99569 (590205), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Развитие работников. Оценка рабочих результатов может помочь определить потребность работников в обучении и развитии.
Совершенствование процесса управления персоналом. Сбор, документальное оформление и анализ информации по оценке рабочих показателей персонала имеет большое значение для выявления недоработок, слабых мест и допущенных ошибок и своевременной корректировки действующих в организации программ в сфере управления персоналом. Эта информация может быть использована для совершенствования системы привлечения и отбора кадров, обучения и развития работников, повышение уровня мотивации работников и других направлений работы.
Выводы по разделу
Таким образом, система оценки работы персонала является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления организацией. Система оценки работы персонала имеет, как правило, достаточно сложную структуру, которая позволяет выполнять контролирующую и регулятивную функции в отношении деятельности оцениваемых работников.
С целью дальнейшего повышения эффективности деятельности работы персонала ООО "ВАРНИТОЛ" проанализируем и предложим конкретные мероприятия по совершенствованию системы оценки его работы.
2. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА ООО «ВАРНИТОЛ»
2.1. Анализ действующей системы оценки работы персонала Общества.
В истории развития фирмы бывают ситуации, когда истощаются и финансовые, и материальные ресурсы. В такой ситуации настает час “Х”, когда в игру вступает основной, по мнению многих руководителей, ресурс компании — человеческий. Именно сотрудники фирмы могут найти финансовые кредиты, отремонтировать вышедшее из строя оборудование, собрать и проанализировать информацию, необходимую для выработки стратегических решений по выживанию компании. Поэтому, на наш взгляд, персонал является тем единственным ресурсом, с помощью которого компания может найти пути выхода из кризиса. Соответственно, эффективность деятельности фирмы напрямую зависит от того, насколько грамотно построена как система управления персоналом в целом, так и ее составляющие. Оценка персонала является одним из инструментов, необходимым для того, чтобы привлечь человеческие ресурсы, мотивировать их на работу в интересах компании.
Рассмотрим основные элементы существующей системы оценки работы персонала в исследуемой организации.
Необходимо заметить, что научно-методическое обеспечение системы оценки работы персонала в ООО «ВАРНИТОЛ» неудовлетворительное, поскольку:
- в организации на сегодняшний день практически не используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;
- мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;
- выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня ограничен;
- анализ и оценка содержания и условий труда на рабочем месте в ООО «ВАРНИТОЛ» не проводится;
- разработка должностных инструкций ведется формально;
- анализ закрепляемости и успешности новых работников осуществляется несистематически.
Значительные финансовые средства на проведение работ по оценке персонала в ООО «ВАРНИТОЛ» не выделялись; смета затрат на систему оценки в холдинге не составлялась.
Что касается материально-технического обеспечения системы оценки работы персонала, то в компании имеются средства оргтехники, необходимые для обработки информации о людях при проведении конкретных мероприятий по оценке персонала. Вместе с тем, современного программного обеспечения для автоматизации системы оценки работы персонала в организации нет.
Организационное обеспечение существующей системы оценки работы персонала в ООО «ВАРНИТОЛ» заключается в реализации принципов разделения труда, специализации отдела кадров холдинга как службы управления персоналом.
Правовое обеспечение существующей системы оценки персонала ООО «ВАРНИТОЛ» включает правовую базу, содержащую законодательство о труде; собственную базу по судебной практике; электронный классификатор должностей и профессий; тарифно-квалификационные справочники.
Кадровое обеспечение функционирования существующей системы оценки работы персонала в ООО «ВАРНИТОЛ» включает наличие достаточно квалифицированных специалистов по учету и управлению персоналом отдела кадров холдинга.
Действующая система оценки персонала главным образом включает аттестацию персонала. Аттестацию работники холдинга проходят один раз в год.
Под аттестацией понимается процедура определения соответствия сотрудников своей должности. В подавляющем большинстве случаев аттестация построена на оценке сотрудника непосредственным и вышестоящим руководителем, и роль аттестации сводится к решению вопроса о продвижении сотрудника по службе и дифференциации оплаты его труда.
Практика показывает, что аттестация персонала позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие же надежных систем оценки в исследуемой организации в дальнейшем может привести к тому, что компания будет терять способных работников.
По внутреннему Положению об аттестации сотрудников и руководящего персонала ООО «ВАРНИТОЛ» ответственность за внедрение и работу системы аттестации лежит на специалистах отдела кадров. Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и графики аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций.
Кроме того, специалисты отдела кадров, следят за тем, чтобы цели аттестации были четко донесены до аттестуемых, до директоров и генерального директора ООО «ВАРНИТОЛ».
Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда.
На основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника; повысить или понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности5.
В исследуемой организации аттестация проводится в целях рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, укрепления корпоративной культуры.
Сроки и график проведения аттестации утверждаются генеральным директором ООО «ВАРНИТОЛ» и доводятся до сведения работников за один месяц до ее начала.
Для проведения аттестации генеральный директор внутренним приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа директоров холдинга и высококвалифицированных специалистов.
Аттестация работников проходит в три этапа:
1. Подготовка к проведению аттестации.
2. Проведение аттестации.
3. Подведение итогов аттестации.
Конкретное содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику.
На этапе подготовки к проведению аттестации в ООО «ВАРНИТОЛ» на первый план выходят следующие задачи:
- разработка плана проведения аттестации;
- выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки;
- подготовка внутренних инструкций для проводящих аттестацию;
- составление списка работников, подлежащих аттестации;
- подготовка графика проведения аттестации;
- оповещение работников о сроках проведения аттестации;
- подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых для аттестации.
Проведение аттестации в ООО «ВАРНИТОЛ» как правило, сопровождается проведением ряда подготовительных мероприятий и подготовки необходимого пакета документации.
На практике на каждого сотрудника компании его непосредственным руководителем составляется письменная характеристика, в которой отражаются его рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые стороны, возможность перевода на более сложную и ответственную работу.
Характеристика на аттестуемого (стандартная форма, используемая в исследуемой компании, приводится в Приложении 1) вместе с аттестационным листом (Приложение 2), в котором отражаются результаты предыдущей аттестации, предоставляется в аттестационную комиссию холдинга. Аттестуемый работник может ознакомиться с представленной на него характеристикой не менее чем за две недели до аттестации.
Аттестационная комиссия холдинга рассматривает предоставленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании комиссии присутствует также непосредственный руководитель аттестуемого работника (начальник отдела, его заместитель или один из директоров).
Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
- не соответствует занимаемой должности.
Необходимо отметить, что на практике в ООО «ВАРНИТОЛ» из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере. В компании существует ряд объективных и субъективных факторов, которые относятся к недостаткам системы аттестации, а именно:
1. Генеральный директор ООО «ВАРНИТОЛ» часто рассматривает оценку своих подчиненных как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку.
2. Для некоторых специалистов и директоров компании, если их назначают членами аттестационной комиссии, определённой проблемой является предоставление работникам негативной обратной связи: указание на допущенные ошибки, просчеты или низкие рабочие показатели.
3. Некоторые директора холдинга предпочитают избегать открытой конфронтации с подчиненными и не давать негативную обратную связь. Это приводит к необъективным и расплывчатым оценкам рабочих результатов и может снижать доверие персонала ООО «ВАРНИТОЛ» к действенности системы оценки, к ее способности справедливо оценивать достижения работников и к эффективности используемых методов.
4. Сопротивление построению объективной системы оценки работы персонала возникает из-за того, что результаты оценки могут иметь негативные последствия для подчиненных (увольнение, понижение в должности, лишение премии, ухудшение отношений в коллективе и др.). Для некоторых директоров организации тяжело выносить приговор для своих сотрудников.
5. В целом низкая информированность менеджеров ООО «ВАРНИТОЛ», которая проявляется, в частности, в неумении использовать результаты проведенной оценки работы персонала.
Разработка системы оценки работы персонала, которая будет наилучшим образом отвечать целям исследуемой организации, ее потребностям и сложившейся в ней организационной культуре довольно сложная задача. Дело в том, что далеко не все менеджеры организации осознают необходимость введения системы оценки, отвечающей современным требованиям. Это отчетливо заметно при формальном проведении аттестации сотрудников холдинга.
В этой связи наиболее действенным стимулом к разработке и внедрению новой системы оценки работы персонала является перевод задачи повышения эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов компании.
В условиях нестабильной рыночной среды оценка работы персонала является одним из основных факторов, определяющих дальнейшее развитие организации. В этой связи ставится цель сделать конкретные практические предложения по разработке и совершенствованию системы оценки работы персонала, направленные на повышение эффективности труда персонала ООО «ВАРНИТОЛ».
Нормативно-методическая база для разработки предложений по совершенствованию системы оценки работы персонала ООО «ВАРНИТОЛ» включает "Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда" (Приложение к Постановлению Минтруда России от 11 ноября 1992 года № 32); "Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании" (Постановление Минтруда и Минюста России от 23 октября 1992 года № 27); Положение об отделе кадров ООО «ВАРНИТОЛ»; Положение об аттестации персонала организации, другие внутренние положения и инструкции.
2.2. Разработка мероприятий по совершенствованию системы оценки
работы персонала ООО «ВАРНИТОЛ».
Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных - для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.
Легко руководителю, которого служба персонала «вооружила» таким инструментом, как процедура аттестации. Практика, увы, показывает, что инструмент этот есть далеко не у всех, да и качество его иногда оставляет желать лучшего.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
