31665 (587301), страница 7
Текст из файла (страница 7)
Залучення працівників до надурочних робіт оформляється наказом з поіменним переліком працівників, що залучаються до надурочних робіт. Видання наказу необхідне і для належного врегулювання обов’язку працівників виконувати надурочну роботу і як підстава для оплати праці в підвищеному розмірі. Відмова працівника від виконання надурочних робіт за наявності підстав для їх проведення, дозволу профкому і відсутності порушення законодавства про порядок проведення надурочних робіт тягне дисциплінарну відповідальність працівника. Якщо ж власник при залученні працівника до надурочних робіт допустив порушення законодавства, працівник вправі відмовитися від їх виконання.
Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Таким чином, власник або уповноважений ним орган повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.
Надурочні роботи компенсуються підвищеною оплатою, а ненормований робочий час компенсується наданням щорічної додаткової відпустки.
Як бачимо, законодавством України про працю надурочною вважається лише робота, до виконання якої власник або уповноважений ним орган залучає працівників у виняткових випадках, передбачених законодавством і ч. 3 ст. 62 КЗпП України. Тобто якщо працівник добровільно бажає працювати понад встановлену тривалість робочого дня, така робота не вважається надурочною і не оплачується. Між тим на Заході правове регулювання надурочної роботи є більш гнучким і ефективним. Надурочна робота, як правило, носить добровільний характер і лише у випадках, передбачених законом, є обов’язковою. У деяких країнах встановлено, що надурочна робота обов’язкова, якщо інше не обумовлено у колективному договорі.
Є країни, де тривалість надурочної роботи не обмежується для всіх працівників (федеральне законодавство США, Данія) або для дорослих робітників-чоловіків (Великобританія, Японія). Хоча у більшості західних країн надурочні роботи допускаються в межах максимуму, встановленого у законі. Надурочні роботи компенсуються, як правило, підвищеною оплатою (у відсотках до основної тарифної ставки), однак в деяких країнах (Франція, ФРН, Італія, Данія, Швейцарія та деяких інших) законом або колективним договором встановлено, що за певними умовами надурочні роботи можуть бути компенсовані відгулом.
2.7 Особливості правового регулювання чергування
Працівник не завжди виконує тільки ті трудові обов’язки, які на нього покладені відповідно до вимог трудового договору. В окремих випадках працівник виконує й інші обов’язки, наприклад чергує на підприємстві, в установі чи організації. Чергування — це знаходження працівника на підприємстві за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу до початку або після закінчення робочого дня, у вихідні або святкові (неробочі) дні для оперативного розв’язання невідкладних питань, які не входять в коло обов’язків працівника за трудовим договором0.
Чергування може застосовуватися у виняткових випадках і лише за згодою профспілкового комітету. Не допускається залучення працівника до чергувань частіше одного разу на місяць. Чергові не повинні виконувати обов’язків щодо перевірки перепусток на вході й виході з підприємства, обов’язків сторожів, прийому пошти, прибирання приміщень тощо. У разі залучення до чергування після закінчення робочого дня початок наступного робочого дня має бути перенесено на пізніший час. Тривалість чергування або роботи разом з чергуванням не може перевищувати нормальної тривалості робочого дня.
Чергування у вихідні й святкові (неробочі) дні компенсуються наданням відгулу тієї ж тривалості, що і чергування в найближчі 10 днів.
До чергувань не залучаються особи, які не можуть бути залучені до надурочних робіт (ст. 63 КЗпП України).
Чергування необхідно відрізняти від виконання працівником його звичайних трудових обов’язків на змінних роботах, на роботах, що виконуються за графіком у вихідні, святкові (неробочі) дні, в нічний час. Наприклад, не є чергуванням нічне чергування медичних працівників, чергування водія тощо. Під час таких чергувань працівники виконують, свої безпосередні трудові обов’язки з оплатою праці на загальних підставах.
РОЗДІЛ 3. ПОНЯТТЯ, ВИДИ ТА ОСОБЛИВОСТІ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ЧАСУ ВІДПОЧИНКУ
3.1 Поняття та загальна характеристика окремих видів часу відпочинку
Відпочинок поряд з працею є основними соціальними становищами, у яких людина перебуває все своє життя, за винятком дитячого віку. Та й дитячий вік можна характеризувати тим, що дитину привчають працювати, після чого їй теж надається певний період відпочинку. Таким чином, праця завжди повинна чергуватися з відпочинком, інакше вона не буде продуктивною, не буде в радість навіть так званим трудоголікам, не буде творчою.
Законодавство про працю не дає визначення часу відпочинку Наукою трудового права традиційно під часом відпочинку розуміється час, протягом якого працівник є вільним від виконання трудових обов’язків і вправі використовувати його на власний розсуд.
Деякі вчені уточнюють це поняття та зазначають, що часом відпочинку є час, протягом якого працівник не зобов’язаний виконувати роботу на користь роботодавця, а має право використовувати вільний час на власний розсуд, в тому числі бути за межами робочого місця та не підлягати внутрішньому трудовому розпорядку.
Це твердження є дещо спірним, адже якщо працівник протягом вільного від роботи часу перебуває на підприємстві, він не вправі порушувати правила внутрішнього трудового розпорядку та дисципліну праці. Адже такий працівник може зривати роботу інших працівників, які в цей час працюють.
Певні застереження можна навести і для працівників, які працюють з ненормованим робочим днем. Для таких категорій осіб часом відпочинку буде час, коли вони фізично знаходяться поза межами робочого місця, якщо в даний період вони не повинні знаходитися на робочому місці.
Як слушно зауважує П.Д. Пилипенко, правове поняття часу відпочинку не відповідає фізіологічному поняттю відпочинку, коли людина, наприклад, спить. У зв’язку з цим науковці пропонували увесь час поза робочим часом називати „вільним від роботи часом” або „неробочим часом”. Проте у законодавстві застосовується саме термін „час відпочинку”, і його правовий аспект полягає у зв’язку із трудовими обов’язками працівника, а точніше, коли працівник вільний від такого зв’язку. Право на відпочинок гарантується нормуванням робочого часу0.
Виходячи із нормативно вживаного терміну „час відпочинку” виникає питання про те, що вважати часом відпочинку для осіб, які перебувають у відрядженні? Такий вид роботи не є вахтовим методом організації робіт, людина вважається такою, що перебуває на роботі, не з’являючись при цьому на робочому місці.
Тобто можна говорити про те, що відсутність законодавчого закріплення поняття часу відпочинку може привести до певних колізій.
Законодавством України на сьогодні встановлені та урегульовані наступні види часу відпочинку:
— перерви протягом робочого дня (зміни);
— щоденний відпочинок (міжзмінна перерва);
— вихідні дні (щотижневий відпочинок);
— святкові і неробочі дні;
— відпустки.
Разом з тим, правове регулюванні вказаних вище видів часу відпочинку здійснюється по різному. Так, якщо перші чотири види визначені та урегульовані виключно на рівні Кодексу законів про працю, то що стосується відпусток, в законодавстві України присутній спеціальний нормативний акт – Закон України „Про відпустки”. Разом з тим, вище зазначений закон дублює норми Кодексу, що дозволяє ставити питання про доцільність дуалістичного регулювання відпусток в Україні.
Перерви для відпочинку і харчування не включаються в робочий час. Їх тривалість не повинна перевищувати двох годин. Якщо тривалість перерви перевищує дві години, це означає, що робочий день працівника поділений на частини. В той же час поділ робочого дня на частини може мати місце лише у випадках, які прямо передбачені чинним законодавством України, зокрема, ст. 60 КЗпП України.
Мінімальна тривалість перерви для відпочинку і харчування законодавством не встановлена. Її визначення відноситься до компетенції трудового колективу, уповноваженого вирішувати це питання при затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку. Однак, не можна вважати, що трудовий колектив повністю вільний у визначенні мінімальної тривалості перерви для відпочинку і харчування. Очевидно, що тривалість такої перерви повинна бути такою, щоб вона виконувала своє безпосереднє призначення: за час перерви працівники повинні стигнути відпочити та прийняти їжу. Звичайно ж, поняття „відпочити” аж ніяк не передбачає того, що працівник повинен повністю відновити за час перерви свою працездатність.
Сьогодні достатньо поширеною є практика надання працівникам перерви для відпочинку і приймання їжі тривалістю в одну годину, але на думку окремих науковців це не виправдує себе через відсутність на більшості підприємств умов для ефективного використання часу перерви з метою відпочинку0.
В той же час велика кількість підприємств використовує перерви для відпочинку і харчування тривалість півгодини, оскільки такий час є достатнім для приймання їжі і дозволяє скоротити загальну тривалість робочої зміни (так, якщо початок робочого дня відбувається о 8 годині, а тривалість перерви становить 1 годину, то закінчення робочого дня буде о сімнадцятій годині, тоді як при тривалості перерви для відпочинку і харчування півгодини закінчується робочий день ще о шістнадцятій тридцять. Це особливо дається взнаки в зимовий період, коли надворі достатньо рано темніє).
Разом з тим, правило частини 1 ст. 66 КЗпП України про те, що перерва для відпочинку і харчування повинна надаватися через чотири години після початку роботи, не є імперативним. При встановленні конкретного часу початку і закінчення перерви в місцевих правилах внутрішнього трудового розпорядку від цієї норми можуть допускатися обґрунтовані відхилення.
Вище названа стаття спеціально зазначає право працівників використовувати час перерви на свій розсуд, у тому числі відлучатися з місця роботи. Залишати територію підприємства під час перерви працівник також має право за умови, що він зможе повернутися до місця виконання трудових обов’язків до моменту закінчення перерви.
Разом з тим, власник зобов’язаний надавати працівникові можливість вживання їжі протягом робочого часу на тих роботах, де за умовами виробництва установити спеціальну перерву для відпочинку та приймання їжі неможливо. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі визначається роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Якщо ж на підприємстві відсутня профспілкова організація (а не секрет, що профспілковий рух сьогодні на багатьох підприємствах практично відсутній), питання про порядок харчування може бути вирішено безпосередньо в колективному договорі.
При роботі на відкритому повітрі в холодну пору року за рішенням роботодавця встановлюються перерви для обігрівання. При цьому власник або уповноважений ним орган узгоджує з профспілковим комітетом кількість і тривалість таких перерв, а також обладнання місць обігрівання. Перерви для обігрівання включаються в робочий час. Як правило, такі перерви надаються працівникам, які здійснюють будівельні роботи, двірникам, п також працівникам інших професій, робота яких відбувається на свіжому повітрі.
Правила про умови праці вантажників при навантажувально-розвантажувальних роботах, затверджені НКП СРСР 20 вересня 1931 р. передбачають, крім обідньої перерви, спеціальні перерви для відпочинку, що входять в робочий час. Тривалість і порядок надання таких перерв визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. Необхідність їх введення пов’язана з тим, що вантажники займаються переміщенням великих та важких вантажів протягом тривалого часу.
Жінкам, котрі мають дітей віком до 1,5 року, крім загальної для всіх працівників перерви для відпочинку і харчування, надаються додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через 3 години після початку роботи тривалістю не менше 30 хвилин кожна. За наявності двох і більше грудних дітей тривалість такої перерви має бути не менше години. Строки і порядок надання перерв встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації і з врахуванням бажання матері. Тобто тривалість перерви для годування дитини може бути збільшена, якщо для цього є відповідна потреба та виробничі можливості підприємства, установи або організації.
Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком (ст. 183 КЗпП України). Правом на перерву для годування дитини користуються жінки, які працюють неповний робочий час. За бажанням жінки, що має дітей, і в залежності від тривалості її робочого дня (зміни) допускається: приєднання перерви для годування дитини до перерви для відпочинку і харчування; перенесення однієї або в сумарному вигляді двох перерв для годування дитини на кінець робочого дня, тобто більш раннє закінчення роботи в порівнянні з тривалістю робочого дня, встановленою трудовим договором.
Разом з тим, слід відзначити, що сьогодні все більша кількість роботодавців намагаються уникати надання таких перерв, мотивуючи це тим, що жінка має право на відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років. Тому якщо жінка вже вирішила поновити трудову діяльність, вона повинна працювати на рівні з усіма працівниками. Роботодавцям також буває невигідно оплачувати той час, коли жінка фактично не працює, а займається своїми дітьми. При цьому часто не враховується той факт, що фактично доглядом за дитиною до досягнення нею віку трьох років може бути зайнятий батько дитини, дід, баба, а також інші члени сім’ї, які в силу своїх фізіологічних особливостей не можуть здійснювати годування дитини.
Що стосується міжзмінних перерв, то відповідно до ст. 59 КЗпП України, тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи час перерви на обід). Така законодавча норма дозволяє так чи інакше гарантувати право на відпочинок працівника, адже при цьому забороняється залучати працівників до роботи протягом двох змін підряд.
Коли в законодавстві про працю говориться про вихідні дні, то маються на увазі насамперед вихідні дні працівника. Вихідні дні ж за календарем далеко не завжди є вихідними днями працівників, хоча відповідно до ч. 2 ст. 67 КЗпП України неділя визнається загальним вихідним днем.
Вихідні дня підприємства також можуть не збігатися з вихідними днями працівника. Досить звернути увагу на те, що в період, коли підприємство не працює, є працівники, які здійснюють охорону підприємства та виконують інші невідкладні роботи.
Щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні) — його тривалість повинна бути не менш як 42 години (ст. 70 КЗпП України). При 5-денному робочому тижні працівникам надається 2 вихідних дні на тиждень, як правило, підряд — в суботу і неділю, що не виключає можливості використання в якості вихідного дня і понеділка чи п’ятниці. При режимі 6-денного робочого тижня працівникам надається 1 вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при 5-денному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, погодженим з профспілковим комітетом і, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем.
Разом з тим, норма статті 70 КЗпП України не поширюється на випадки роботи за режимом підсумованого обліку робочого часу.
За загальним правилом, кількість (один чи два) вихідних днів встановлюється в розрахунку на календарний тиждень. Тільки при режимі підсумованого обліку робочого часу за рахунок продовження тривалості роботи протягом дня (зміни) вихідні дні можуть чергуватися з робочими днями (через один, два і більше робочих днів).
На підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може бути припинена в загальний вихідний день у зв’язку з необхідністю обслуговування населення, вихідні дні встановлюються місцевими радами (ст. 68 КЗпП України) відповідно до Закону України „Про місцеве самоврядування в Україні”. Разом з тим, нормами вказаного закону не передбачається участь місцевих рад у визначенні вихідних днів театрів, музеїв та інших подібних установ. Отже, це питання цілком покладається на трудові колективи вказаних установ. Таким чином, норма ст. 68 КЗпП не узгоджується зі ст. 30 Закону України „Про місцеве самоврядування в Україні”, оскільки кодекс передбачає, що відповідні місцеві ради мають встановлювати перелік вихідних днів і закладів культури (музеїв, театрів тощо), що Законом не передбачено.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
