100337 (590367), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Существуют проблемы в управлении деловой карьерой, так работник не знает своих перспектив в продвижении по служебной лестнице.

При рассмотрении карьеры в Японии, работник почти гарантирован от увольнения, приходит на работу в компанию работает и уверен в завтрашнем дне. Суть системы в том, человек, получив нужное образования, поступает на работу в организацию и работает там до выхода на пенсию.

Цель карьеры проявляется в причине, по которой работник компании хотел бы иметь эту конкретную работу заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценки и поэтому доставляющую моральное удовлетворение.

В компании «СибАвтоМоторс» существует ряд проблем:

1) частая сменяемость сотрудников;

• агентов (до 1 года);

• операторов;

• руководителей подразделений (основная причина низкий уровень заработной платы);

2) сокращение численности персонала;

3) низкая возможность проявление индивидуальных способностей для продвижения по службе;

4) взаимоотношение в коллективе.

Все затронутые проблемы актуальны сегодня для всех компаний.

Следующая проблема очень мало талантливых руководителей они встречаются очень редко. В связи с возрастающей нехваткой менеджеров высокой квалификации проблема менеджеров кадров, несомненно будет усложнятся.

Другая проблема, которая стоит перед компанией изучение, будучи талантливых менеджеров, и недоступность информации о процессе продвижения:

1) Возможно ли развитие карьеры на более высоком уровне?

2) Сколько работников низкого уровня необходимо сейчас?

3) Оказывает ли влияние на конкурентов темп продвижение по службе.

Даже если есть возможности исправить эту ситуацию менеджер должен знать, что проблема существует. Без данных о занимаемых работников должностях проблему не решить, а только подтвердить сокрытие этих фактов.

Каким бы хорошим ни было исполнение сотрудников своих обязанностей, меньше чем за год, раскрыть себя невозможно. Исследования данных о рабочих местах показывают, что чрезмерно долгое время занимание исполнительской должности ослабляет конкуренцию в окружающей обстановке и заставляет лучших специалистов уходить в другие организации.

При организации профессионального продвижения работников, можно опираться на типовые решения, содержащие обобщенные, наиболее рациональные методы и формы подбора, подготовки и продвижения по ступеням профессионального мастерства. Они разрабатываются в первую очередь применительно к массовым профессиям, по которым проблема служебное - профессионального продвижения стоит наиболее остро и имеет наиболее важное экономическое и социальное значение (профессии мало-содержащего труда, с неблагоприятными условиями).В типовых решениях отражается;

1) типовые схемы продвижения по данной профессии;

2) соответствующие им формы профессиональной квалификационной подготовки;

3) условия перемещения рабочего на следующую ступень трудовой карьеры;

4) форм материального и морального стимулирование;

5) методы адаптации профориентации и проф. подбора.

План индивидуального продвижения работника компании «СибАвтоМоторс» составляется на основе:

1) личных запросов сотрудника;

2) общеобразовательного уровня и проф. подбора;

3) медицинское заключение о состоянии здоровья;

4) рекомендации о проф. пригодности;

5) наличие вакантных мест и рекомендации.

Таким образом, мы видим, что управление деловой карьерой и служебно – профессионального продвижения повышает преданность работника интересам компании и производительностью труда, уменьшает текучесть кадров и более полно раскрывает способности работника. В компаниях, где отсутствует, управление деловой карьерой мотивация поведения работает слабо, сотрудник трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию, и рассматривает свою работу в компании как временную.

Работник компании должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе, и, как результат, заинтересованно реализовать цели организации.

Планирование деловой карьеры и служебное – профессионального продвижения должно основываться на научно прогнозирование рационального возраста, оптимального опыта с учетом желаний и личных качеств сотрудника данной компании.

3.3 Проблемы мотивации и стимулирования трудового поведения работников компании

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к своим обязанностям в компании, его пассивность дает отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель компании вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела компании выполняемыми подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни какого интереса. Эффективность компании падает. Этот негативное явление и сними необходимо бороться, так как это отрицательно сказывается на моральном состоянии других работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом работников развиваются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть кадров может приобрести лавинообразный характер.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

По мнению И.В. Климычева, в структуру мотивов труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; цена – издержки материального действия.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников. Если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда. Неблагоприятные санитарно – гигиенические условия на производстве, неразвитость социально – бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает действие «профессионального выгорания» - набор негативных психических переживаний, истощение от длительного воздействия напряжения, которые связаны с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональностью.

«Профессиональное выгорание» у работника наступает когда:

• работник оценивает свою работу как незначительную;

• не удовлетворен профессиональным ростом;

• испытывает недостаток самостоятельности;

• испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований;

• испытывает перегрузку или недогрузку.

Еще одна проблема падения значимости мотивов труда «для других» работников компании «СибАвтоМоторс» становится депрофессионализация. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства оказанных услуг не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.

Очевидно, чем больше число разнообразных потребностей реализует работник посредствам труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Из этого следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности сотрудника, если их получение предполагает трудовую деятельность.

Стимулирование труда работника предлагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу нормативы трудовой деятельности. Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этом случае для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований.

Наказания связанные с потерей материальных благ:

• частичная выплата обещанного вознаграждения;

• разрыв трудовых отношений.

Чтобы не возникала проблем работник компании должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют при их нарушения.

Итак, в первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной работник. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защита, принадлежность к известной компании, благоприятная рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для сотрудника работа, высокое качество жизни, продвижение по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу. Перечень этих фактов можно продолжать. Определенные потребности сотрудников компании должна происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности на предприятии. Однако задача эта не столь проста, чтобы можно было уложить ее в определенную схему.

Следующим шагом мотивации и совершенствования должно было определение тех форм стимулирования работников, которые компания может использовать в своей деятельности. Здесь очень важно понять, что компания может позволить себе принять только те меры мотивационного воздействия, использования, которых принесет ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирования сотрудников не должны превышать той отдачи, которую организация получит от их применения. Можно разрабатывать различные программы по стимулированию труда, однако они не принесут никакого эффекта , если не будут правильно адресованы.

Однако существуют мотивационный фактор, применение которого обязательно для любого предприятия, которая стремится добиться успеха, как правило, в современных разработках мотивация персонала сводится, в первую очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать сотрудников на более производительный труд. Какими бы не были основные потребности работника, возможность работать в известной компании, которая пропагандирует четкие, ясные, известные далеко за пределами и получающие общественные одобрения цели, будет в той или иной степени побуждать в работнике гордость за возможность принадлежать к этой компании, ощущать себя ее частью. Таким образом, создание «организационного духа» становится важнейшим звеном программы мотивации любого коллектива.

Другим фактором, безусловно оказывающим влияние на эффективность труда работника, является обстановка внутри организации. Здесь управляющим необходимо понять, что при каких условиях нельзя экономить на условиях труда сотрудников и создании благоприятного психологического климата внутри компании. Выполнения этих условий само по себе не приносит экономического эффекта в чистом виде. Однако если предприятие не заботится об этом, ее сотрудники испытывают чувство физического или морального дискомфорта, что, безусловно, снижает производительность труда. Поэтому важно иметь в виду, что, создание благоприятной обстановки в организации также является серьезной задачей мотивации. Стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности:

• любые стимулирующие действия должны тщательно проработаны, прежде всего теми, кто требует действий от других;

• работникам важно испытывать радость от работы, отвечать за свои результаты;

• каждый сотрудник на своем рабочем месте призван показывать то, на что он способен;

• в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формировании которой он принял участие, он проявит значительно больше сил и энергии;

• хороший сотрудник имеет полное право на материальное и моральное признание;

• работники должны иметь свободный доступ ко всей необходимой информации;

• работникам компании должны быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы знания;

• всегда поощрять инициативу, а не стремится выжимать из сотрудников все, на что они способны;

• работникам компании важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;

• каждый сотрудник компании по возможности должен быть сам себе начальником.

Именно эти способы являются наиболее распространенными.

Однако, на наш взгляд, здесь необходим особый подход. Руководству компании ООО «СибАвтоМоторс» необходимо разработать такую стратегию, которая позволила бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:

1) обеспечение стабильного дохода работников, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне;

2) выделение большого объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих работников компании.

Сложность здесь заключается в том, чтобы правильно определить ту долга фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. Важно создать финансовые ориентиры для каждого работника. Для этого следует отражать все возможные дополнительные вознаграждения в контрактах работников и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудников компании тех или иных целей. Таким образом, результатом проведенного анализа проблем мотивации и стимулирования можно сделать вывод, что в компании «СибАвтоМоторс» нужно совершенствовать систему мотивации и повышать уровень квалификации работников с целью производительности труда, увеличения конкурентоспособности, повышение профессионализма работников. Работник и работодатель – равные партнеры, имеющие свои цели, то совершено логично выглядит и вывод о том, что человек приступает к работе для того, чтобы удовлетворять свои потребности, т.е. что-либо делать он будет только при наличии у него мотива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное управление кадрами в сфере услуг выдвинулась в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих успехов.

Характеристики

Список файлов ВКР