100552 (590380), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Использование трудовых ресурсов Астраханского Представительства ЗАО «Банка Русский Стандарт» приведены в таблице 4.

Таблица 4.

Использование трудовых ресурсов Астраханского Представительства ЗАО «Банка Русский Стандарт»

Показатели	2005г	2006г	отклонение
Среднесписочная численность рабочих (исполнителей) (ЧР)	103	196	+76
Отработано за год одним рабочим:
-дней (Д)	224	222	-2
-часов (Ч)	1792	1776	-16
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	8	8	0
Фонд рабочего времени, ч.	184576	348096	+163520

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени больше предыдущего периода на 163520 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

ФРВчр = (ЧР₂₀₀₆ – ЧР₂₀₀₅) Д₂₀₀₅ П₂₀₀₅ = (196-103) 224 8 = +166656 ч;

ФРВд = (Д₂₀₀₆ – Д₂₀₀₅) ЧР₂₀₀₆ П ₂₀₀₅ = (222 – 224) 196 8 = -3136 ч;

ФРВп = (П₂₀₀₆ – П₂₀₀₅) Д₂₀₀₆ ЧР ₂₀₀₆ = (8 – 8) 222 196 = 0 ч;

Всего: + 163520 ч.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы Астраханского Представительства ЗАО «Банка Русский Стандарт» использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 222 дней вместо 224, в связи, с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 2 дня, а на всех рабочих – 392 дня.

Отсутствие сверхурочно отработанного времени говорит о хорошей организации производственного процесса.

Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (Таблица 5).

Таблица 5. Баланс рабочего времени на одного среднесписочного работника

№ стр	Показатели		2005		план		2006		абс. откл.			отн. прирост, %
									от 2005		от плана	фактический		по плану
1	2	3		4		5		6		7	8		9
1	Календарный фонд времени, в т.ч.	365		365		365		-		-	-		-
2	праздничные	2		2		3		+1		+1	110		110
3	выходные	141		135		143		+2		+8	101		106
4	Номинальный фонд рабочего времени, дни	222		225		219		-3		-6	98,6		97,3
5	Неявки на работу, дни, в т.ч.:	10		2		5		-5		+3	50		250
6	-ежегодные отпуска	5,4		5,2		7,2		+1,8		+2	133		138,5
7	-болезни	5		5		5,4		+0,4		+0,4	108		108
8	-прогулы	0,4		-		0,2		-0,2		+0,2	50		-
9	-простои	1		0		0		-1		0	0		0
10	Явочный фонд рабочего времени, дни	224		227		222		-2		-5	99,1		97,8
11	Продолжит-ть рабочего дня, час.	8		8		8		-		-	100		100
12	Бюджет рабочего времени, час,	1696		1784		1712		+16		-72	101		95,9
13	Предпраздн. сокращенные дни, час.	-		-		-		-		-	-		-
14	Внутрисменные простои, час.	-		-		-		-		-	-		-
15	Полезный фонд рабочего времени, час,	1792		1828		1776		-16		-52	99,1		97,2
16	Средняя продолжительность рабочего дня, час.	8		8		8		-		-	-		-

Графиком работы предприятия для исполнителей (менеджеров-консультантов) установлено в среднем 2,5 выходных дня в неделю, т.к. график работы строится по скользящему принципу. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего дня – 8 часов (при пятидневной рабочей неделе), 10 праздников и 10 сокращенных предпраздничных дней.

Как видно по данным таблицы, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в 2006 г. должен был отработать 227 рабочий день вместо 224 за предыдущий год.

Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Число неявок в 2006 г. предполагалось снизить на 50%, а снижение составило 150%.

По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана на 3 дня. Это увеличение вызвано:

-превышением плановой величины ежегодных отпусков +2 дня

- болезнями + 0,4 дня

-сокращением прогулов + 0,2 дня

Итого увеличение + 2,6 дня.

Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2006 г. Представительство уволило всего 1 человека за нарушение трудовой дисциплины. Проводятся мотивирующие мероприятия, способствующие сокращению прогулов и других нарушений трудовой дисциплины, влекущие за собой увольнение.

3.2 Описание системы корпоративных норм и правил в ЗАО «Банке Русский Стандарт»

Практическую работу по созданию, поддержанию и развитию корпоративной культуры осуществляют две категории специалистов. Прежде всего - это руководители компаний - именно они являются основными носителями, создателями культуры, на их личном примере, энтузиазме и каждодневной деятельности чаще всего культура и держится. Кроме них, работы, связанные с организационной культурой осуществляют специалисты-профессионалы - менеджеры.

Приступая к работе с практическими аспектами организационной культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние в организации; нужно в простой и системной форме представить, что являет собой корпоративная культура, создать ее модель. Для оценки организационной культуры ЗАО «Банк Русский Стандарт» в Астраханском представительстве банка было проведено небольшое исследование с помощью анкетирования сотрудников представительства всех уровней организации: от менеджеров-руководителей до менеджеров-консультантов. Методика проведения исследования и анкета, предоставляемая для заполнения сотрудникам представительства банка, приведена в приложении 3.

В результате исследования было выявлено, что уровень организационной культуры в организации очень высокий (273 балла). Следовательно, за немалый срок существования Банка, менеджмент организации был развит на столько, что удовлетворяет практически всем требованиям и ожиданиям персонала.

Построение организационной культуры в ЗАО «Банк Русский Стандарт» велось с создания организации, иначе говоря, изначально закладывались организационные ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций. На основе опроса сотрудников банка были сформулированы основные принципы работы и ценности организации. Таким образом, изначально была сформирована единая культура.

В дальнейшем, вследствие расширения деятельности банка появилась необходимость в наборе новых сотрудников. Этот процесс был жестко формализован. Помимо необходимых профессиональных навыков к кандидату предъявлялись и иные требования (коммуникабельность, корпоративность, умение работать в команде и т.п.).

Характеристики

Список файлов ВКР