31665 (587301), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Працівникам суб’єктивне право на встановлення режиму змінного (гнучкого) графіка роботи законодавством не надається (це стосується і жінок, які мають дітей). Інакше кажучи, без згоди власника змінний (гнучкий) графік роботи не може бути запроваджений. Запроваджується змінний (гнучкий) графік роботи наказом власника на прохання одного чи групи працівників. Наказ повинен бути погоджений із профкомом. Ініціатива у запровадженні змінного (гнучкого) графіка роботи може виходити і від профкому, і від трудового колективу. Якщо працівник не згоден працювати на умовах змінного (гнучкого) графіка роботи, він просто буде додержуватись твердого графіка роботи, який діяв раніше. З урахуванням цього варто визнати такою, що не має правової підстави, вимогу, яка міститься в Рекомендаціях, про те, щоб працівники були попереджені про переведення на режим змінного (гнучкого) графіка роботи не пізніш як за місяць.

Елементами гнучкого графіка є наступні:

• змінний (гнучкий) робочий час — початок і закінчення робочого дня;

• фіксований час — час обов’язкової присутності на роботі

• перерви для відпочинку і харчування;

• тривалість облікового періоду.

Основну частину робочого часу при режимі змінного (гнучкого) графіка робочого часу складає фіксований час — час обов’язкової присутності працівників, які працюють за режимом змінного (гнучкого) графіка роботи, на роботі. Фіксований робочий час за своєю тривалістю, у принципі, повинен складати основну частину робочого часу. Це не є вимогою закону, а обумовлено необхідністю здійснення відповідних виробничих контактів і контролю за працівниками, які працюють за таким графіком.

Друга частина робочого часу при застосуванні режиму змінного (гнучкого) графіка роботи — це змінний (гнучкий) час, визначений працівником на свій розсуд. Оскільки режим змінного (гнучкого) графіка може застосовуватися в двох варіантах (з використанням елементів режиму підсумованого обліку робочого часу або без такого використання), змінний робочий час повинен бути відпрацьований працівником таким чином, щоб у цілому була дотримана тривалість роботи, встановлена правилами внутрішнього трудового розпорядку чи графіком змінності в розрахунку на день (якщо не використовуються елементи підсумованого обліку робочого часу) або тривалість робочого часу, встановлена на обліковий період (при застосуванні одночасно з режимом змінного (гнучкого) графіка роботи підсумованого обліку робочого часу).

Режим змінного (гнучкого) графіка роботи може запроваджуватися на певний період або без обмеження строком. Останній варіант здається менш прийнятним, оскільки зворотний перехід до звичайного режиму роботи за режимом змінного (гнучкого) графіка роботи при відсутності згоди працівника ускладнюється частиною третьою ст. 32 КЗпП України, яка допускає зміну режиму роботи, як і будь-яких інших істотних умов праці, тільки при змінах в організації виробництва і праці з дотриманням встановленого порядку. Як зміни в організації виробництва і праці при цьому повинно бути кваліфіковане саме рішення власника про скасування режиму гнучкого робочого часу, погоджене з профспілковим комітетом, або рішення трудового колективу про внесення змін у правила внутрішнього розпорядку і скасування гнучкого графіка роботи. Скасування гнучкого графіка роботи передбачає попередження працівників за два місяці.

Скасування режиму змінного (гнучкого) графіка (повністю або на певний період) як санкція за порушення умов роботи за таким графіком передбачене лише Положенням про порядок і умови застосування (гнучкого) змінного графіка роботи для жінок, що мають дітей - щодо жінок. Для інших категорій працівників підстави для скасування режиму змінного (гнучкого) графіка роботи повинні встановлюватися локальними нормативними актами (правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором). Якщо ж підстави для скасування такого режиму не встановлені, порушення умов роботи за змінним (гнучким) графіком роботи не дозволить перевести працівника на звичайний режим роботи, крім як з дотриманням правил частини третьої ст. 32 КЗпП України.

Надурочні роботи при режимі змінного (гнучкого) графіка роботи застосовуються на загальних підставах і в загальному порядку.

2.5 Режим з вахтовим методом організації робіт

Порядок організації і здійснення вахтових робіт регламентується Основними положеннями про вахтовий метод організації робіт, затвердженими постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань, Секретаріату ВЦРПС, Міністерства охорони здоров’я СРСР від 31 грудня 1987 р. №794/33-82, у редакції від 17 січня 1990 р., а також Тимчасовим положенням про вахтовий метод організації робіт на підприємствах Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи, затвердженим наказом МНС України 20 травня 1999 р. №147.

Вахтовий метод — це особлива форма організації робіт, що ґрунтується на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умов, коли щоденна доставка працівників до місця роботи і назад до місця постійного проживання неможлива⁰.

Роботу за вахтовим методом організації робіт варто кваліфікувати як таку, що має ознаки двох правових конструкцій, притаманних чинному законодавству України про працю. По-перше, виконання працівником трудових обов’язків із застосуванням вахтового методу має ознаки роботи за режимом підсумованого обліку робочого часу. По-друге, вахтовий метод організації робіт пов’язаний з поїздками працівників на роботу в іншу місцевість, тобто має риси відрядження, рухомого характеру праці.

Відповідно до ст. 61 КЗпП України запровадження вахтового методу організації робіт допускається за умови погодження з профспілковим органом та за згодою працівника. Крім того, власник зобов’язаний погодити з профспілковим комітетом графік роботи на вахті (як правило, на рік) і повідомити про це працівників не пізніш як за один місяць до введення його в дію.

Вахтовий метод організації робіт застосовується при значному віддаленні виробничих об’єктів від місця перебування підприємства. Законодавством чітко передбачена можливість застосування вахтового методу у випадку, якщо на поїздку до місця роботи і назад працівники затрачають більше трьох годин. На роботу вахтовим методом можуть переводитись як підприємства в цілому, і їх окремі підрозділи або створюватися комплексні бригади для виконання визначеного обсягу робіт. Робота на цих об’єктах здійснюється вахтовим (змінним) персоналом, який у період роботи на об’єкті проживає в створених на об’єктах вахтових селищах і систематично, через певний час, повертається до місця перебування підприємства.

Доставка працівників від місця постійного проживання або місцезнаходження підприємства до місцезнаходження вахтового селища (місця роботи) і назад проводиться за рахунок підприємства⁰.

До виконання робіт вахтовим методом можуть залучатися робітники, а також (за погодженням з профспілковим органом) - майстри, виконроби, начальники дільниць, змін, інші працівники, які відносяться до категорії лінійного персоналу, що здійснюють безпосереднє керівництво на об’єкті.

Працівники, які залучаються до роботи вахтовим методом, підлягають попередньому і періодичному медичним оглядам. До робіт, що виконуються вахтовим методом, забороняється залучати осіб віком до 18 років, вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, а також осіб, які мають медичні протипоказання для такої роботи.

Обліковий період охоплює весь робочий час, час у дорозі та час відпочинку, який припадає на цей календарний відрізок часу. Робочий час і час відпочинку регламентуються графіком змінності, затверджуються власником за погодженням з профспілковим комітетом і доводяться до відома працівників не пізніше ніж за місяць до введення їх у дію.

Тривалість вахти не може перевищувати 1 місяця, а в окремих випадках, з дозволу міністерства та відповідної профспілки, — 2 місяців. Тривалість робочого дня не повинна перевищувати 10 годин. При вахтовому методі організації робіт, крім табеля обліку робочого часу, ведеться спеціальний облік робочого часу і часу відпочинку на кожного працівника із зазначенням відомостей за місяцями і наростаючим підсумком з початку року.

Крім заробітної плати працівникам, які виконують роботи вахтовим методом, за кожен день перебування в місцях проведення роботи, виплачується надбавка до тарифних ставок і посадових окладів у розмірі не вище граничної норми добових, встановлених для відряджень у межах України.

Вахтовий метод робіт означає, що працівник знаходиться поза межами свого дому, своєї сім’ї, а, інколи, навіть і за межами населеного пункту, де можна було б проживати, придбавати або готувати продукти харчування, звертатися до лікувально-профілактичних установ тощо. Виходячи з цього, власник зобов’язаний забезпечити працівників соціально-побутовими умовами — проживанням, транспортом, спецодягом, щоденним гарячим харчуванням, медичним обслуговуванням. Всі ці умови мають передбачатися в трудовому договорі.

2.6 Особливості ненормованого робочого дня та надурочних робіт

Як свідчить практика, робота в нічний час, надурочні години, є психічно та фізично важкою для працівника. Але є й такі категорії працівників, в яких максимальна тривалість робочого дня не встановлена. У главі IV Кодексу законів про працю, присвяченій робочому часу, поняття „ненормований робочий день” взагалі не вживається. Однак у главі V КЗпП України „Час відпочинку” говориться про додаткову відпустку працівникам з ненормованим робочим днем. Закон „Про відпустки” також передбачає надання додаткової відпустки працівникам з ненормованим робочим днем. Отже, ненормований робочий день — це правова конструкція, яка сьогодні визнається законодавством.

Режим ненормованого робочого дня встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. Міра праці таких працівників визначається не тільки тривалістю робочого часу, але й колом обов’язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням). У разі необхідності ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу.

На працівників з ненормованим робочим днем поширюється встановлений на підприємстві, в установі, організації режим робочого часу. У зв’язку з цим власник або уповноважений ним орган не має права систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад встановлену тривалість робочого часу. Обов’язки працівників з ненормованим робочим днем повинні бути зафіксовані в трудовому договорі, посадових інструкціях, правилах внутрішнього трудового розпорядку таким чином, щоб була передбачена можливість виконувати ці обов’язки, як правило, в межах нормального робочого часу.

Чинне трудове законодавство України допускає можливість застосування режиму ненормованого робочого дня для всіх категорій працівників (керівників, спеціалістів і робітників). Незважаючи на те, що службовці не відносяться до категорії спеціалістів, ця категорія працівників може працювати на умовах ненормованого робочого дня⁰. Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форм власності, може застосовуватися для керівників, фахівців і робітників, а саме для таких категорій співробітників:

— для осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі; — для осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);

— для осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.

Міністерства та інші центральні органи виконавчої влади за погодженням з відповідними галузевими профспілками можуть затверджувати орієнтовні переліки робіт, професій і посад працівників з ненормованим робочим днем⁰. На підприємствах, в установах, організаціях список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором. Затвердження списків посад, робіт і професій працівників з ненормованим робочим днем провадиться при прийнятті колективного договору, угоди. Списки повинні безпосередньо вноситися в зміст угод, колективних договорів або додаватися до них.

Працівник з ненормованим робочим днем може бути залучений розпорядженням власника до роботи після закінчення робочого дня встановленої тривалості. Невиконання такого розпорядження кваліфікується як порушення трудової дисципліни.

Закон не вимагає, щоб працівники з ненормованим робочим днем залучалися до роботи після закінчення робочого дня тільки з тих підстав, які встановлені для застосування надурочних робіт (ст. 62 КЗпП України). Робота працівника з ненормованим робочим днем після закінчення робочого дня не є надурочною роботою. Водночас для залучення працівників з ненормованим робочим днем до роботи понад норму робочого часу необхідні підстави (виробнича необхідність, інші виняткові обставини).

Обов’язок працівника з ненормованим робочим днем виконувати роботу після закінчення робочого дня може випливати не лише з розпорядження власника про це, але й бути обумовлена необхідністю своєчасного виконання роботи, визначеної трудовим договором. У виправдання несвоєчасного виконання роботи працівник не може посилатися на те, що протягом встановленої тривалості робочого часу він об’єктивно не міг виконати непомірно великий обсяг роботи. У необхідних випадках працівник з ненормованим робочим днем повинен за власною ініціативою продовжити роботу і тоді, коли закінчився робочий день відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку чи графіка змінності.

Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу надається додаткова відпустка до 7 календарних днів. Слід визнати, що такий висновок цілком відповідає ст. 8 Закону „Про відпустки”, яка встановлює працівникам з ненормованим робочим днем додаткову відпустку саме за характер роботи, а не тільки за роботу понад установлену тривалість норми робочого часу⁰. Таким чином, при визначенні тривалості відпустки працівникам з ненормованим робочим днем за особливий характер роботи необхідно враховувати всі перелічені фактори. Чисто арифметичний підхід - кількість днів додаткової відпустки повинна відповідати кількості годин роботи понад норму робочого часу протягом року — був би неправильним. Колективним договором встановлюється конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки з кожного виду робіт, професій та посад.

Правова конструкція ненормованого робочого дня стосується робочого дня. Виходячи з такого розуміння ненормованого робочого дня, не допускається застосування цієї правової конструкції щодо працівників, зайнятих неповний робочий день. Водночас допускається застосування ненормованого робочого дня щодо працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, однак повного робочого дня.

Встановлення спеціальної компенсації працівникам за ненормований робочий день (додаткова відпустка) означає, що будь-якими пільгами при ненормованому робочому дні (право приходити на роботу пізніше встановленого часу початку роботи або покидати роботу раніше) працівник не користується.

Характеристики

Список файлов ВКР