Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 12)

PV – приток наличности.

Рентабельность коммерческая по данному проекту составит 61 %.

Индекс доходности составит: 550/66,3= 8,3

Срок окупаемости: 66,3/550=0,12 т.е. приблизительно 1,5 месяца.

Следовательно, данное направление совершенствования системы управления за счет повышения квалификации персонала отдела продаж позволит получить дополнительный доход в сумме 550 тыс. руб. и окупит затраты за 1,5 месяца.

Произведем расчет эффективности внедрения должности менеджера по персоналу.

Расходы на оплату труда: 5000х 12х1= 60 тыс.руб.

Отчисления на социальное страхование : 60 х 26 % = 21,4 тыс.руб.

Амортизация основных фондов 100х0,1 =10 тыс.руб.

Коммунальные услуги 80 тыс. руб.

Услуги связи 25 тыс. руб.

Прочие расходы 25 тыс. руб.

Итого затрат:211,4 тыс. руб.

Расходы на создание собственной материально-технической базы: (рабочее место менеджера по персоналу):

Компьютер: 25х 1 = 25 тыс. руб.

Принтер: 10 тыс. руб.

Телефакс: 10 тыс. руб.

Мебель: 55 тыс. руб.

Итого: 100 тыс. руб.

Выделение должности менеджера по персоналу позволяет устранить дублирование функций по управлению персоналом, ускоряет время решения кадровых вопросов, способствует улучшению системы отбора и нормализации психологического климата в коллективе.

Предполагается, что совершенствование кадровой работы позволит увеличить объемы продаж на 1 %, т. е. составит 55715 х 1,01= 56272 тыс. руб. Дополнительный доход, следовательно, составит 56272 – 555715= 557 тыс. руб.

Допустим, что уровень постоянных расходов останется на прежнем уровне, тогда прибыль от создания отдела кадров составит 557 –311,4 = 245,6 тыс. руб.

Индекс доходности составит: 557/311,4=1,8

Срок окупаемости: 311,4/557=0,56 , т.е. приблизительно 7 месяцев.

Следовательно, данное направление совершенствования системы управления персоналом за счет ускорения процесса принятия и согласования управленческих решений по кадровым вопросам, функционального разделения кадровой работы, оптимизации норм управляемости, улучшения психологического климата в коллективе, повышения эффективности отбора и т.д. позволит получить дополнительный доход в сумме 557 тыс. руб. и окупит затраты за 7 месяцев.

Таким образом, дальнейшее совершенствование кадрового менеджмента будет способствовать наиболее полному использованию потенциала работников и повышению эффективности деятельности предприятия в целом.

3.2 Рекомендации по совершенствованию документационного обеспечения системы управления персоналом предприятия

Одна из насущных проблем системы управления персоналом – слаборазвитое информационное и техническое обеспечение. Зачастую информационный обмен между всеми подразделениями затруднён из-за организационных и технических сложностей. В последнее время всё чаще стали использовать внутреннее информационное обеспечение через компьютерную сеть. Но кадровая служба, к сожалению, в техническом обеспечении остаётся слаборазвитой. Это также затрудняет применение автоматизированных систем управления (АСУ).

Использование АСУ – это достаточно перспективное направление развития, при этом управление кадрами в нашей стране несколько специфично, что для его компьютеризации мало подходят зарубежные аналоги. Но российские программисты их успешно адаптируют или сами на местах занимаются созданием и внедрением АСУ-кадры.

АСУ-кадры позволяет решить вопросы, связанные в учётом кадров, движением трудовых ресурсов, как по предприятию в целом, так и внутри подразделений. Система даёт необходимую и полную информацию о количественном и качественном составе работников. Это повышает качество учёта и способствует созданию оптимальной базы для планирования и организации работы с кадрами (определение потребности в кадрах, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, планирование карьеры и т.п.). Современные разработки предназначены для автоматизации всех управленческих функций, связанных с персоналом от формирования структуры организации до бухгалтерских расчётов (например, система управления « Босс-кадровик» от фирмы BAAN).

В настоящее время одним из основных направлений совершенствования работы с кадрами является внедрение подсистем кадрового обеспечения АСУП. Имеющийся опыт функционирования таких подсистем показывает, что подсистема АСУ “Кадры” позволяет решать вопросы, связанные с учетом кадров, движением трудовых ресурсов в масштабе организации, ведомства и отдельных его подразделений. Помимо этого появляется возможность получить необходимую и достоверную информацию о количественном и качественном составе кадров. При этом существенно повышается качество учета, сокращаются сроки представления отчетности, расширяется объем кадровой информации. Решение задач этой подсистемы на базе информационно-справочных массивов и соответствующего математического обеспечения создает предпосылки для перехода к оптимальному планированию и организации работы с кадрами на производстве.

Планирование кадровой работы в условиях АСУП требует создания соответствующих нормативов, методик расчетов, разработки различных классификаций перспективных моделей специалистов и руководителей, а также совершенствования требований к личности и рабочему месту работника, форм подбора, подготовки и расстановки кадров. При непосредственном участии работников отделов кадров предприятий и организаций разрабатываются состав вводимой исходной информации по кадрам; состав и система кодирования классификаторов по кадрам; состав и формы входных и выходных документов; технологические схемы сбора, регистрации, передачи и получения информации; методы защиты массивов информации от несанкционированного доступа; мероприятия по внедрению системы в производственную эксплуатацию. Внедрение и функционирование автоматизированных систем по кадрам предполагает использование вычислительного центра, соединенного с кадровой службой надежными каналами связи.

Основной задачей при создании подсистем АСУ “Кадры” должна стать автоматизация таких ведущих операций по обеспечению функций управления кадрами, как планирование потребности в кадрах, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, их распределения по структурным производственным подразделениям; централизованный учет руководящих работников и специалистов, высококвалифицированных рабочих; изучение и подбор кандидатов в резерв для выдвижения; учет молодых специалистов и несовершеннолетних работников, а также их наставников; учет и анализ состава, движения и текучести кадров; контроль за выполнением решений по вопросам работы с кадрами; формирование статистической отчетности по кадрам и др.

Комплекс предназначен для автоматизации работы отдела кадров и планово-финансового отдела. Простота обращения позволяет быстро освоить его сотрудниками указанных отделов. Личная карточка, взятая за основу в подсистеме "Кадры", помимо общих сведений содержит сведения об отпусках, о назначениях и перемещениях, о наградах и поощрениях и т.д.

Подсистема "Кадры" обеспечивает:

• ввод и корректировку анкет сотрудников;

• ввод, корректировку и вывод на печать сведений из личных карточек;

• формирование неподписанных приказов по движению контингента и об отпусках;

• распечатка текстов неподписанных приказов и выписок из них;

• разноска приказов после их подписания в базы подписанных приказов;

• выдача на экран или принтер отчетов отдела кадров;

• выдача на экран или принтер кадровой информации по запросам различных подразделений ;

• создание в начале календарного года архива неиспользованных отпусков;

• хранение архива всех основных перемещений и назначений сотрудников за время работы в вузе;

• хранение личных карточек уволенных работников в течение календарного года.

Подсистема "Штатное расписание" обеспечивает:

• формирование штатного расписания;

• просмотр штатного расписания с привязкой по людям;

• просмотр на экране и печать выходных документов.

Подсистема "Кадры" работает в тесной связи с подсистемой "Штатное расписание, т.к. прием сотрудника на какую-либо должность производится согласно штатного расписания.

Система кадрового делопроизводства «КАДРЫ» создана специально для кадровиков. Кадровые службы предприятий, использующие систему, отмечают ее функциональность, эргономичность интерфейса и легкость освоения пользователями. Этот продукт, как правило, полностью удовлетворяет потребностям сотрудников кадровых служб и разработан для решения именно их задач.

Система имеет ряд существенных преимуществ:

Для руководителя:

• позволяет построить эффективную работу с кадровыми ресурсами организации;

• обеспечивает оперативный доступ к информации, необходимой для принятия решений;

• позволяет отслеживать и оптимизировать загрузку работников;

• позволяет более эффективно управлять временными и материальными ресурсами.

Для менеджера по персоналу:

• обеспечивает ведение кадровой информации в соответствии с унифицированными формами и нормативными требованиями российского законодательства;

• позволяет автоматизировать кадровый учет в организациях, имеющих территориально распределенную структуру, при этом головной офис может получать и контролировать всю кадровую информацию филиалов;

• позволяет экспортировать данные в 1С;

• обеспечивает необходимый уровень конфиденциальности личных данных сотрудников;

• позволяет существенно снизить трудозатраты за счет автоматизации рутинных операций;

• исключает возможность потери информации;

• обеспечивает возможность быстрого поиска необходимых данных;

• позволяет автоматически формировать разнообразные отчеты, справки и т.д.

Таким образом, предлагаются следующие мероприятия:

• обучить передовым методам работы управленческий аппарат на базе передовых направлений в системе хозяйствования;

• автоматизация всех процессов передачи информации;

• автоматизировать систему учета реализации продукции;

• добиться конкретной постановки задач, реального согласования по времени с учетом материального обеспечения;

• предоставить больше полномочий среднему звену в принятии решений;

• систематизировать учет договоров и работы по ним;

• изменить некоторые функции в отделах и связи между отделами;

• совершенствовать кадровую политику, путем внесения изменений в функции кадровой работы, разработки механизма замещения должностей и ротации кадров;

• создать службу управления персоналом и ввести должность менеджера по персоналу.

Совершенствования системы управления персоналом на основе внедрения должности менеджера по персоналу за счет ускорения процесса принятия и согласования управленческих решений по кадровым вопросам, функционального разделения кадровой работы, оптимизации норм управляемости, улучшения психологического климата в коллективе, повышения эффективности отбора и т.д. позволит получить дополнительный доход в сумме 557 тыс. руб. и окупит затраты за 7 месяцев.

Заключение

В настоящее время при осуществлении кадровой работы требуется придерживаться основных регламентирующих данную деятельность документов. Эффективность кадрового менеджмента, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

ОАО «Чебоксарский агрегатный завод» является производственным предприятием, выпускающим продукцию, как промышленного назначения, так и продукцию для потребительского рынка. Прибыль от продаж в 2009 году понесла убыток в размере 232798 тыс. руб. За 2009 год фактический выпуск товарной продукции в ценах на 01.01.2009 г. составил 2 440,7 млн. руб.

Выручка от продажи в 2009 г. составила 2 791,3 млн. руб

Формирование кадровой политики ОАО «ЧАЗ» основывается на нормах трудового законодательства Российской федерации с учетом социальных, экономических, технологических и других особенностей в сфере трудовой деятельности человека.

По состоянию на 01.01.2010 г. списочная численность работников ОАО «ЧАЗ» составила 5 490 человек. За 2008 г. численность работников предприятия сократилась на 672 человека, в т.ч. руководителей, специалистов, служащих – 159 человек, рабочих – 513 человек. Среднемесячная производительность труда на 1 чел. ППП составила 72,9 тыс. руб. Средняя зарплата в 2009 г. составила 9 162,9 руб., темп роста к уровню 2007 г. -122,3%.

На внешнефирменное обучение было использовано 340 270 тыс. руб., расходы на внутрифирменное обучение (оплата наставникам) 150 922 руб.

За 2009 г. были награждены 933 работника предприятия, в т.ч. наградами предприятия – 789 человек, наградами ЧР – 82 человека, наградами РФ – 62 человека. Количество работников, отмеченных наградами выросло на 1,51%.

В рамках Программы об организации временного трудоустройства работников предприятие организовало временные работы на сумму 24 839,2 тыс. руб., стажировки на 268,7 тыс. руб., общественные работы на 204,3 тыс. руб. В целом по всем видам программ - 25 312,2 тыс. руб.

Характеристики

Список файлов ВКР