответственность должны нести не только рядовые сотрудники, но и руководители, которые в первую очередь должны быть поставлены в известность в случаях возникновения сомнительных ситуаций. Руководители подразделений должны способствовать пониманию и отвечать за соблюдение основных положений Правил корпоративного поведения сотрудниками своих подразделений. Контролировать поведение своего персонала и докладывать о соответствующих инцидентах. За неправильные действия в отдельно взятых подразделениях ответственность должны нести не только сотрудники, их совершившие, но и их руководители, за исключением тех случаев, когда имеются доказательства того, что последние безоговорочно следовали положениям данного документа. К нарушителям правил должны применяться дисциплинарные меры. К нарушениям следует относить также и случаи пренебрежительного отношения к доведению до сведения сотрудников содержания правил корпоративного поведения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Все специалисты-практики подчеркивают высокую значимость организационной культуры, как эффективного инструмента управления компанией; исследователи проблемы, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их организационных культур.

Из всего многообразия явлений организационной культуры специалисты-практики уделяют особое внимание ее основным элементам.

На базе полученных теоретических данных, была разработана организационная культура ЗАО «Банка Русский Стандарт».

Поскольку организационная культура – это то, что создается годами, формируется в процессе деятельности организации, то сначала мы в данной работе изучили нынешнее положение дел в компании, определили какие ценности культивировались в ней с самого начала. Затем сопоставили, насколько существующий корпоративный подход к решению вопросов соответствует тем задачам, которые стоят перед бизнесом на данном этапе.

Вывод проделанной рароты: организационная культура «Русского Стандарта» полностью соответствует целям и задачам, которые стоят перед организацией на настоящем этапе развититя.

Организация «Банк Русский Стандарт» является клиентоориентированной, поэтому, кроме требований, предъявляемых к профессиональному уровню кандидатов надо уделять большое внимание наличию у потенциальных сотрудников таких качеств, как лояльность, коммуникабельность, дружелюбие, настрой на взаимную помощь и поддержку.

Для большей построения более крепкого корпоративного духа организации необходимо документально закрепить все принципы и нормы организационного поведения всех сотрудников банка. Для этого необходимо разработать рекомендации по созданию Кодекса корпоративного поведения.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М.: Дрофа, 2001. – 269с.

2. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента.- М.: «Издателство ПРИОР», 2006. – 359с

3. Богданова М. Моральный кодекс бизнесменов // Япония сегодня. Москва, - 2007. - №6. – С. 32.

4. Банк Русский Стандарт. Электронный источник – режим доступа: http://www.super-brands.ru

5. Власова Н. Корпоративная культура // Дела, люди XXI. – 2001. - №10. – С. 3-5.

6. Гурьева Л. Каждый день на связи Париж // Биржа плюс карьера, Нижний Новгород. – 2005. - №4. – С. 19.

7. Зрелов П., Шихирев П., Ратникова Г. О национальной программе «Российская деловая культура» // Служба персонала. 2006. - №9. – С. 23-25

8. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников // Cлужба персонала. – 2003. - №9. – С. 15-16.

9. Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний ХХ века. // Капитал (Москва). – 2001. – №5. – С. 2-6.

10. Корпоративная культура Intel. Электронный источник – режим доступа: http://www.mtel.ru

11. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2003. – 316с.

12. Корпоративный дух организации. Электронный источник – режим доступа: http://www.advertme.ru

13. Корпоративный дух организации. Электронный источник – режим доступа: http://www.advertme.ru

14. Кредитный рейтинг по национальной шкале ruBB. Электронный источник – режим доступа: http://www.standardandpoors.ru

15. Корпоративная культура в практике бизнеса: символы и образы. Электронный источник – режим доступа: http://e-xecutive.ru

16. Культ культуры. // Советник. – 2006. - №10. – С. 32.

17. Культура организации. Электронный источник – режим доступа: http://panorama.irk.ru

18. Лапицкий М. Предпринимательская культура. Электронный источник – режим доступа: http://www.transport.ru

19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., «Дело», 2002. – 361с.

20. М. Сухорукова. Корпоративная культура промышленного предприятия. «Управление персоналом» №11, 2000. Электронный источник – режим доступа: http://www.hrm.ru

21. Ниесов И. Корпоративная идеология как инструмент мотивации. Электронный источник – режим доступа: http://www.rabota.ru

22. Организационна культура. Электронный источник – режим доступа: http://psyfactor.org

23. Павел Шило. Корпоративное управление. Мода или осознанная необходимость? Электронный источник – режим доступа: http://go.mail.ru/

24. Профессионализм стоит дорого именно потому, что приносит высокую прибыль. // Рынок ценных бумаг. – 1999. - №010. – С. 10-15.

25. Пичугин И., Умаров М. Японские электронные компании. Корпоративная Япония. // Koммepcaнтъ. - 1999. - №100. – С. 12-14.

26. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. – Воронеж.: НИИВО, 2005. – 156с.

27. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. М. и др.: Питер, 2001. 345 с.

28. Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. Электронный источник – режим доступа: http://www.ug.m

29. Стернин И., Панферова Н. Кодекс корпоративной этики: каждой компании - свой кодекс. Электронный источник – режим доступа: http://art.thelib.ru

30. Самарцева О.К. Организационная культура предприятия. Электронный источник – режим доступа: http://ipmconsult.ru

31. Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. – Обнинск.: Феникс. – 2001. – 296с.

32. Уралсиб укрепил позиции в десятке самых узнаваемых российских банков. Электронный источник – режим доступа: http://www.officemart.ru

33. Финансовый отчет. Электронный источник – режим доступа: http://www.brs.ru

2. ГЛОССАРИЙ КЛЮЧЕВЫХ СЛОВ

Формирование организационной культуры (стр. 15) — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников.

Организационная идеология (стр.17) – это дух компании, то есть эмоциональное состояние, характеризующее уровень вовлеченности сотрудников, их преданность и соответствие поведения корпоративным нормам, а также восприятие бренда внешними целевыми аудиториями (например, имидж компании как работодателя).

Организационная культура (стр. 18) – 1) система символических посредников, направляющих и ограничивающих активность членов организации; 2) совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или её активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы на символическом уровне.

Корпоративный дух (стр. 20)— в широком смысле слова понятие, которое тождественно невещественному началу определенной компании, в узком смысле слова соответствует идеальным стремлениям данной компании.

Корпоративная философия (стр.20) — знание, представления о закономерностях, которым подчинены как бытие, так и мышление сотрудника данной компании. Корпоративная философия является важным элементом сознания сотрудников данной компании и определяется, в конечном счете, экономическими задачами компании.

Коллектив (стр21) это структура специалистов, личностей, профессионалов. Высшая форма коллективизма называется солидарность.

Эгрегар (стр23) это коллективное состояние сознаний

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Понятия «организационная культура» и их авторы

1952	Э. Джакус	Культура предприятия — это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».
1974	Л. Эллрилж, А. Кромби	Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в орга­низацию для достижения поставленных перед ней целей.
1981	X. Шварц, С. Дэвис	Культура организации представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп.
1981	У. Оучи	Организационная культура — символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях.
1982	К. Голд	Корпоративная культура — это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отлича­ет ее от всех других в отрасли.
1982	М. Паканов-ский, Н. О'Доннел-Тружиллио	Организационная культура — это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура — это не то, что организация имеет, а то, чем она является.
1983	Л. Смирсич	Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.
1985	С. Мишон, П. Штерн	Организационная культура — совокупность символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и пере­даются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта.
1985	В. Сате	Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества. Эти важнейшие понятия состоят из норм, ценностей, подходов, убеждений.
1985	Э. Шейн	Культура — это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем.
1986	Г. Морган	Культура в метафорическом смысле — это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло.
1986	Р. Килманн, M. Сакстон	Организационная культура — это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами.
1987	К. Шольц	Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения.
1991	Г. Хофстеде	В широком смысле организационная культура — коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой.
1992	Д. Дреннан	Культура организации — это все то, что для последней типично: ее характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения.
1993	А. Уильямс, П. Добсон, М. Уолтерс	Культура — это общие для всех, относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации.
1993	А. Фурнхам, Б. Гунтер	Культура — разделяемые всеми верования, установки и ценности, которые существуют в организации. Иными словами, культура — это то, как мы здесь работаем.
1993	А. Мак-Лин, Ж. Маршалл	Организационная культура есть совокупность традиций, ценностей, установок, убеждений и отношений, которые создают всеобъемлющий контекст для всего, что мы делаем или, о чем думаем, выполняя работу в организации.
1995	Э. Браун	Организационная культура — это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации.
1998	Б. Карлофф	Культура корпорации — определенные позиции, точки зрения, манеры поведения, в которых воплощаются основные ценности, выражение этих ценностей претворено в организационной структуре и в кадровой политике.
1998	М. Армстронг	Корпоративная культура — это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы.
2002	Д. Мацумото	Организационная культура — динамическая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические конструкты, например отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Это нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом.
1993, 1998	Р.Л. Кричевский	Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта и т.д.
1997	Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев	Культура организации — это совокупность типичных для нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике.
2000	В.В. Томилов	Корпоративная культура — это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние.
2000	В.В. Козлов, А. А. Козлова	Корпоративная культура — система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руковод­ства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития.
2001	А.О. Блинов, О.В. Василевская	Корпоративная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения.
2001	В.А. Спивак	Культура корпорации — очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам.
2001	О. С. Виханский, А.И. Наумов	Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
2002	А.В. Карпов	Организационная культура — совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.
2003	Т.О. Соломани дина	Организационная культура — социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Характеристики

Список файлов ВКР