99569 (590205), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Второй раздел заполняет непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника. Он формулирует свои комментарии по первому разделу (причем может не согласиться с выводами сотрудника), оценивает полноту и качество работы специалиста, его соответствие портрету компетенций, отмечает сильные и слабые стороны его профессиональных и личностных качеств, определяет способность к выполнению управленческих функций, соответствие уровню корпоративной культуры.
Третий раздел заполняется вышестоящими руководителями ООО «ВАРНИТОЛ». Они выражают свое согласие, либо несогласие с выводами непосредственного начальника, а также вносят свои замечания и предложения.
В четвертом разделе свою оценку специалисту дают руководители взаимодействующих подразделений. Мне кажется, что особенно важно включить данный раздел в аттестационный лист, так как срывы, приводящие к общему снижению качества работы с клиентами, достаточно часто возникают на стыках подразделений. Проведенный анализ данной проблемы показал, что причиной этому являются такие качества, как некорпоративность, стремление уйти от ответственности, неумение организовать свою работу, непонимание своего места и роли в общей деятельности компании. Поэтому на практике в исследуемой организации сталкиваются с такими явлениями, которые можно условно назвать: «натягивание одеяла на себя», либо, наоборот, отрицание своего участия. На этих этапах наиболее ярко проявляется профессионализм человека, его умение работать в команде, многие личностные и профессиональные качества. Эта оценка особенно важна при рассмотрении возможностей продвижения сотрудника, планирования его карьеры. Если сотрудник не обладает необходимыми для эффективного взаимодействия с другими подразделениями навыками то, несмотря на успешность выполнения основных обязанностей, это может явиться решающим недостатком при принятии решения о продвижении.
Пятый раздел посвящен выводам аттестационной комиссии.
В итоге, на основе анализа заполненных аттестационных листов отделом кадров ООО «ВАРНИТОЛ» должна формироваться программа профессионального развития персонала на год, должны формулироваться предложения по индивидуальной работе руководителей с каждым сотрудником и по внесению изменений в списки резерва руководителей. Выводы по результатам аттестации ложатся в основу планирования и развития карьеры сотрудников, возможного внесения изменений в систему стимулирования, принятия решений о корректировке должностных окладов.
Кроме того, наряду с индивидуальными проблемами каждого сотрудника ООО «ВАРНИТОЛ», в результате анализа необходимо выявлять общие, характерные для всего персонала проблемы. И, как следствие, необходимо разрабатывать комплексные корпоративные программы профессиональной подготовки специалистов холдинга.
Отбор признаков оцениваемых деловых качеств в ООО «ВАРНИТОЛ» предлагается производить на основе требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих8 с учетом особенностей конкретного рабочего места.
Каждый выявленный признак имеет четыре уровня проявления, оценивается членами аттестационной комиссии ООО «ВАРНИТОЛ» в баллах: низкий — 1; средний — 2; выше среднего — 3; высокий — 4.
Оценка по каждому из отобранных признаков устанавливается каждым экспертом и заносится в регистрационную форму, приведенную в виде табл. 5.
Таблица 5
Регистрационная форма балльных оценок признаков, определяющих деловые качества персонала.
| Признаки деловых качеств | Удельная значимость признака (xi) | Балльная оценка признаков с учетом их удельной значимости (аij*хi) |
| 1 2 3 4 | ||
| 1. Компетентность | 0,33 | 0,33 0,66 0,99 1,32 |
| 2. Способность четко организовать и планировать свой труд | 0,07 | 0,07 0,14 0,21 0,28 |
| 3. Сознание ответственности за выполняемую работу | 0,25 | 0,25 0,50 0,75 1,00 |
| 4. Самостоятельность и инициатива | 0,14 | 0,14 0,28 0,42 0,56 |
| 5. Способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы | 0,08 | 0,08 0,16 0,24 0,32 |
| 6. Работоспособность | 0,08 | 0,08 0,16 0,24 0,32 |
| 7. Способность поддерживать контакты с другими работниками | 0,05 | 0,05 0,10 0,15 0,20 |
| ИТОГО | 1,00 |
На основании данной методики усреднение оценок может производиться как на стадии выставления баллов, так и после расчета оценки совокупности деловых качеств. В ООО «ВАРНИТОЛ» в первом случае необходимо рассчитывать среднюю арифметическую балла по каждому признаку, во втором — среднюю арифметическую оценок совокупности деловых качеств.
Оценка всей совокупности деловых качеств производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и может быть выражена формулой:
li = аij*хin, (7)
где i — порядковый номер любого признака деловых качеств;
n — число признаков;
аij — j-й уровень i-го признака у аттестуемого работника (в баллах);
хi — удельная значимость i-го признака в общей оценке деловых качеств (в долях единицы).
Рассмотрим практику применения подобной методики для оценки старшего специалиста производственного отдела ООО «ВАРНИТОЛ».
Оцениваемые деловые качества старшего специалиста характеризует следующий уровень признаков:
- компетентность — 3;
- способность четко организовать и планировать свой труд — 3;
- сознание ответственности — 3;
- самостоятельность и инициатива — 2;
- способность осваивать новое — 4;
- работоспособность — 4;
способность поддерживать контакты с другими работниками — 4.
Согласно методике, приведенной в табл. 2.3, определяются баллы, соответствующие уровням признаков и учитывающие их удельную значимость. Сумма баллов составляет общую оценку деловых качеств оцениваемого специалиста ООО «ВАРНИТОЛ».
li = 0,99 + 0,21 + 0,75 + 0,28 + 0,32 + 0,32 + 0,20 = 3,07.
В методических рекомендациях НИИ труда приводятся также расчеты других показателей комплексной оценки качества работы и достижений работников, которые могут применяться в практике оценки работы персонала исследуемой организации.
В работе ООО «ВАРНИТОЛ» при оценке персонала предлагается также использовать личностные тесты. Однако при этом необходимо отметить, что распространенные формальные методики оценки малоприменимы в исследуемой организации, поскольку не учитывают особенности управления персоналом в ней.
В этой связи в дипломной работе предлагается метод оценки работы персонала ООО «ВАРНИТОЛ» через управление по целям. Данный метод является достаточно перспективным. Он основан на постановке целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени (месяц, квартал, год). Чаще всего этот метод применяется для оценки работы специалистов и руководителей разного ранга.
Управление по целям как метод оценки работников предполагает широкое использование объективных показателей, таких как объем выполненных заказов, прибыль в рублях, количество рекомендаций и др.
Использование управления по целям при оценке работы полезно тем, что позволяет как оцениваемым, так и оценивающим лучше понять цели, критерии и стандарты, в соответствии с которыми оценивается их работа, и на основании каких показателей будет определяться достигнутый прогресс.
Основными элементами управления по целям являются:
- постановка целей;
- планирование работы;
- текущий контроль;
- оценка достигнутых результатов;
- подведение итогов.
Основное содержание данных элементов представлено в виде табл. 6.
Таблица 6
Основные элементы управления по целям.
| Основные элементы | Содержание |
| Постановка целей | Формулировка долгосрочных стратегических целей |
| Формулировка конкретных задач, стоящих перед всей организацией | |
| Определение целей подразделения | |
| Определение задач каждого работника | |
| Планирование работы | Установление основных этапов выполнения работы |
| Разработка плана конкретных мероприятий по реализации поставленных целей | |
| Выявление потребности в обучении | |
| Ресурсное обеспечение | |
| Текущий контроль | Разработка и внедрение процедур контроля |
| Разработка механизмов коррекции нежелательных отклонений в работе | |
| Установление механизма обратной связи | |
| Оценка достигнутых результатов и подведение итогов | Определение процедуры подведения итогов при завершении работы |
| Оценка общей эффективности | |
| Выявление факторов, затрудняющих выполнение работы | |
| Поощрение за достигнутые успехи |
Главным в процессе управления по целям является то, что постановка целей, планирование работы и подведение итогов осуществляются в ходе совместных обсуждений (консультаций) генерального директора, директоров и подчиненных.
Использование метода управления по целям в качестве оценочной процедуры в ООО «ВАРНИТОЛ» позволит повысить уровень мотивации и личной ответственности исполнителей. Применение этого метода возможно также для оценки работы специалистов и менеджеров, обладающих достаточными полномочиями для принятия самостоятельных решений на своем участке работы.
Учитывая, что не все рабочие результаты, достигнутые работниками, вносят одинаковый вклад в итоговую эффективность работы, объективным результатам, достигнутым исполнителями, могут присваиваться разные веса.
Представим в виде табл. 7 рабочую форму, которая может использоваться в ООО «ВАРНИТОЛ» в процессе управления по целям.
Таблица 7
Рабочая форма используемая в практике управления по целям.
| Рабочие обязанности | Вес | Характеристики результатов | Рабочие стандарты | Результаты | Сроки | ||
| целевые | реальные | целевые | реальные | ||||
| Доставка продукции | 0,3 | Процент поставок в срок | 95% | ||||
| Качество работы | 0,25 | Процент отказов Процент рекламаций | 5% 5% | ||||
| Эффективность работы | 0,2 | Затраты на доставку единицы продукции Использование транспорта и оборудования (в %) | 1000 руб. 90% | ||||
На этапе подведения итогов руководителем совместно с подчиненными может оцениваться не только достигнутый прогресс, но и осуществляться, если это необходимо, пересмотр целей или постановка новых целей.
Задачи этого этапа решаются посредством оценочного собеседования, которое руководитель проводит с работником. Для большинства руководителей проведение собеседования является наиболее трудной задачей, так как при этом требуется хорошо владеть не только методом управления по целям, но и навыками межличностного общения. Это требует от руководителя умения слушать, умения преодолевать сопротивление подчиненных, открытости в общении и способности создания доверительной атмосферы в ходе собеседования.
Метод оценки персонала через управление по целям включает ряд условий:
1. Цели должны быть реалистичными, то есть такими, которые могут быть достигнуты оцениваемым исполнителем.
2. Цели должны устанавливаться в пределах компетенции и контроля того работника, для которого они поставлены.
3. Работник должен видеть, что достижение поставленных целей связано с его карьерным ростом.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
