Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Зарплата с учетом премии определяется по формуле:

где Сч - часовая тарифная ставка рабочего;

Т- отработанное время работы, час;

Пв - процент премии за выполнение заданного показателя работы;

По - процент премии за каждый процент перевыполнения задания;

Пп - процент перевыполнения задания.

Повременно-премиальная система с использованием нормированных заданий сочетает положительные элементы сдельной и повременной форм заработной платы. Нормированные задания устанавливаются исходя из максимального использования производственных мощностей и выражаются, как правило, в заданном количестве нормо-часов работы или в заданном объеме работы (в количестве единиц продукции) на определенный период времени (смену, неделю, месяц).

Нормированное задание может быть установлено как отдельному работнику (индивидуальное нормированное задание), так и коллективу, звену, бригаде(коллективное нормированное задание).

Сдельная оплата способствует: более рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих, но эта форма оплаты не всегда способствует производству качественной продукции.

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

• использование технически обоснованных норм выработки или норм времени;

• осуществление правильной тарификации работ;

• точный учет изготовленной продукции (выполненной работы), исключающий искусственное завышение объема выполненных работ;

• обеспечение качества выполняемых работ;

• рациональная организация труда, исключающая потери рабочего времени по организационно-техническим причинам¹.

Сдельно – премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и за достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.):

где: 3Псд сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;

Пв - процент премии за выполнение показателей премирования, %;

По - процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования, %;

Пп— процент перевыполнения показателей премирования.

Сдельно-премиальная система имеет наибольшее распространение среди сдельных систем оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает различные значения расценки для объемов работы до и после планового задания (исходной нормы, базы). Расценка для объемов работ в объеме планового задания основывается на принятых тарифных ставках, после на повышенных. За исходную норму (базу) принимается количество изделий или процент выполнения норм, которые, как правило, соответствуют уровню фактического выполнения норм за последние три месяца. Шкалы повышения сдельных расценок определяются в каждом конкретном случае и бывают одноступенчатые и двухступенчатые.

Общую сумму заработной платы рабочего при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (ЗПсд-прог) можно рассчитать по формуле:

где ЗПсд - заработок по основным сдельным расценкам;

Нвыр.ф - фактическое выполнение норм выработки, %;

Неыр.б - уровень выполнения норм выработки, принятый за базу, %;

Кр - коэффициент увеличения основной расценки при перевыполнении базового уровня выполнения норм выработки.

Эта система труда применяется преимущественно на «узких» участках производства, где необходимо усилить стимулирование перевыполнения плановых заданий для того, чтобы предотвратить отставание таких участков от общего ритма выпуска продукции¹.

В условиях договорной системы планирования производства, когда перевыполнение плана не требуется и оно чревато ухудшением качества продукции из-за изменения интенсивности режимов производства, целесообразно применение сдельно-регрессивной системы оплаты труда, при которой с превышением нормативного задания расценка уменьшается, то есть:

где Ксн - коэффициент снижения расценки (выбирается с учетом особенностей производства, Ксн < 0,5).

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих. Их заработная плата зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают. По этой системе² могут оплачиваться наладчики оборудования механозаготовительных цехов, дежурные слесари по ремонту штампов, транспортные рабочие (грузчики, сварщики), занятые межцеховой и внутрицеховой транспортировкой деталей, заготовок, материалов и др.

1.4. Организация заработной платы в коллективных системах

Говоря об условиях организации бригад, следует в первую очередь сказать о тех участках производства, где выполнение производственного плана, задания, обеспечение нормального техпроцесса невозможно без усилий коллектива, группы рабо­чих. Сюда входят участки производства, оборудованные сложны­ми агрегатами, машинами, механизмами (металлургические печи, кузнечные молоты и крупные прессы, сложные станки типа «обрабатывающий центр» и т. д.); нормальное функционирование такого оборудования может происходить только в результате ко­операции и разделения труда группы рабочих; ряд участков основного производства (сборка крупных, громоздких деталей, узлов, изделий), где работа производится в основном вручную и где нормальное функционирование производства невозможно без коллективных усилий; ряд вспомогательных работ, которые могут выполняться лишь усилиями группы рабочих (погрузочно-разгрузочные, ремонтно-строительные и т. д.)¹.

На остальных участках производства возможно применение как индивидуальных, так и коллективных форм организации труда. Однако следует выделить те участки производства, где целесообразно внедрение коллективной (бригадной) организации труда; при обслуживании поточных, автоматических и полуав­томатических линий, где при наличии строгого разделения труда имеется возможность нормирования и учета индивидуальной выработки каждого рабочего; необходимость введения бригадной оплаты здесь вызывается наличием работ, различающихся по трудоемкости и напряженности норм выработки, что ведет к не­обоснованным различиям в заработках рабочих, занятых на вы­годных и невыгодных работах; на автоматизированных, аппаратурных участках производства (гальванические, термические уча­стки); в поточном производстве, на конвейерах с принудительным ритмом.

На тех участках, где отдельному рабочему может быть обеспе­чена полная и равномерная загрузка работой в течение всей смены и налажен индивидуальный учет и контроль, можно сохранять индивидуальную организацию и оплату труда. Однако следует иметь в виду, что коллективная организация труда может быть введена на любом участке производства при наличии производст­венно-технических, экономических и социальных условий.

Производственно-технические условия формирования бригад были рассмотрены выше. Экономические условия формирования бригад — это действующие системы стимулирования, методы рас­пределения сдельного заработка, сдельного приработка или премии между рабочими в бригадах. Социальные условия определяются уровнем политико-воспитательной работы, социальным микрокли­матом, господствующим в цехе, на участке.

От правильного расчета численности, профессионального и квалификационного состава бригады во многом зависит эффективность коллективного труда и возможность правильной его оплаты. Чис­ленный состав и количество бригад на каждом участке должны опре­деляться с учетом специфических условий организации производст­ва и труда на предприятии¹.

Основой для определения численности, профессионального и квалификационного состава каждой бригады является плановый объем работ, который подлежит выполнению данным коллективом рабочих. Нормативная численность бригады определяется исходя из общей трудоемкости выполняемых ею работ; при этом следует ориентироваться на межотраслевые и отраслевые или местные (за­водские) нормы затрат труда и нормативы численности. При ком­плектовании бригад необходимо рассчитывать не только общую численность рабочих, но и раздельно по профессиям и по раз­рядам.

Образование бригад оформляется распоряжением по цеху (на небольших предприятиях с бесцеховой структурой — приказом по заводу). В приказе (распоряжении) указывается численный состав, фамилии, имена, отчества, тарифные разряды рабочих, назначается бригадир. Вывод рабочих или включение их в бригаду, перевод из бригады в бригаду может производиться только распоряжением по цеху или приказом по заводу.

По своему профессиональному составу бригады бывают комплек­сные и профессиональные (специализированные).

В комплексных бригадах, состоящих из рабочих нескольких

- профессий, эффективность работы, производительность труда может расти благодаря освоению рабочими смежных профессий, совмеще­нию профессий. В профессиональных бригадах, состоящих из рабо­чих одной профессии, эффективность их использования повышается в результате овладения навыками и опытом работы по своей про­фессии, расширения зон обслуживания и увеличения объема работ.

По продолжительности цикла работы бригады делятся на смен­ные и сквозные (многосменные). В сменных бригадах проводятся мероприятия по улучшению работы оборудования в течение смены, повышению фондоотдачи. В сквозных (двух- и трехсменных) брига­дах улучшается использование оборудования в течение суток. Пе­редача смены производится без снятия детали со станка, а зачастую даже на ходу, без выключения станка. В этих бригадах значительно повышается производительность труда благодаря экономии вспомо­гательного времени (особенно при обработке деталей с длительным периодом установки на станке).

Как справедливо упомянуто в литературе¹ расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разде­ления труда), либо индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в бригадах строго разделен). В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выпол­ненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, устанавливаемым на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечно­му продукту, созданному бригадой в целом.

Возможны два варианта определения общих коллективных расце­нок. В первом из них сумма дневных тарифных ставок членов бригад длится на сменную норму выработки:

где Rколл — коллективная сдельная расценка; Hвыр.бр. — бригадная нор­ма выработки; Стар — тарифная ставка i-то рабочего; п — число рабочих в бригаде.

Второй вариант расчета основан на калькуляции трудоемкости выполняемой работы. В этом случае коллективная сдельная расценка представляет собой сумму пооперационных расценок на отдельные виды работ, входящие в комплекс работ, выполняемых бригадой¹.

Общий заработок бригады определяется как произведение общей коллективной расценки на количество изготовленных изделий (единиц выполненной работы). Затем он распределяется между членами бригады с учетом разряда каждого рабочего и времени, фактически отработан­ного им за расчетный период.

Один из наиболее распространенных способов распределения бригадного заработка — использование коэффициента приработка. В этом случае расчет заработка каждого рабочего сводится к следующему: а) устанавливается сумма тарифной заработной платы всей бригады за фактически отработанное время; б) определяется коэффициент приработка путем деления фактической заработной платы бригады по коллектив­ным расценкам на сумму тарифной заработной платы; в) рассчитывает­ся фактический заработок каждого рабочего путем умножения его зара­ботка по тарифу за отработанное время на коэффициент приработка.

Основная проблема, возникающая при распределении коллективно­го заработка между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее пол­но учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда бригады. В рассмотренном варианте распределения бригадного за­работка это можно учесть лишь в том случае, если каждый рабочий вы­полнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации, а производительность труда каждого члена бригады была примерно одина­ковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Индивидуальный вклад рабочих в общие итоги работы бригады нередко значительно различается, а заработная плата при равных отработанном времени и разряде оказывается одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать простые способы распределения бригадного заработка¹.

Одним из методов корректировки является распределение сдельно­го приработка и коллективной премии бригады с помощью так называе­мых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффици­енты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в поло­жении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.

За норму принимается коэффициент участия, равный 1. Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, невыполнени­ем заданий бригадира, низкой производительностью труда, нарушения трудовой и технологической дисциплины, правил техники безопасности и др². Повышение коэффициента участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, осваивают смежные специально­сти (операции), проявляют инициативу при выполнении производствен­ных заданий, достигают высокого качества выполняемых работ. На прак­тике коэффициенты участия, устанавливаемые в бригадах, чаще всего находятся в диапазоне 0,8—1,5. Тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется, а величина сдельного приработка опреде­ляется пропорционально коэффициенту участия.

В бригадах с устойчивым разделением труда где каждый рабочий выполняет определенный круг обязанностей и его квалификация пол­ностью соответствует сложности выполняемой работы, заработок на­числяется по индивидуальным расценкам. Последние определяются по формуле:

где R инд — индивидуальная расценка; Н выр.бр.- бригадная норма выработки.

В этом случае нет проблемы распределения общей суммы коллек­тивного заработка. Для каждого рабочего заработок исчисляется за произведенную бригадой продукцию, но по индивидуальным расцен­кам, а фактический заработок бригады представляет собой сумму зара­ботков всех ее участников,

На поточных и конвейерных линиях со строго регламентирован­ным ритмом работы величина заработной платы устанавливается на каждое готовое изделие, индивидуальная сдельная расценка рассчиты­вается на каждую технологическую операцию.

Если рабочий наряду со своей операцией выполняет смежную, под­меняя другого рабочего, и при этом не нарушает ритма работы бригады, то заработок начисляется ему за все фактически выполненные операции с учетом количества годных изделий, выпущенных бригадой в целом.

Распределение бригадного заработка между членами бригады зависит от того, акая часть заработка распределяется и от особенностей учета результатов труда каждого члена бригады. Наиболее часто в производственной практике применяются следующие варианты:

1. Фонд оплаты труда распределяется пропорционально тарифному заработку работника:

Если часовая тарифная ставка в течении расчетного периода менялась, то тарифный заработок определяется как сумма произведений часовых ставок на соответствующее время для каждого работника.

При этом способе практически делится приработок¹, который может состоять из части фонда заработной платы отсутствующих работников и премии:

1. Часть ФОТ_бр (приработок) распределяется пропорционально рабочему времени, часовой тарифной ставке и коэффициента трудового участия.

При этом приработок находится как разность сдельного заработка и тарифной заработной платы.

1. Весь ФОТбр распределяется через КТУ (коэффициент трудового участия).

1. Распределение приработка бригады используется только коэффициент трудового участия

ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ОАО «АШАСВЕТ»

2.1. Материально-техническая характеристика ОАО "АШАСВЕТ "

ОАО "Ашасвет" - производитель светотехничеких изделий для нефтяной, газовой, автомобильной, авиационной, станкостроительной и других промышленностей. Предприятие ОАО "Ашасвет" успешно работает, и в 2002 году отмечало своё 60-летие. Светотехники предприятия вступили в новый век, в новое тысячелетие с положительной динамикой роста производства. Это стало возможным из-за широких технологических возможностей изготовления изделий высокого качества и постоянного увеличения и обновления ассортимента. Мы всегда открыты для взаимного сотрудничества как в производстве, так и в реализации светотехнической продукции.

Приказом народного комиссара электропромышленности СССР N 5 от 07.01.42г. на базе Московского завода "Электросвет" им. Яблочкова в г. Аше был создан электроарматурный завод "Электролуч" Министерства электротехнической промышленности СССР. Заводу был присвоен номер 378 и определена номенклатура и специализация завода по выпуску электроооборудования. В марте 1942 года завод выпустил первую продукцию электроосветительной арматуры для фронта. В номенклатуру входили электропатроны, переносные лампы, кабинные лампы, вилки и другие изделия.

С 1950г. по 1957г. были расширены за счет вновь построенных корпусов цехи: штамповочный, гальванический, ремонтно-механический, ремонтно-строительный, сборочный и инструментальный.

В 1963-1973г. вводятся новые производительные площадки, создаются инструментальная, технологическая и конструкторская службы завода, ремонтное хозяйство. Организуются испытательная и метрологическая лаборатории. Освоено производство взрывозащищенных и химстойких светильников. В 1968г. начаты конструкторские проработки изделий культбыта. В производство внедрялось новое оборудование и технологии - шестишпиндельные автоматы, агрегатные станки, и многоместные прессформы. В 1981г. при подготовке производства новых изделий внедрен уникальный процесс гидромеханической вытяжки крупногабаритных отражателей.

С производством ТНП внедрялись новые технологические процессы:

• вакуумное напыление;

• анодирование алюминиевых деталей;

• блестящее никелирование;

А с основанием в 1992г. ОАО "Ашасвет":

• вакуумная металлизация (латунь, бронза, нержавейка);

• метод порошковых полимерных покрытий.

Предприятие специализируется на изготовлении более восьмидесяти видов изделий:

• светильников бытовых и промышленных, в т. ч. применяемых в автомобильной, авиационной, станкостроительной, нефтяной и газовой промышленности;

• электронагревательных приборов ("Гольфстрим", "Урал-6", "Элав");

• светомаяков;

• электроустановочных изделий.

ОАО "Ашасвет" является ведущим предприятием в выпуске переносных взрывозащищенных светильников и основным производителем в отрасли. Ведутся маркетинговые исследования, опытно-конструкторские работы, подготовка производства новых изделий. С 2000г. на предприятии внедряется программа по переходу на работу в международной системе качества ИСО-9000.

В настоящее время предприятие имеет пять основных цехов, четыре вспомогательных цеха, производственные и вспомогательные участки, развитый складской комплекс площадью 5000 кв.м. На предприятии имеются следующие виды производств и технологических процессов:

• штамповочное производство на базе многопозиционных пресс-автоматов, кривошипных прессов, пресса двойного действия;

• механообрабатывающее производство с применением токарных станков с ЧПУ, токарных автоматов, агрегатных и многошпиндельных станков, холодновысадочных и резьбонакаточных автоматов;

• гальваническое и окрасочное производство располагают стационарными ваннами для цинкования, никелирования порошковым напылением, вакуумной металлизацией, термодиффузионным цинкованием;

• переработка пластмасс на базе гидравлических прессов и термопластавтоматов;

• сборочное производство основано на базе специализированных сборочных участков, оснащенных нестандартным оборудованием;

• инструментальное производство и участок спецтехоборудования оснащены координатно-расточными станками, оптико-профилешлифовальными, электроэррозионными и др.

Испытательная лаборатория ОАО "Ашасвет", аккредитована в системе сертификации ГОСТ (номер аттестата РОСС RU.0001.22МЮ28), проводит все виды испытаний, а именно: климатические, механические, тепловые, светотехнические, проверка системы защиты на светильники для освещения жилых, общественных, производственных помещений, а так же ручные светильники на соответствие ГОСТов 8607;17677;7110.

Таким образом, можно заключить, что ОАО «Ашасвет» является динамично развивающимся предприятием не имеющем прямых конкурентов в регионе. Продукция данного предприятия пользуется устойчивым спросом не только на внутреннем, но и внешнем рынках. Выпускаемые изделия отличаются высоким качеством и высокими эстетическими характеристиками. Так же данная продукция является высокотехнологичной и наукоемкой.

В разрезе данного анализа нами будут рассмотрены показатели, характеризующие эффективность деятельности ОАО «Ашасвет». Среди данных показателей можно выделить динамику выручки от реализации продукции (работ, услуг) (стр. 010 Ф №2),себестоимость произведенной продукции (работ, услуг) (стр. 020 Ф №2), динамику прибыли от продаж (стр. 050 Ф №2) и динамику чистой прибыли (стр. 150 Ф №2). Период исследования при этом составляет 3 год т.е. 2000, 2001 и 2002 годы. По данным указанного источника за исследуемые периоды составим таблицу.

Таблица №2.1.

Показатели	Период
	2000 г	2001 г	2002 г
Выручка от реализации тыс. руб.	47790	50705	62337
Себестоимость продукции тыс. руб.	42689	43611	55479
Прибыль тыс. руб.	5101	7094	6858
Чистая прибыль тыс. руб.	3891	4005	4593

Графически данная динамика выглядит следующим образом:

Диаграмма 2.1.

Из диаграммы 2.1. видно, что ОАО «Ашасвет» является динамично развивающимся предприятием. Выручка от реализации продукции в 2002 году по сравнению с 2001 годом выросла на 22,9%, а в 2001 году по сравнению с 1999 годом она возросла на 6,09 %. Чистая прибыль так же возрастает из года в год на протяжении всего периода исследования.

Рассмотрим динамику показателей рентабельности продаж за период 2000 – 2002 гг.

Графически данную динамику можно представить следующим образом:

Диаграмма 2.2.

Данное обстоятельство можно объяснить тем, что руководство ОАО «Ашасвет» проводит активную политику налогового планирования и налог на прибыль, уплачиваемый данным предприятием можно уменьшить только путем сокращения налогооблагаемой базы по налогу на прибыль¹. Для целей экономического анализа следует рассмотреть показатель фондовооруженности труда, определяемый как отношение среднегодовой стоимости основных производственных фондов и среднесписочной численности промышленно-производственного персонала. (диаграмма 2.3.)

Диаграмма 2.3.

Фондовооруженность труда на исследуемом предприятии довольно значительно меняется в период 2000-2002 гг. Резкий спад фондовооруженности наблюдается в 2001 году. Данное явление можно объяснить тем, что в 2001 году наряду с сокращением численности ППП произошло массовое сокращение старых неконкурентных производств. Многие потоковые линии были демонтированы и проданы по остаточной стоимости. Как следствие, сократилась среднегодовая стоимость основных производственных фондов и, соответственно, уменьшилась фондовооруженность труда.

2.2. Анализ трудовых показателей ОАО «АШАСВЕТ»

Анализ трудовых показателей является важнейшим этапом исследования деятельности данного хозяйствующего субъекта. Данный анализ использует методы сравнения (абсолютное и относительное отклонение, метод абсолютных разниц)

Для анализа трудовых показателей необходимы следующие данные за исследуемый период (2000 – 2002г.г.).

Таблица №2.2.

Производительность труда, объём продукции.

Определим производительность труда ППП

ПТ⁰⁰_ППП = Q⁰⁰/Ч⁰⁰_{ср.спис.ППП} = 47790000/525 = 91028,6 руб.

ПТ⁰¹_ППП = Q⁰¹/Ч⁰¹_{ср. спис. ППП} = 50705000/498 = 101817,3 руб.

ПТ⁰²_ППП= Q⁰²/Ч⁰²_{ср. спис. ППП} =62337000/505=123439,6 руб.

Выясним абсолютное отклонение

∆ПТ_ППП01 = ПТ⁰¹_ППП - ПТ⁰⁰_ППП = 101817,3 – 91028,6 = + 10788,7 руб.

∆ПТ_ППП02 = ПТ⁰²_ППП - ПТ⁰¹_ППП= 123439,6 - 101817,3 = + 21622,3 руб.

Определим относительное отклонение

J^ПТ_ППП01 = ПТ⁰¹_ППП /ПТ⁰⁰_ППП = 101817,3/91028,6 = 1,119

J^ПТ_ППП02= ПТ⁰²_ППП /ПТ⁰¹_ППП =123439,6/101817,3 = 1,212

Как видно из данного решения, производительность труда промышленно – производственного персонала в период 2000 – 2002 года неуклонно возрастает. Это объясняется тем, что темп роста объемов производства превышает темп роста численности ППП.

Проанализируем производительность труда на одного рабочего ОАО «Ашасвет» в период 2000 – 2002 гг..

ПТ⁰⁰_раб. = Q⁰⁰/Ч⁰⁰_{ср.спис.раб.} = 47790000/417 = 114604,3 руб.

ПТ⁰¹_раб. = Q⁰¹/Ч⁰¹_{ср.спис.раб.} = 50705000/417 = 121594,7 руб.

ПТ⁰²_раб. = Q⁰²/Ч⁰²_{ср.спис.раб.} = 62337000/417 = 149489,2 руб.

Выясним абсолютное отклонение

∆ПТ_раб.01 = ПТ⁰¹_раб. – ПТ⁰⁰_раб. = 121594,7 – 114604,3 = + 6990,4 руб.

∆ПТ_раб.02 = ПТ⁰²_раб. – ПТ⁰¹_раб = 149489,2 - 121594,7 = + 27894,5 руб.

Определим относительное отклонение

J^ПТ_раб.01 = ПТ⁰¹_раб. /ПТ⁰⁰_раб. = 121594,7/114604,3 = 1,061

J^ПТ_раб.02 = ПТ⁰²_раб. /ПТ⁰¹_раб = 149489,2/121594,7 = 1,229

На диаграмме 2.4. видно динамику изменения абсолютных показателей производительности труда ППП и рабочих в исследуемый период.

Диаграмма 2.4.

Представим графически (диаграмма 2.5) динамику относительных показателей производительности труда ППП и рабочих, где за базу принят показатель 2000 года.

Диаграмма 2.5.

Определим среднедневную производительность труда рабочих

ПТ⁰⁰_дн. = Q⁰⁰/Т⁰⁰_эф. = 47790000/90906 = 525,7 руб.

ПТ⁰¹_дн. = Q⁰¹/Т⁰¹_эф. = 50705000/90072 = 562,9 руб.

ПТ⁰²_дн. = Q⁰²/Т⁰²_эф. = 62337000/90505= 688,8 руб.

Выясним абсолютное отклонение

∆ПТ_дн.01 = ПТ⁰¹_дн. – ПТ⁰⁰_дн. = 562,9 – 525,7 = + 37,2 руб.

∆ПТ_дн.02 = ПТ⁰²_дн. - ПТ⁰¹_дн = 688,8 - 562,9 = + 125,9 руб.

Найдем динамику дневной производительности труда рабочих исследуемого предприятия за период анализа.

J^ПТ_дн.01 = ПТ⁰¹_дн. /ПТ⁰⁰_дн. = 562,9/525,7 = 1,071

J^ПТ_дн.02 = ПТ⁰²_дн. /ПТ⁰¹_дн = 688,8/562,9 = 1,223

Определим среднечасовую производительность труда рабочих данного предприятия за период 2000-2002 гг.

ПТ⁰⁰_час. = Q⁰⁰/Т⁰⁰_эф. = 47790000/681795 = 70,1 руб.

ПТ⁰¹_час. = Q⁰¹/Т⁰¹_эф. = 50705000/666533 = 76,1 руб.

ПТ⁰²_час. = Q⁰²/Т⁰²_эф. = 62337000/678545 = 91,8 руб.

Выясним абсолютное отклонение данного показателя.

∆ПТ_час.01 = ПТ⁰¹_час. - ПТ⁰⁰_час. = 76,1 – 70,1 = + 6 руб.

∆ПТ_час.02 = ПТ⁰²_час. – ПТ⁰⁰_час. = 91,8 - 76,1 = +15,7 руб

Относительное отклонение между показателями производительности труда в соответствующие периоды.

J^ПТ_час.01 = ПТ⁰¹_час. /ПТ⁰⁰_час. = 76,1/70,1 = 1,086

J^ПТ_час.02 = ПТ⁰²_час. /ПТ⁰¹_час = 91,8/76,1 = 1,206

Как видно из расчетов, данный показатель в период 2000-2002 годы растет. Причем, больший рост отмечен в период 2001-2002 годы. Данное явление так же объясняется тем, что темп роста объема производства намного превышает рост темпа роста показателей отработанного времени (человеко/дней и человеко/часов).

Выясним отклонение по объёму производства

∆Q₀₁ = Q⁰⁰ – Q⁰¹ = 50705000 – 47790000 = + 2915000 руб.

∆Q₀₂ = Q⁰¹ – Q⁰² = 62337000 – 50705000 = + 11632000 руб.

Определим влияние численности персонала на объём производства в период 2000-2001 годы.

∆Q_Ч01 = (Ч⁰⁰ –Ч⁰¹) * ПТ⁰⁰ = (498 – 525)*91028,6= - 2457772,2 руб.

∆Q_Ч02 = (Ч⁰¹ –Ч⁰²) * ПТ⁰¹ = (505 – 498)* 101817,3 = 712738,5руб.

Определим влияние производительности труда на объём производства

∆Q_ПТ01 = (ПТ⁰¹ –ПТ⁰⁰) * Ч⁰¹ = (101817,3 – 91028,6)*498 = + 5372772,6 руб.

∆Q_ПТ02 = (ПТ⁰² –ПТ⁰¹) * Ч⁰² = (123439,6 - 101817,3)*505 = + 10919261,5 руб.

Определим влияние на объём производства обоих факторов

∆Q₀₁ = Q_ПТ01 + Q_Ч01 = 5372772,6 + (- 2457772,2) = + 2915000,4 руб.

∆Q₀₂ = Q_ПТ02 + Q_Ч02 = 10919261,5 + 712738,5 = +11632000 руб.

Таким образом, снижение численности ППП в 2001 году по сравнению с 2000 годом на 27 человек привело к снижению объема производства на 2457772,2 руб., а рост числа ППП в 2002 году по сравнению с 2001 годом привело к увеличению объема производства на 712738,5 руб. Рост производительности труда в 2001 году на 91028,6 рублей привело к увеличению объема производства на 5372772,6 рублей, а рост производительности труда в 2002 году на 21622,3 рублей в год привело к росту объемов производства на 10919261,5 руб.

2.3 Заработная плата. Структура заработной платы.

Сопоставим отчётные и базисные показатели затрат по заработной плате

С⁰⁰_ЗП = ФЗП⁰⁰_ППП/Q⁰⁰ = 12855000/47790000 = 0,27 руб.

С⁰¹_ЗП = ФЗП⁰¹_ППП/Q⁰¹ = 15906000/50705000 = 0,31 руб.

С⁰²_ЗП = ФЗП⁰²_ППП/Q⁰² = 13203000/62337000 = 0,21 руб.

Покажем на диаграмме 2.6 данную динамику доли расходов на оплату труда за период 2000-2002 на ОАО «Ашасвет»

Диаграмма 2.6.

Индекс

J_Сзп01 = С⁰¹_ЗП/ С⁰⁰_ЗП = 0,31/0,27 = 1,148

J_Сзп02 = С⁰²_ЗП/ С⁰¹_ЗП = 0,21/0,31 =0,677

Вывод: в целом затраты заработной платы на рубль произведённой продукции уменьшились. Для выяснения причин нужно провести детальный анализ по всем показателям. Данный факт говорит о несовершенстве системы оплаты труда работникам исследуемого предприятия.

Для обеспечения объективного анализа изменения фонда заработной платы необходимо скорректировать величину запланированного фонда заработной платы с учётом фактического изменения объёма производства

Сделаем расчёт скорректированного планового фонда промышленно-производственного персонала

ФЗП^план_{скор. ППП} = ФЗП^план _ППП * J_Q

J_Q01 = Q⁰¹ /Q⁰⁰ = 50705000/47790000 = 1,061

J_Q02 = Q⁰² /Q⁰¹ = 62337000/50705000 = 1,229

Диаграмма 2.7.

Отчетливо видно, что объем производства товаров, работ и услуг ОАО «Ашасвет» непрерывно возрастает.

Выясним абсолютное отклонение

∆ФЗП^скор₀₁ = ФЗП⁰¹ – ФЗП^план_скор01.

∆ФЗП^скор₀₂ = ФЗП⁰² – ФЗП^план_скор02

∆ФЗП^скор_ППП01 = 15906000 – 13639155 = + 2266845 руб.

∆ФЗП^скор_служ.01 = 8543000 – 6962282 = + 1580718 руб.

∆ФЗП^скор_раб.01 = 7363000 – 6676873 = + 686127 руб.

∆ФЗП^скор_ППП02 = 13203000 – 19548474 = - 6345474 руб.

∆ФЗП^скор_служ.02 = 7340000 – 8543000 = - 1203000 руб.

∆ФЗП^скор_раб.02 = 5863000 – 7363000 = - 1500000 руб.

Определим относительное отклонение

J^ФЗП_скор.01 = ФЗП⁰¹/ФЗП^план_скор00.

J^ФЗП_скор.02 = ФЗП⁰²/ФЗП^план_скор01

J^ФЗП_{скор.ППП01} = 15906000/13639155 = 1,166

J^ФЗП_{скор.служ.01} = 8543000/6962282 = 1,227

J^ФЗП_{скор.раб.01} = 7363000/6676873 = 1,103

J^ФЗП_{скор.ППП02} = 13203000/19548474 =0,675

J^ФЗП_{скор.служ.02} = 7340000/8543000 = 0,859

J^ФЗП_{скор.раб.02} = 5863000/7363000 = 0,796

Диаграмма 2.8.

Сведем полученные результаты в сводную таблицу (Приложение 2).

Из данной таблицы можно видеть, что фонд заработной платы 2002 года всех категорий работников довольно низкий по сравнению с скорректированными значениями фонда заработной платы 2001 года.

Происходит изменение и заработной платы

Таблица №2.3.

Показатели	2000 год (скорр.)		2001 год		2002 год		Отклонение			Индекс
							2000-2001	2001-2002	01/00	02/01
ЗП ср.ППП		25979,3		31939,7		26144,5		5670,4	5795,2	1,230	0,818
ЗП ср.служ.		64465,5		105469		83409		41003,5	-22060	1,102	0,791
ЗП ср.раб.		16011		17657		14059,9		-1646	-3597,1	1,636	0,796

Графически данные показатели можно представить следующим образом:

Диаграмма 2.9

Вывод: в соответствии с проведённым анализом отмечаем превышение отчётных показателей средней заработной платы над плановыми скорректированными показателями средней заработной платы в отдельные периоды. Однако, в целом оплата труда рабочих основного производства ОАО «Ашасвет» остается на довольно низком уровне, что говорит о несовершенстве системы оплаты труда. Особенно сильно снизилась оплата труда работников всех категорий в 2002 году.

2.4. Оценка состояния организации коллективной формы оплаты труда работников ОАО «Ашасвет»

В процессе своей деятельности, ОАО «Ашасвет» реализует две основные формы оплаты труда:

• Индивидуальную;

• Коллективную.

Индивидуальная форма оплаты труда применяется, как правило, в отношении работников не занимающихся производством продукции потоковым методом. Это относится главным образом к работникам вспомогательных производств и участков не основного поля деятельности. Для анализа коллективной формы оплаты труда очень важно знать долю работников, зарабатывающих деньги в рамках данной формы оплаты за труд. На таблице №2.7. показан состав рабочих в период исследования 2000 – 2002 годы:

Таблица № 2.4.

Форма оплаты труда работников	Период исследования
	2000 год	2001 год	2002 год
Индивидуальная (чел)	79	86	72
Коллективная (чел)	338	331	345
Всего	417	417	417

Из таблицы видно, что основная доля рабочих занята в рамках коллективной формы оплаты труда. Причем общая динамика показывает, что число занятых рабочих в период 2000 – 2002 годы растет. Данное обстоятельство объясняется тем, что производство ОАО «Ашасвет» направлено в первую очередь на выпуск предметов массового потребления, пользующихся спросом у населения. Производство данных предметов находится в поле деятельности производственных бригад, в состав которых входят основные рабочие.

Формирование бригадного заработка происходит на основе квалификации работника и отработанного времени. Квалификация работников определяется в соответствии с присвоенным ему разрядом тарифной сетки. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

На таблице № 2.5. представлена тарифная сетка, применяемая для дифференциации оплаты труда работников ОАО «Ашасвет»:

Таблица №2.5.

Тарифный разряд	Тарифный коэффициент	Тарифная ставка часовая (руб/час)
1	1,00	8,57р.
2	1,14	9,78р.
3	1,30	11,14р.
4	1,48	12,70р.
5	1,69	14,48р.
6	1,87	16,08р.
7	2,08	17,84р.
8	2,31	19,81р.
9	2,56	21,99р.
10	2,85	24,40р.
11	3,10	26,60р.
12	3,38	28,99р.
13	3,69	31,60р.
14	4,02	34,45р.
15	4,38	37,55р.

Тарифная ставка часовая первого разряда определяется как отношение минимальной заработной платы на предприятии к среднестатистической продолжительности рабочего месяца в часах. Формулой это можно выразить как:

На ОАО «Ашасвет» месячная ставка первого разряда составляет 1450 рублей по состоянию на 1 января 2003 года. Среднестатистическое количество рабочих часов в месяц равняется 169,1 (час). Рост месячной ставки первого разряда происходит ежеквартально, с целью реального увеличения заработной платы.

Таким образом, часовая ставка первого разряда составляет 8,57 рублей.

Данная тарифная сетка характеризуется как регрессивно – возрастающая, так как относительное отклонение между тарифными коэффициентами снижается. С первого по пятый разряд данное отношение равняется 1,14 или отклонение составляет 14%, с пятого по10 разряд данный показатель равен 11%, а от десятого до пятнадцатого это значение равняется 9%.

Важное значение для формирования фонда заработной платы производственных бригад имеет показатель сдельного приработка.

Сдельный приработок определяется как разница между сдельным заработком и тарифной заработной платы:

где Р_колл – расценка сдельная коллективная за единицу продукции;

Сдельный приработок отдельного работника определяется пропорционально двум параметрам:

• отработанное время работникам за отчетный период (час);

• уровень квалификации работника;

Данное выражение выглядит следующим образом:

Данное выражение позволяет работникам отдела труда и заработной платы и расчетного отдела бухгалтерии узнать заработную плату начисленную без доплат и удержаний. Специалистам отдела труда и заработной платы нетрудно заметить, что данная система оплаты коллективного труда не лишена изъянов и требует методологической доработки. Новая система оплаты коллективного труда должна отвечать требованиям справедливости и не должна уравнивать оплату труда работников, вложивших различное количество труда разного качества.

Приведем пример расчета заработной платы работников одной из бригад сборочного цеха ОАО «Ашасвет» за январь 2002 года (Таблица №2.9.). Расценка за единицу продукции (бра) равняется 198 рублей. Бригадой изготовлено 267 единиц данной продукции. Таким образом, заработная плата сдельная находится как отношение расценки сдельной за единицу продукции и объема производства данной структурной единицей. Величина сдельной заработной платы составила 52866 рублей. Сдельный приработок бригады составил: 52866-21131,61= 31734,39 рублей.

Распределение сдельного приработка осуществляется пропорционально квалификации работника и отработанного им времени. Сумма начисленной заработной платы составляется из сдельного приработка и величины тарифной заработной платы.

Оплата труда работников данного цеха значительно выше чем оплата труда работников остальных структурных подразделений основного производства. Это объясняется тем, что данный цех является профилирующим и от качества работы сотрудников данного цеха зависит конкурентоспособность производимой продукции.

В целях анализа оплаты труда, так же важное значение приобретает и определение доли тарифной заработной платы в структуре доходов работников ОАО «Ашасвет». На диаграмме 2.10. можно увидеть данное значение доли у работников бригады.

Из диаграммы 2.10. видно, что доля тарифной заработной платы работников бригады составляет 40%.

Таким образом, доли сдельного приработка в структуре оплаты коллективного труда составляет 60%.

Диаграмма 2.10

Среди доплат, имеющих место на ОАО «Ашасвет» можно выделить следующие:

• Доплаты за работу в ночное время, в праздничные дни, и работу в условиях отличных от нормальных;

• Доплаты в виде поясного коэффициента (в Челябинской области данный коэффициент равен 1,15);

• Другие.

Удержания из заработной платы

Удержания из заработной платы носят различный характер и осуществляются в зависимости от причин их образования. Имеют место:

• Налоговые удержания;

• Удержания по исполнительным листам;

• Удержания по результатам деятельности работника в отчетный период.

Удержание по единому социальному налогу производится в полном соответствии с Методическими рекомендациями¹. Данные рекомендации предполагают четыре шкалы ставок и абсолютных величин единого социального налога.

Единый социальный налог рассчитывается персонифицировано в зависимости от фонда оплаты труда каждого работника нарастающим итогом. Если фонд заработной платы работника не превысил с начала года нарастающим итогом 100000 рублей, то в отношении данного работника применяются максимальные ставки налогообложения фонда заработной платы.

В соответствии с Федеральным законом² от фонда оплаты труда начисляются стразовые взносы по травматизму и от несчастных случаев. Всех работников делят на 22 группы в зависимости от профессиональной принадлежности. В зависимости от присвоенной группы начисляется налог в размере от 0,2% от фонда оплаты труда для первой группы до 8,5% от фонда оплаты труда для работников 22 группы. Из начисленной работникам организации заработной платы, оп­латы труда по трудовым соглашениям, договора подряда и по совмес­тительству производят различные удержания, которые можно разде­лить на две группы: обязательные удержания и удержания по инициа­тиве организации. Обязательными удержаниями являются налог на доходы физи­ческих лиц, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

По инициативе руководства через бухгалтерию ОАО «Ашасвет» из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания: долг за работником; ранее выданные плановый аванс и выплаты, сде­ланные в межрасчетный период; в погашение задолженности по под­отчетным суммам; квартплата (по спискам, предоставленным ЖКО предприятиям); за содержание ребенка в ведомственных дошкольных учреждениях; за ущерб, нанесенный производству; за порчу, недоста­чу или утерю материальных ценностей; за брак; денежные начеты; за товары, купленные в кредит; подписная плата за периодические изда­ния; членские профсоюзные взносы; перечисления сторонним орга­низациям и в кассу взаимопомощи; перечисления в филиалы Сберега­тельного банка города Аша. В соответствии со второй частью Налогового кодекса¹ с 1 января 2001 г. подоходный налог заменен на налог на доходы с физических лиц.

Налогоплательщиками налога на доходы с физических лиц признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами Рос­сийской Федерации, а также физические лица, получающие доходы от источников, расположенных в Российской Федерации, не являю­щиеся налоговыми резидентами Российской Федерации. При определении размера налоговой базы налогоплательщик имеет право на получение следующих стандартных налоговых вычетов:

1) в размере 3000 руб. за каждый месяц налогового периода (для лиц, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболе­вания, связанные с радиационным воздействием вследствие катаст­рофы на Чернобыльской АЭС либо с работами по ликвидации послед­ствий катастрофы на Чернобыльский АЭС, и др.);

2) в размере 500 руб. за каждый месяц налогового периода (Героев Советского Союза и Героев Российской Федерации, а также лиц, на­гражденных орденом Славы трех степеней, и др.);

3) в размере 400 руб. за каждый месяц налогового периода — распространяется на те категории налогоплательщиков, которые не пере­числены в п.п. 1-2, и действует до месяца, в котором их доход, исчис­ленный нарастающим итогом с начала налогового периода, превысил 20 000 руб. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 20 000 руб., налоговый вычет, предусмотренный настоящим подпунк­том, не применяется;

4) в размере 300 руб. за каждый месяц налогового периода — распространяется на каждого ребенка у налогоплательщиков, на обеспе­чении которых находится ребенок, являющихся родителями или суп­ругами родителей, опекунами или попечителями, и действует до ме­сяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода, превысил 20 000 руб. Начиная с месяца, в кото­ром указанный доход превысил 20 000 руб., налоговый расчет, пре­дусмотренный настоящим подпунктом, не применяется.

Налоговый вычет расходов на содержание ребенка (детей) произ­водится на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося дневной формы обучения, аспиранта, ординатора, студен­та, курсанта в возрасте до 24 лет у родителей и (или) супругов, опеку­нов или попечителей;

Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечите­лям налоговый вычет производится в двойном размере. Предоставле­ние указанного вычета вдовам (вдовцам), одиноким родителям пре­кращается с месяца, следующего за вступлением их в брак.

Помимо перечисленных налоговых вычетов налогоплательщики имеют право на социальные, имущественные и профессиональные вычеты.¹ Социальные налоговые вычеты предоставляются в сумме доходов, перечисляемых налогоплательщиком на благотворительные цели; в сумме, уплаченной в налоговом периоде, за обучение в образова­тельных учреждениях (до 25 000 руб.), а также за услуги по лечению (до 25 000 руб.).

Указанные вычеты предоставляются на самого налогоплательщи­ка и на его детей. По дорогостоящим видам лечения в медицинских учреждениях РФ (по установленному Правительством РФ перечню) сумма налогового вычета принимается в размере фактически произ­веденных расходов.

ГЛАВА III. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОЛЛЕКТИВНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОАО «АШАСВЕТ»

3.1. Рекомендации совершенствования систем оплаты коллективного труда

Осуществляемый в настоящее время переход от административно-командных методов управления к регулируемой рыночной экономике, построенной на многообразии форм собственности, предполагает необходимость переосмысления сущности и содержания оплаты труда. В основе механизма распределения по труду лежат следующие. критерии: определение оптимального соотношения централизованного регулирования заработной платы с правами организаций в области оплаты труда; определение уровня минимальной зарплаты; разработка методики коллективно-договорного регулирования распределения по труду.

Основной смысл всей работы в области материального вознаграждения сотрудников организации состоит в том, чтобы определить меру труда и размер его оплаты. Разработка оптимальных соотношений в оплате труда различной сложности является наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы. Такой подход обеспечивает соответствие размеров в оплате труда с его качественными показателями Речь идет о справедливом вознаграждении за труд. Уровень оплаты труда в организации должен быть таким, чтобы работники вашей организации не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм. Иначе мы столкнемся с таким явлением, как "миграция рабочей силы", что отрицательно скажется на организации. Чтобы этого не произошло, система оплаты и стимулирования труда до отвечать следующим требованиям:

1. Оплата по результатам работы. Оплата по труду (формула "каждому - по труду") имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип "по затратам труда" гарантировал индивидуальную зарплату, но не регулировал ее. Регулирование происходит с учетом затрат и результатов труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам.

2. Уверенность и защищенность работников. Заработная плата должна формировать у сотрудников чувство уверенности в завтрашнем дне и защищенность их от изменений как во внешней, так и во внутренней среде организации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максимум внимания сосредоточивали на решении главных задач организации. Их не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Эту задачу должна решать гарантированная часть заработной платы.

3. Стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, прямо связанные с достижениями сотрудников.

1. Дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за личный вклад. В дополнение к основной заработной плате организация устанавливает различного рода льготы для лучших работников. Это служит своего рода оценкой и признанием организацией особо качественной работы сотрудника или достижения им важных для организации результатов. Дополнительные формы оплаты труда включают: скидки на покупку товаров фирмы; субсидии на питание; оплату расходов на образование; медицинское обслуживание; страхование жизни и т.п.

Из предыдущей главы нами указывалось, что действующая система оплаты коллективного труда на ОАО «Ашасвет» далека от совершенства и требует дальнейшей доработки. Данное обстоятельство вызвано тем, что оплата труда работника – члена коллектива, бригады должна генерироваться в соответствии с качеством труда, трудовой дисциплиной и желанием трудится на благо всего хозяйствующего субъекта.

В соответствии с тем, что действующая система оплаты труда не является оптимальной нами предлагается ряд мероприятий по ее совершенствованию:

Мы предлагаем ввести показатель – коэффициент трудового участия. Данный показатель помогает руководству предприятия оплачивать труд работников бригады не только в зависимости от результатов деятельности данной структурной единицы производства, но и с учетом его личных качеств и вклада. Данный показатель учитывает и трудовую дисциплину.

Показатель КТУ назначается руководителем структурного подразделения, в данном случае бригадиром. Назначение данного показателя проходит ежемесячно. Данная процедура проходит в форме совета бригады, на котором в результате открытого обсуждения принимается КТУ, который варьируется от 0,8 до 1,3. Приведем перечень причин повышения КТУ:

• За сдачу всей продукции в течении месяца с первого предъявления – до0,1;

• За оперативность и инициативу при выполнении заданий бригадира – от 0,05 до 0,1;

• За освоение смежных профессий (для комплексных бригад): одной профессии – до0,05, двух и более профессий от0,1 до 0,15;

• За помощь отстающим и новым рабочим, за наставничество – от 0,1 до 0,3;

Примерные величины снижения тарифного коэффициента:

• За каждый случай возврата продукции по вине рабочего – от 0,05 до 0,1;

• За каждый случай нарушения технологической и производственной дисциплины – 0,01;

• За каждый случай нарушения правил техники безопасности – от 0,05 до 0,1¹.

На диаграмме 2.11 указана оплата труда работников с учетом принятого КТУ.

Видно, что по сравнению с данными за январь месяц, которые были действительны на ОАО «Ашасвет» в данный период, показатели оплаты труда работников данной структурной единицы заработали значительно больше. Данное обстоятельство объясняется тем, что дисциплина труда данной структурной единицы находится на высшем уровне.

Диаграмма 2.11

На диаграмме 2.11 видно, что с учетом КТУ доли отдельных составляющих в структуре получаемых доходов работников сборочного цеха ОАО «Ашасвет» изменились. Данное изменение произошло за счет присутствия в расчетах показателя КТУ.

Коллективная форма оплаты и организации труда применяется и на повременно оплачиваемых работах как в основном, так и во вспомогательном производстве. Рабочим повременщикам, выплачивается тарифная ставка присвоенного разряда и премия за количественные и качественные показатели работы. При начислении премии может применяться КТУ. Рабочим повременщикам выплачиваются доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, за выполнение обязанностей временно отсутствующих рабочих, сумма этих доплат среди рабочих бригады может так же распределяться с учетом КТУ.

3.2. Предложения по улучшению учёта, планирования трудовых показателей

Целью анализа показателей по труду и заработной плате является изучение и оценка эффективности использования рабочей силы – затрат труда.

Исходя из указанной цели, основными задачами использования труда и заработной платы являются:

• в области использования рабочей силы – изучение численности

• работников по составу, уровню квалификации, в динамике и по сравнению с другими предприятиями на фоне показателей по отрасли в данном регионе и в целом по стране; оценка эффективности труда работников по величине его производительности (товарообороту в расчёте на одного работника), доли экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда и выявление причин изменения указанных показателей; расчёт изменения численности работников и производительности труда на динамику товарооборота; исследование используемых норм выработки и затрат времени и их влияние на рост производительности труда; выявление резервов улучшения использования рабочей силы;

Таблица №2.6.

• в области оплаты труда – необходимо разработать изучение форм и систем оплаты труда, обоснованности их выбора предприятием; оценка размеров расходов на оплату труда в процентах к выручке от реализации произведенной продукции, по их доле в совокупных издержках обращения в динамике, по сравнению с аналогичными показателями по отрасли в регионе, стране и конкурирующих предприятий; определение средней заработной платы по основным категориям работников и изучение её изменений в динамике, по отношению к величине, сложившейся по отрасли, в регионе и стране, в других предприятиях; расчёт изменений численности работников и заработной платы на изменение величины расходов по оплате труда в динамике; оценка эффективности систем премирования для разных категорий работников; исследование темпов прироста средней заработной платы и производительности труда; определение резервов и определение конкретных мер по их использованию в деле повышения эффективности использования средств на оплату труда. Перечень этих задач в каждом предприятии может уточняться. Необходимо иметь результаты анализа за ряд последних лет и на основе их определять реальные пути улучшения использования рабочей силы и возможности более эффективного использования форм и систем оплаты труда в деле достижения высоких конечных результатов производственной деятельности.

Для целей анализа промышленные предприятия должны изучать следующие показатели по труду и заработной плате за отчётный период и в динамике:

• списочный состав работников и их среднюю численность;

• распределение работников по категориям (рабочие, специалисты, руководители, служащие), по уровню квалификации и другим параметрам;

• показатели производительности труда;

• долю прироста объема производства за счёт экстенсивных и интенсивных факторов;

• показатели эффективности использования рабочего времени;

• фактические показатели в сравнении с нормами выработки и затрат времени на определённые работы;

• сумму расходов на оплату труда и её величину в процентах к объему производства продукции (работ, услуг);

• долю дополнительной заработной платы по её элементам в общих расходах на оплату труда;

• долю заработной платы в издержках производства;

• среднюю заработную плату на одного работника по категориям и в целом по предприятию;

• соотношение темпов прироста фонда заработной платы и товарооборота, средней заработной платы на одного работника и производительности труда;

• расчёты влияния основных факторов на изменения основных показателей по труду и заработной плате.

Каждое промышленное предприятие должно разработать схему анализа показателей по труду и заработной плате, ежегодно её уточняя с учётом накопленного опыта и делать достоянием всех работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование в дипломной работе позволяет сделать нам следующие выводы.

Результаты нашего анализа нужны прежде всего собственникам ОАО «Ашасвет» машиностроительной отрасли. В 2002 году деятельность предприятия значительно улучшилась по сравнению с 2001 годом, так как выросли объемы производства на 22,9%, что привело к росту прибыли от реализации. А в 2001 году по сравнению с 2000 годом данное отклонение составило 6,09%.

Численность персонала ОАО «Ашасвет» выросла в 2002 году по сравнению с 2001 годом на 7 человек. В 2001 году численность ППП на предприятии сократилась на 27 человек и составила 498. При оплате труда рабочих применяются, как правило, тарифные ставки, оклады, бестарифная система. Вид, система оплаты, размеры ставок, окладов, система премирования определяются самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах и других нормативных актах. Данными вопросами занимаются специалисты отдела труда и заработной платы. Оплата труда руководителей, специалистов, как правило, производится на основе должностных окладов, в процентах от выручки, в долях от прибыли. При приеме на работу все условия оформляются в трудовом договоре (контракте).

Для усиления материальной заинтересованности работников устанавливаются системы премирования. Премирование осуществляется на основе положений, утвержденных администрацией по согласованию с трудовым коллективом.

Анализ трудовых показателей за период 2000-2002 показал:

• Производительность ППП в 2001 году по сравнению с 2000 годом выросла на 19%, а в 2002 году по сравнению с 2001 годом на 21,2%.

• Производительность рабочих в 2001 году возросла на 6,1%, а в 2002 году по сравнению с 2001 годом на 22,9%

• Дневная и часовая производительность труда в 2001 году выросла на 7,1 и 8,6% соответственно, а в 2002 году по сравнению с 2001 годом на 22,3 и 20,6% соответственно.

• Доля фонда заработной платы в 2002 году по сравнению с 2000 годом снизилась на 6 копеек и составила 0,21 руб.

• Анализ трудовых показателей указал на то, что действующая система оплаты коллективного труда на ОАО «Ашасвет» требует доработки и совершенствования.

При оплате труда работников производственных коллективов не учитываются личные вклады работников данных подразделений. Распределение бригадного заработка происходит только с учетом квалификации работника и отработанного времени.

С целью более справедливого распределения оплаты труда работников производственных коллективов мы предлагаем следующие мероприятия по ее совершенствованию:

Нами предлагается ввести коэффициент трудового участия для более справедливого распределения коллективного заработка. Данный показатель присваивается работнику на совете структурного подразделения (бригады). При применении данного показателя в одной из бригад сборочного цеха исследуемого предприятия показал, что заработная плата, которая бы начислялась с учетом КТУ была бы выше. Данное обстоятельство стало бы причиной повышения материальной стимулирующей и стало бы одним из важнейших причин повышения общей производительности труда на ОАО «Ашасвет».

Предлагается так же усовершенствовать систему учета и анализа трудовых показателей. Данная работа, на наш взгляд проводится в недостаточном объеме.

Основные положения наших рекомендаций по анализу можно увидеть в вышестоящей главе дипломной работы.

Список использованных источников

1. Конституция (Основной закон) Российской Федерации М.: Известия, 1993.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федер. Закон, 30 декабря 2001, №197-ФЗ//Российская газета. 2001. 31 декабря.

3. Адамчук В.В., Кокин Ю. П., Яковлев Р. А. Экономика труда: Учебник/ Под ред. В.В. Адамчука. М.: Финстатинформ, 1999.

4.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология

труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2001.

5.Дикарев А,А., Мирская М. И. Социология труда: Учебное пособие для студ. вузов. М.: Высш. Школа, 1989.

6.Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых

показателей на предприятии. М.: МИК, 2000.

7. Катульский Е. Мотивация на рынке труда//Вопросы экономики. 1997. №2.

8. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. М.: Юристь, 2000.

9.Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей: Учебник. 2-е изд., доп. и перер. М..: Финансы и статистика, 1999.

10.Починок. А.П. О трудовом потенциале России, перспективах его сохранения, развития и улучшения использования // Общество и экономика, 2001. №7,8. С.5-24.

11.Райзенберг Б.А., Лазовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 1999.

12.Рофе А.И. Научная организация труда. М.: ИНФРА-М, 1998.

13.Рофе А.И., Жуков А.А. Теоретические основы экономики и социологии труда. М.,1999.

14.Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. проф. А.И. Рофе. М.: МИК, 2000.

15. Рынок труда: Учебник / Под ред. проф. B.C. Буланова и проф. Н.А. Волгина. М.: Экзамен, 2000.

16.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Минск: 000 «Новое звание». 1999.

17.Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 1996.

18. Современная экономика труда/Куликов В.В., Слезингер Г.Э., Никифорова А.А. и др.; Под ред. В.В. Куликова. М.: Финстатинформ, 2001.

19.Социология труда: Учебник / Под ред. Н. Дряхлова, А. Кравченко, В. Щербины. М.: Изд-во МГУ, 1993.

20.Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт// Человек и труд. 1998. №3.0.79-81.

21.Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии: Метод, пособие. 2-е изд., перер. и доп. М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997. Дело и сервис,1998.

22.Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. проф. Б.Ю. Сербиновского и В. А. Чуланова. Р.-на-Д.: Феникс, 1999.

23.Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова.

М.: Юристь, 1998.

24.Экономика предприятия: Учебник / Семенов В.М., Баев И.А., Терехова С.А. и др.; Под ред. В.М. Семенова. М.: Центр экономики и

маркетинга, 1998.

25.Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, ЧБРО, 1996.

26. Экономика труда: Учебное пособие / Под. научн. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЭИ АТиСО. – Челябинск,2002.

1 Организация бригадной оплаты за конечные результаты труда в промышленности. М., НИИ-труда, 1998

1 Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2002.

1 Экономика труда: Учебное пособие / Под. научн. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЭИ АТиСО. – Челябинск,2002.

1 Адамчук Н.Н., Кокин Ю.П. Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 1999.

1 Современная экономика труда / Куликов В.В., Слезингер Г.Э., Никифорова А.А. и др.: Под ред. В.В. Куликова. М: Финстатинформ,2001.

1 Экономика труда: Учебное пособие / Под. научн. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЭИ АТиСО. – Челябинск,2002.

1 Рофе А.И., Срейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. проф. Рофе А.И. М.:МИК,2000.

2 Экономика труда: Учебное пособие / Под. научн. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЭИ АТиСО. –Челябинск,2002.

1 Баткаев Р.А., Гоберман А.М. Совершенствование оплаты труда в машиностроении. – М.: Машиностроение, 1981.

1 Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. проф. А.И. Рофе. – М.: Издательство «МИК», 2000.

1 Колосницина М.Г. Экономика труда: Учебное пособие для студентов бакалавриата экономических вузов. – М., 1998.

1 Экономика труда: Учебное пособие / Под. научн. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЭИ АТиСО. – Челябинск,2002.

1 Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика / Пер. с англ.; Под научн. ред. Р.П. Колосовой, Т.О. Разумовой, С.Ю. Рощина. – М., 1996.

2 Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. – М., 1996.

1 Экономика труда: Учебное пособие / Под. научн. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЭИ АТиСО. – Челябинск,2002.

1 После отмены всех льгот по налогу на прибыль данное мероприятие становится повсеместным на предприятиях занимающихся производством (авт).

1 Методические рекомендации по порядку исчисления и уплаты еди­ного социального налога (взноса). Утверждены приказом Мини­стерства РФ по налогам и сборам от 29.12.2000 г. № БГ-3-07/465.

2 «О страховых тарифах на обязательное медицинское страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных за­болеваний на 2001 год». Федеральный закон РФ от 12.02.01 г. № 17-ФЗ.

1 Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть 2. Федеральный закон от 05.08.2000 г. № 118-ФЗ. (в ред. Федерального закона от 29.12.2000 г. № 166-ФЗ.)

1 Бухгалтерский учет в организациях / Е.П. Козлова, Т.Н. Бабченко, Е.Н. Галанина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика,2002.

1 КТУ образуется путем прибавления указанных коэффициентов к единице или вычета из единицы.

Характеристики

Список файлов ВКР