99804 (590239), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Рисунок 1.4 – Структура мотива
Однако на поведение человека обычно оказывают влияние несколько мотивов, находящихся в определенном соотношении друг к другу по степени воздействия на поведение человека (рисунок 1.5).
Рисунок 1.5 – Влияние мотивов на поведение человека
Таким образом, руководители должны помнить, что мотивация является сложным комплексным явлением и определяется индивидуальными особенностями работника.
Рассмотрим особенности мотивации работников на примере конкретного хозяйствующего субъекта.
Глава 2. Мотивация труда в управлении персоналом на предприятия общественного питания ООО Городок «Печки – Лавочки»
2.1 Общая характеристика и организационная структура предприятия общественного питания ООО Городок «Печки –Лавочки»
Предприятия общественного питания ООО Городок «Печки – Лавочки» включены в структуру 000 "Фуд – мастер", которое основано в 1997 году. Статус предприятия соответствует ресторану, что определяется качественным сервисом, хорошей кухней, новизной и оригинальностью, гармонирующими с общей концепцией национальной русской кухни в оригинальном национальном интерьере. О высоком уровне заведения свидетельствует достойный уровень сервиса, музыкальное сопровождение, различные программы для посетителей. Престижность ресторана создается постоянной каждодневной работой всего персонала заведения – официантов, барменов, поваров, менеджеров.
Сеть предприятий общественного питания в городе Новосибирске включает в себя 11 ресторанов под общим названием ООО Городок «Печки - Лавочки".
Деятельность предприятия включает в себя приготовление блюд, заказанных гостями, сервисное обслуживание посетителей, предоставление сопутствующих услуг, удобств, доброжелательной атмосфер и отдыха. Меню отличает разнообразный список блюд, ориентированных на различные вкусы посетителей (от традиционных русских блюд до диетических и постных в период православной Пасхи). Ценовая политика ресторана ориентирована на средний класс населения.
Любое предприятие в своей основе является функционально-иерархической структурой, которая обеспечивает выполнение функций управления, сохраняет целесообразные вертикальные и горизонтальные связи и разделение элементов управления.
Вертикальное разделение определяется числом уровней управления, а также подчиненностью и директивными отношениями. Горизонтальное разделение осуществляется по функциональным признакам.
Организационная структура регулирует разделение задач по отделениям и подразделениям; их компетентность в решении определенных проблем и общее взаимодействие элементов этой структуры. Рациональная организация предприятия построена на следующих законах:
распределение задач в соответствии с важнейшими направлениями деятельности системы управления;
приведение управленческих задач в соответствие с принципами компетентности и ответственности (согласование компетентности и ответственности, согласование "поля решения" и доступной информации, способность компетентных функциональных единиц решать новые задачи);
обязательное распределение ответственности;
короткие пути управления;
баланс стабильности и гибкости;
способность к целеориентированной самоорганизации и активности;
стабильность циклически повторяемых действий.
По определению, организационная структура аппарата управления является формой разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ. Для выполнения функций подразделения, должностные лица наделяются определенными правами для распоряжения ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за ними функций.
В современном менеджменте выделяется несколько типов организационных структур. Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связей между ними. В этом ключе выделяются следующие типы организационных структур управления: линейная; функциональная; линейно-функциональная; дивизиональная; матричная; множественная.
В результате анализа организационной структуры предприятия общественного питания ООО Городок «Печки – Лавочки» было установлено, что для компании характерна множественная структура организации, которая объединяет различные формы на разных ступенях управления: для всего предприятия свойственна филиальная структура, общая схема которой представлена на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 – Филиальная структура управления ООО "Фуд – мастер"
В целом, данная структура управления ориентирована на изделия, технологии, рынки сбыта, регионы. При этом обеспечивается: относительно большая самостоятельность руководителей дивизионов; организация директивных связей по линейному принципу; относительно мощное использование инструмента координации с технической поддержкой; быстрая реакция на изменения рынка; освобождение высших руководителей фирмы от необходимости принятия оперативных и рутинных решений; снижение числа конфликтных ситуаций вследствие однородности целей в дивизионе.
К числу недостатков этой структуры относят:
относительно высокие затраты на координацию решений ввиду децентрализации вплоть до отдельного финансирования из бюджета на определение расчетных цен;
при децентрализации теряются преимущества кооперации, что часто требует централизации выполнения отдельных функций (НИОКР, снабжение и т.д.).
Административные связи в каждом филиале предприятия характеризуются линейной структурой управления, которая включает четко выраженную ответственность и согласованность действий исполнителей, единство и четкость распорядительства, простоту управления, личную ответственность руководителей (генерального директора, исполнительных директоров и администраторов) за конечные результаты деятельности своих подразделений. Основной недостаток данной модели управления заключается в высоких требованиях к квалификации руководителей.
Организационная структура каждого подразделения ООО "Фуд – мастер", в качестве которых выступают отдельные рестораны сети предприятий общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки", представлена на рисунке 2.2.
Функциональное распределение труда между сотрудниками предприятия общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки" представлено в приложении Б.
Итак, анализ организационной структуры ООО "Фуд – мастер" показал, что для компании свойственна множественная структура, включающая в себя филиальную и линейную форму организации административных связей. Четкое разграничение обязанностей и ответственности позволяет предприятию эффективно функционировать в современных условиях жесткого рынка.
Р
исунок 2.2 – Организационная структура филиалов ООО "Фуд – мастер"
2.2 Исследование системы управления персоналом
Переход к рыночным взаимоотношениям и отношениям собственности обеспечил формирование новых подходов к системе управления персоналом. В новых условиях на первый план вышли задачи подбора и оценки персонала, анализа кадрового потенциала, профессиональной и социально- психологической адаптации работников, психодиагностики, анализа и регулирования групповых и личностных взаимоотношений, управление трудовой мотивации. Решение этих задач определяет кадровую политику предприятия.
Кадровая политика, по определению В.А. Спивак, - это деятельность, связанная с отношениями между субъектами организации (социальными и профессионально-квалификационными группами, личностями и организацией в целом). Основная проблема кадровой политики - организация отношений "власть - подчинение" и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации в делах предприятия, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия [24, с. 24]. Основные функции, которые должна выполнять служба управления персоналом на предприятии, где управляющее звено понимает ведущую роль персонала в деле обеспечения конкурентоспособности организации и реализует принцип развивающего управления людьми, состоят в следующем: анализ содержания труда персонала как вид деятельности, обеспечивающий получение научно-методической базы управления персоналом, способствующий созданию системы обоснованных требований рабочего места к работнику; планирование и прогнозирование потребности в персонале, и определение источников удовлетворения этих потребностей; подбор персонала; адаптация; профориентация; планирование карьеры и развития; анализ факторов, определяющих поведение, причин возникающих противоречий и споров, корректировка поведения, урегулирование конфликтов; мотивация и стимулирование творческого отношения к труду, исследование и развитие индивидуального и группового потенциала; обучение; разработка системы оценок результатов деятельности трудовых коллективов и работников, нацеливающих их на достижение конечных целей организации; оценка результатов и аттестация работников; организация и нормирование труда; аттестация и нормализация рабочих мест; охрана труда и обеспечение его безопасности; деятельность, направленная на обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала; исследование и формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективах, создание продуктивных рабочих команд; разработка документов, определяющих трудовые отношения; учет персонала и отчетность перед вышестоящими органами трудоустройства и занятости; контроль трудовой дисциплины; участие в системе внутрифирменного аудита в части исследования личностных качеств и обстоятельств жизни работников, определяющих предпосылки к совершению действий в ущерб организации [24, с. 24]. Организация и профессиональная реализация этих функций связана с взаимодействием линейного менеджмента, руководства организации и специалистов службы управления персоналом.
Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных - формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций [24, с. 63]. Система управления персоналом предприятия общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки" не имеет развернутой структуры управления персоналом, функции близких подсистем выполняются одним подразделением. Ниже приведена схема организации системы управления персоналом сети ресторанов ООО Городок “Печки – Лавочки” на рисунке 2.3
Итак, мы видим, что отдел кадров в большей степени определяет кадровую политику, направленную на обеспечение предприятия кадрами, организацию их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие.
Оценка эффективности системы управления на предприятии общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки" была проведена при помощи методики "Потенциал службы персонала". Эта шкала выявляет соответствие современным требованиям уровня работы с персоналом в конкретной организации.
Р
исунок 2.3 – Организация системы управления персоналом на предприятиях общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки"
Ниже приведены показатели, предназначенные для оценки, и выбранные экспертом суждения, описывающие работу службы персонала [36, с. 267]:
1) СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА на предприятии занимается оформлением приема, перемещения, увольнения, личным учетом и обучением, аттестацией и др. – 5 баллов.
2) ПРИЕМ НА РАБОТУ осуществляется работником службы персонала, который подбирает большую часть работников – 10 баллов.
3) КОМПЛЕКТОВАНИЕ КОМАНД (БРИГАД) производится руководителем, который на глаз старается подобрать работников с учетом того, кто с кем будет работать – 3 балла.
4) КОНТРАКТНАЯ СИСТЕМА – действует практически для всех работников сверху донизу в четко выраженной форме – 10 баллов.
5) ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ разработаны для немногих должностей, но с очень подробным перечнем, дополненным регламентом, контактами и режимом работы – 7 баллов.
6) ТЕКУЩЕЕ ОБУЧЕНИЕ состоит из эпизодических лекций, отдельных работников также посылают на курсы повышения квалификации - 4 балла.
7) ДОЛЖНОСТНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ производится на конкурсной основе, но чисто формально – 5 баллов.
8) АТТЕСТАЦИЯ проводится практически для всех, по нескольким методикам, но нерегулярно – 5 баллов.
9) УВОЛЬНЕНИЕ осуществляется просто, без проволочек и является рутиной – 0 баллов.
10) ПРИ СОКРАЩЕНИИ ШТАТОВ увольняющихся заранее предупреждают об этом – 1 балл.
В результате анализа экспертных оценок был получен численный эквивалент потенциала кадровой службы в ресторанах ООО Городок "Печки-Лавочки", равный 48 баллам.
Наименее разработанными функциями службы были признаны текущая работа с персоналом (формирование команды, обучение) и увольнение. Их осуществление нуждается в более четком планировании и организации.
Итак, в результате исследования системы управления персоналом предприятия общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки" было установлено, что система управления включает в себя отдел кадров, отдел маркетинга и юридический отдел, которые выполняют основные функции управления персоналом. Управленческая структура имеет потенциал для дальнейшего развития – необходимо более четко разработать функцию текущей работы с персоналом и процедуру увольнения.
2.3 Анализ эффективности мотивации труда
Удовлетворенность работника предприятия условиями и оплатой труда, отношениями с коллегами и руководителями, политикой руководства в отношении персонала, во многом определяет заинтересованность и замотивированность сотрудника на эффективный и производительный труд. Периодическая оценка удовлетворенности трудом персонала фирмы помогает выявить "слабые звенья" в структуре управления персоналом, разработать систему дополнительных стимулов, позволяющих устранить или компенсировать наименее удовлетворяющие персонал факторы труда.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
