Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

- принятие решения и документирование оценки.

Щекин Г.В. отмечает методы оценки персонала, похожие на рассмотренные выше, а также подчеркивает, что оценка работы кадров управления проводится в целях улучшения расстановки и использования специалистов, совершенствования аппарата управления.⁷

Большое внимание автор уделяет формированию и подготовке резерва руководящих кадров. По мнению автора, расстановка кадров выступает конечной целью кадровой политики и ключевым звеном всей работы с кадрами управления. Автор предлагает конкретные схемы по оценке, подбору и формированию руководящих кадров.

С целью повышения объективности отбора высококвалифицированных специалистов на должности, где особое значение имеют профессиональные качества работников Щекин Г.В. рекомендует, применять конкурсную систему подбора и замещения вакантных должностей специалистов и руководителей.

Основная задача конкурсной комиссии – дать рекомендации руководителю предприятия о назначении на должность конкретного лица из числа претендентов, участвовавших в конкурсе.

В работе «Два подхода к оценке персонала» автор Г.Реймаров⁸ анализирует и сравнивает:

-технологию оценки персонала, базирующуюся на психофизиологическом тестировании;

-персонал-технологию, основанную на экспертных оценках.

К сожалению, метод психологического тестирования неточен. Из множества тестовых систем, применяемых на практике, не известно ни одной, которая была бы с достаточной строгостью верифицирована, то есть проверена на точность и на соответствие поставленной задаче. Основная причина встречающихся на практике парадоксов – в ошибках выбора тестов и формирования решающих правил. Ошибки анализа опытных данных – слишком частое явление даже среди маститых психологов.

К наиболее распространенным ошибкам можно отнести:

-неуместное, безграмотное использование корреляционного анализа;

-использование средних значений в качестве эталона;

-принятие решений на основании субъективно сконструированных правил.

Г.Реймаров предлагает программно-методический комплекс селекции тестов и решающих правил СТРЕП. Строгое решение заключается в том, что для однородных групп профессий (должностей) следует строить модели успешности деятельности на основании сравнения характеристик «успешных» и «неуспешных» работников.

Разработчики комплекса СТРЕП впервые предложили инструментарий решения ряда актуальных для психологов-практиков задач:

-выбора оптимального состава тестов и шкал для проведения аттестации;

-определения степени информативности отдельных шкал (параметров);

-расчета надежности полученных оценок;

-конструирования профилей личности, наиболее и наименее соответствующих данной должности.

Ю.Бруснецов в работе «Оценка труда сотрудников» (часть 2) изложил рекомендации по проведению собеседования по оценке сотрудника.⁹

Согласно его рекомендациям собеседованию должна предшествовать большая подготовительная работа с целью получения предварительной информации о сотруднике и составления примерного плана беседы. Затем следует вступительная часть, главная цель которой – расположить сотрудника к беседе, дать ему возможность расслабиться. Само собеседование должно проходить в корректной, вежливой и доброжелательной форме, в ряде случаев даже в форме обсуждения, обмена мнениями. В конце собеседования необходимо подвести итоги беседы, опираясь на результаты оценочного листа, объявить оценку.

Для правильного применения системы аттестации и полного использования, заложенных в ней возможностей методика аттестации должна ориентироваться на такие принципы (правила):

- соответствовать нормативным документам, регламентирующим организационное, правовое и экономическое положение аттестуемого;

- комплексность оценки, включающая оценку качеств аттестуемого и результаты работы;

- решения по аттестации работников в рамках конкретной организации должны быть сравнимы;

Справедливо отмечено — независимо от методов оценки — на основе балльных таблиц, системы коэффициентов или эталонов — все они в значительной степени субъективны, так как в конце концов оценку выбирает человек, и неважно, чем он пользуется. В связи с этим большое, если не определяющее значение при аттестации кадров имеет институт экспертов.

Объективно надо признать, что найти “хороших” экспертов не просто, поскольку содержание и специфика труда медицинского работника уникальны: труд медицинского работника связан с каждодневным решением нестандартных задач.

1.3 Правовые основы аттестации сотрудников медицинского учреждения

Законодательное регулирование вопросов охраны здоровья граждан - одно из приоритетных направлений государственной политики в Российской Федерации. Законодательные акты, принятые в последнее десятилетие, создают правовые основы для модернизации отечественной системы здравоохранения, определяют ее будущее.

Механизм аттестации представляет собой способ организации и осуществления аттестационной деятельности, содействующей реализации функций аттестации, достижению ее эффективного воздействия на совершенствование кадровой функции управления в учреждениях здравоохранения. Механизм аттестации персонала учреждения здравоохранения является комплексным организационным образованием и состоит из следующих четырех элементов:

- субъект аттестации;

- объект аттестации;

- непосредственная деятельность по оценке и контролю за работой служащих;

- правовые нормы, регулирующие порядок проведения аттестации. Право важнейший компонент механизма аттестации, придающий ей государственно-правовую значимость, общеобязательность, устойчивость и эффективность. Правовая регламентация аттестации муниципальных служащих осуществляется с помощью системы нормативных актов, решений по этим вопросам органов местного самоуправления.

Работник учреждения здравоохранения вправе обратиться в соответствующий орган или в суд для разрешения споров, связанных с муниципальной службой, в том числе по вопросам проведения аттестации, ее результатов, содержания выданных аттестационных характеристик.

Современный федеральный уровень медицинского законодательства представлен системой нормативных правовых актов, объединенных в самостоятельную отрасль российского законодательства, представляющую собой комплексное образование. Об этом свидетельствуют особенности предмета и метода регулирования в здравоохранении. Предметом актов данной отрасли является совокупность правовых норм в области оказания медицинской помощи, лекарственного обеспечения, санитарно-эпидемиологического благополучия, а также вопросы кадрового обеспечения системы здравоохранения. Должное поведение субъектов отношений в сфере охраны здоровья граждан обеспечивается посредством комбинированного воздействия приемов и способов, характерных для административного, гражданского права и права социального обеспечения. Субъектами регулируемых отношений являются государство, его органы и учреждения, медицинские учреждения различных форм собственности, с одной стороны, и граждане (в ряде случаев все находящиеся на территории Российской Федерации) - с другой¹⁰.

Правовые основы аттестации сотрудников медицинского учреждения устанавливаются Федеральными законами РФ, законами субъектов федерации, приказами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Постановлениями главы муниципального образования.

Закон Новосибирской области от 7 октября 1997 г. N 74-ОЗ "О муниципальной службе в Новосибирской области " устанавливает, что для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой муниципальной должности, а также для решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда проводится аттестация.

Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.

Порядок и условия проведения аттестации устанавливается нормативными правовыми актами органов государственной власти субъекта федерации.

Основными задачами аттестации являются:

определение уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего замещаемой муниципальной должности муниципальной службы;

стимулирование профессионального роста муниципального служащего;

выявление перспективы использования потенциальных способностей муниципального служащего;

определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки муниципального служащего;

обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от муниципальной должности или перевода на менее квалифицированную работу¹¹.

Согласно п.3.1 приказа Минздрава РФ от 09.08.2001 г. № 314 для проведения аттестации создаются аттестационные комиссии.

Порядок создания и функционирования аттестационных комиссий определен письмом Минздрава РФ от 13.11.2001 г. № 2510/11568-01-32.

Аттестационная комиссия для аттестации среднего медицинского персонала МУЗ ГКБ № 11 создается на основании Положения о комиссии по аттестации специалистов со средним профессиональным образованием, работающим в системе здравоохранения Новосибирской области, утвержденного Приказом № 72-дк главного управления здоровья населения администрации Новосибирской области от 02.09.2004 г.

Приказ Минздрава РФ от 9 августа 2001 г. N 314 "О порядке получения квалификационных категорий" определяет порядок получения квалификационных категорий специалистами с высшим и средним профессиональным образованием, работающими в системе здравоохранения Российской Федерации.

В соответствии с Приказом Минздрава РФ от 1 октября 2002 г. N 297 "О работе отделений Центральной аттестационной комиссии" в целях совершенствования работы Центральной аттестационной комиссии Министерства здравоохранения Российской Федерации организационно-техническое обеспечение деятельности отделений Центральной аттестационной комиссии Министерства здравоохранения Российской Федерации в федеральных округах возложено в Сибирском федеральном округе на Новосибирскую государственную медицинскую академию Минздрава России.

Приказом главного управления охраны здоровья населения Новосибирской области № 72 О порядке получения квалификационных категорий специалистами со средним профессиональным образованием утверждены: Положение о порядке получения квалификационных категорий специалистами со средним профессиональным образованием, работающими в системе здравоохранения Новосибирской области; Положение об областной комиссии по аттестации специалистов со средним медицинским образованием; состав областной аттестационной комиссии по аттестации специалистов со средним профессиональным образованием при Новосибирской ассоциации специалистов со
средним профессиональным образованием.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В МУНИЦИПАЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ГОРОДСКОЙ КЛИНИЧЕСКОЙ БОЛЬНИЦЕ № 11

2.1 Описание объекта и методов исследования

Согласно положению о МУЗ № 11 Городская клиническая больница является муниципальным учреждением здравоохранения, относится к муниципальной собственности города Новосибирска. Учредителем больницы является администрация г. Новосибирска.

В составе Муниципального учреждения здравоохранения Городской клинической больницы № 11 (лицензия Д 214427 серия I-МП № 540080/04 от 18.03.2004 г.) - стационар на 720 коек и 2 поликлиники: территориальная и консультативно-диагностическая. В 2003 г. в состав муниципальной клинической больницы № 11 вошла также гинекологическая больница № 1, что повысило качество специализированной гинекологической помощи.

Территориальная поликлиника включает в себя терапевтические отделения, кабинеты узких специалистов: хирурга, ЛОР-врача, офтальмолога, невролога, эпилептолога, уролога, эндокринолога, кардиолога, гастроэнтеролога, а также дневной стационар на 15 мест, женскую консультацию, стоматологическое отделение.

Деятельность профильных подразделений обеспечивает клинико-диагностическая лаборатория, в составе которой - клиническая, биохимическая и бактериологическая лаборатории, а также отделения: лучевой диагностики (флюорография, рентген- и УЗИ-диагностика); функциональной диагностики; эндоскопическое; физиотерапевтическое с бальнеологическим комплексом; патологоанатомическое с районной гистологической лабораторией.

В консультативно-диагностической поликлинике работают городской эндокринологический диспансер, который ведёт консультативный эндокринологический приём больных в основном с патологией щитовидной железы, гормональная лаборатория, кабинет функциональной диагностики и дневной стационар на 25 мест.

Характеристики

Список файлов ВКР