30259 (587132), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

«П. в заявлении суду указал, что по предложению директора школы, в которой он работал учителем, подписал контракт, срок которого был указан с 29 октября 1999г. по 26 мая 2000г. При подписании контракта директор заверил его, что впоследствии контракт будет продлен. Однако по окончании срока, указанного в контракте, он был уволен с работы, о чем ему стало известно только 25 августа 2000г. 1 сентября 2000г. он получил трудовую книжку и на работу не вышел. Истец ссылался на незаконность действий нанимателя, просил изменить дату увольнения и считать его уволенным с 1 сентября 2000г. Решением суда Октябрьского района г. Минска от 23 октября 2000г. в иске отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда от 30 ноября 2000г. решение оставлено без изменения. По протесту заместителя Председателя Верховного Суда президиум Минского городского суда отменил судебные постановления, указав следующее. Согласно п. 1 Декрета Президента от 26 июля 1999г. № 29 нанимателям предоставлено право заключать контракты с работниками на срок не менее одного года. Из материалов дела видно, что в соответствии с приказом от 29 сентября 1999г. наниматель заключил контракт с П. на срок 8 месяцев. Заключение контракта менее одного года не соответствует законодательству, а истечение указанного в контракте срока не являлось основанием к увольнению П. В данном случае трудовой договор следовало считать заключенным на неопределенный срок и расторжение такого трудового договора могло иметь место только на общих основаниях». Признав законными действия нанимателя, уволившего истца по истечении срока контракта, суды не учли указанные выше обстоятельства, неправильно применили подлежащую применению норму материального права, что повлекло отмену судебных постановлений с направлением дела на новое рассмотрение⁰.

В п. 10 Пост. Пленума от 29.03.01 г. N 2 также разъясняются некоторые последствия заключения контракта на срок менее года. Пленум подчеркивает, что прекращение такого контракта по истечении срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований работника о восстановлении его на работе. Полагаем, заключение нанимателем контракта с работником на срок менее минимального (годичного) может быть основанием иска работника или иного лица в его интересах о признании недействительным условия трудового договора (контракта) о сроке на основании п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК (как ухудшающее его правовое положение по сравнению с законодательством о труде). Удовлетворение судом подобного иска и признание условия о сроке недействительным, не будет означать недействительность трудового договора в целом (ч. 2 ст. 23 ТК). Трудовые отношения между нанимателем и работником будут считаться продолженными, но по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок (если стороны не договорятся вновь заключить контракт). Не менее важно проверять судам и соблюдение сторонами верхнего предела срока контракта. В п. 11 Пост. Пленума от 29.03.01 г. N 2 разъясняется, что максимальный срок контракта не может превышать пятилетнего срока, установленного ст. 17 ТК для срочного трудового договора, если иное не предусмотрено законодательными актами. Исключения из этого правила о максимальном пятилетнем сроке контракта могут быть установлены только в законодательных актах (т.е. в законах Республики Беларусь, декретах и указах Президента). В том же п. 11 Пленум указывает правовые последствия заключения контракта с превышением максимального срока, установленного законодательством. По существу они подобны последствиям заключения контракта на срок менее минимального. Пленум отмечает, что если контракт, так же как и срочный трудовой договор, заключен на срок свыше пяти лет или на срок свыше установленного законодательными актами, то по истечении пятилетнего срока или срока, установленного законодательными актами, трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.

2.2 Заключение контракта как изменение существенных условий труда

Трудовой кодекс впервые в истории трудового права Беларуси выделяет в отдельной главе правовой подинститут «изменение трудового договора», в котором сконцентрированы общие нормы о переводе, изменении существенных условий труда и перемещении. Трудовой контракт может быть изменен только с согласия сторон, т.е. по соглашению работника и нанимателя.

Главой 3 ТК урегулированы три формы изменения трудового договора (контракта): перевод, перемещение и изменение существенных условий труда. В ТК отсутствуют нормы, регулирующие правовые последствия совмещения указанных форм, которые имеют свои основания и порядок реализации. Коллизии, возникающие на практике в этих случаях, необходимо преодолевать, опираясь на систематическое толкование ч. 5 ст. 19, ст. 30-32, а также на ч. 4 ст. 7, в соответствии с которой в случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников. Если перевод соединен с перемещением и (или) с изменением существенных условий труда и работник согласен на такие изменения либо такое согласие не требуется по закону (ст. 33, 234), необходимо руководствоваться правилами о переводах, содержащих наибольшие гарантии прав работника. При отсутствии согласия работника на перевод с изменением конкретных существенных условий труда и перемещением перевод невозможен, а иные формы изменения трудового договора осуществляются по соответствующим правилам (ст. 31, 32) с сохранением прежней трудовой функции работника. Если перемещение работника соединено с изменением существенных условий труда, необходимо одновременное соблюдение соответствующих гарантий, поскольку их содержание для рассматриваемых двух форм различно, но совместимо и согласовано.

Перевод - это всегда поручение нанимателем работнику работы по другой трудовой функции по сравнению с обусловленной в трудовом контракте, поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности. Перевод - это не любое изменение трудового контракта, а изменение лишь некоторых, наиболее важных условий трудового контракта. Такими условиями являются трудовая функция, место работы (конкретный наниматель) и местность выполнения работником работы. Другой считается профессия, специальность, квалификация или должность, если хотя бы одна из этих характеристик отличается от трудовой функции, т.е. конкретных трудовых обязанностей работника, обусловленных трудовым контрактом. Под другим нанимателем понимается иной по отношению к прежнему наниматель, т.е. иное по сравнению с указанным в трудовом контракте юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового контракта с работником. Систематическое и логическое толкование ч. 1 ст. 30 и ч. 1 ст. 31 позволяет сделать вывод, что поручение работнику работы по той же трудовой функции, но в другом обособленном структурном подразделении, наделенном правом приема и увольнения работников, является не перемещением, а переводом. Под обособленными структурными подразделениями понимаются филиалы, представительства, отделения и другие структурные подразделения юридического лица, наделенные имуществом, действующие на основании утвержденных для них положений и, как правило, имеющие счета в банке. Другая местность - это любая территория, расположенная за пределами данной административно-территориальной единицы, т.е. расположенная за пределами данной области, данного района (кроме районов в городах), города, поселка городского типа, сельсовета. В легальном определении законодатель отличает перевод от изменения существенных условий труда и служебной командировки. Изменение существенных условий труда и перевод имеют следующие отличия. При переводе могут изменяться трудовая функция, наниматель или местность выполнения работы, что невозможно при изменении существенных условий труда. Перевод осуществляется только с письменного согласия работника, кроме временного перевода в связи с производственной необходимостью, простоем (ч. 2 ст. 30), а изменение существенных условий труда - после письменного предупреждения работника не позднее, чем за один месяц. В ч. 1 ст. 30 подчеркивается, что перевод состоит в поручении нанимателем работнику работы по другой профессии и должности, за исключением изменения наименования профессии и должности. Судебная практика выработала критерии разграничения между изменением профессии, должности (как видом перевода) и изменением наименования профессии, должности (разновидностью изменения существенных условий труда). Под изменением профессии, должности понимаются случаи, когда меняются не только их наименование, но и круг трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором: вводятся новые функции, исключаются или изменяются прежние, перераспределяются трудовые обязанности (Архив Верховного Суда Республики Беларусь, 1994. д. № 03-90; 1995. д. № 03-150). Согласно судебной практике не только полное, но даже частичное изменение должности (например, замена 0,5 ставки учителя на 0,5 ставки воспитателя) рассматривается как перевод. Изменение наименования профессии, должности - это лишь изменение названий указанных характеристик с сохранением круга трудовых обязанностей, обусловленных трудовым контрактом. В этом случае перевода нет, но такое переименование профессии или должности без согласия работника должно быть обосновано нанимателем в приказе (например, проведением наименований должностей в соответствии с квалификационным справочником должностей), а работник должен быть письменно предупрежден об этом изменении не позднее, чем за один месяц.

Основное отличие перевода от служебной командировки состоит в различии их целей и сущности. Основная цель и сущность командировки состоит в выполнении работником служебного задания в рамках его трудовой функции вне места его постоянной работы. Работник во время командировки выполняет не все обычные трудовые обязанности, а только конкретное служебное задание. Переводы могут преследовать различные цели (избежание простоя, устранение стихийного бедствия, охрана здоровья и т.д.), но по существу состоят в выполнении работником не конкретного служебного задания нанимателя, а прежней либо новой трудовой функции. Переводы и командировки различаются также по сроку. Продолжительность командировки определяется нанимателем и не может превышать на территории Республики Беларусь 30 календарных дней, не считая времени нахождения в пути. Если командировка превышает указанный срок, то требуется согласие работника. Перевод же может быть как постоянным, так и временным. Правило, содержащееся в ч. 2 ст. 30, в науке трудового права именуют принципом недопустимости перевода работника без его согласия. Оно является частным преломлением правовых принципов свободы труда, свободы трудового договора и определенности трудовой функции.

Согласно ч. 2 ст. 30 правилом является осуществление перевода только с письменного согласия работника. Из этого общего правила ТК допускает только два исключения: временный перевод в связи с производственной необходимостью и временный перевод в случае простоя, которые допускаются без согласия работника. В ранее действовавшем КЗоТ 1972г. предусматривалась возможность законодательного расширения случаев переводов без согласия работников, в соответствии с которой обязательные для работников переводы в качестве дисциплинарных взысканий были закреплены в некоторых законах, а также уставах и положениях о дисциплине: ст. 17 Закона от 23 ноября 1993г. «Об основах службы в государственном аппарате»; п. 14 Дисциплинарного устава органов внутренних дел Республики Беларусь; п. 14-16 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта; п. 12 Положения о дисциплине работников Минского метрополитена; п. 16.4 Устава о дисциплине работников реч­ного транспорта Республики Беларусь; п. 31 Дисциплинарного устава должностных лиц таможенных органов Республики Беларусь; п. 27 Положения о прохождении службы в органах Прокуратуры Республики Беларусь.

Такой вид дисциплинарных взысканий, как временные переводы, является разновидностью принудительного труда, запрещенного ч. 4 ст. 41 Конституции Республики Беларусь, Конвенцией МОТ № 29 «Об упразднении принудительного труда» 1930 г., принятой на XIV сессии Генеральной конференции МОТ 28 июня 1930г. и ратифицированной Республикой Беларусь 21 августа 1956г. (Сборник нормативных актов о труде Республики Беларусь. В 8-и т. Т. 8 / Сост. Б.А.Волков. Мн., 1997. С. 790-806), Конвенцией МОТ № 105 «Об упразднении принудительно­го труда» 1957г., принятой на XI сессии Генеральной конференции МОТ 25 июня 1957г. и ратифицированной постановлением Верховного Совета Республики Беларусь от 22 февраля 1995г, а также ст. 13 ТК. По Конституции принудительный труд запрещается, кроме работы или службы, определяемой приговором суда или в соответствии с законом о чрезвычайном и военном положении. Несмотря на делегирование, Правительству права устанавливать особенности дисциплинарной ответственности работников транспорта, таможенной службы и других категорий работников с особым характером труда, в том числе и другие виды дисциплинарных взысканий, нормы законов и подзаконных актов, предусматривающих дисциплинарные переводы, применению не подлежат как противоречащие Конституции и ратифицированным международным договорам. Наукой трудового права и юридической практикой были выработаны определенные критерии, позволяющие говорить о реальности согласия работника на перевод. Согласие работника на перевод должно быть предварительным, т.е. данным еще до издания приказа. Но если такое согласие получено уже при ознакомлении работника с приказом о переводе и явно им выражено (например, собственноручной надписью на приказе «С переводом согласен» с подписью или заявлением с просьбой о переводе), то и такое согласие рассматривается судебной практикой как реальное, а перевод - законным.

Согласие работника должно быть конкретным и однозначным, т.е. работник соглашается не на перевод вообще, а на перевод на определенную работу. При переводе наниматель обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника с ПВТР, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя; проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда. Для исключения возможных споров ознакомление работника с поручаемой работой, оплатой и другими условиями труда предпочтительнее осуществлять под роспись, что будет свидетельствовать о согласии работника на перевод с соответствующими новыми условиями труда (в том числе существенными). При этом дополнительного соблюдения нанимателем процедуры, содержащейся в ст. 32 (предупреждение за месяц, обоснование экономическими и иными причинами), не требуется. Согласие должно быть добровольным, т.е. данным при отсутствии принуждения, давления со стороны нанимателя, не должно быть вынужденным. Согласие работника на перевод должно быть выражено в письменной форме. Это правило является логическим продолжением введения законодателем обязательной письменной формы трудового контракта. Императивный характер нормы, содержащейся в ч. 2 ст. 30, означает, что согласие работника на перевод подтверждается в суде и КТС письменными доказательствами (например, заявлением работника, собственноручной надписью на приказе «На перевод согласен», подписанным работником текстом перезаключенного трудового договора согласно ч. 5 ст. 30). Один лишь факт выхода работника на новую работу не свидетельствует о согласии работника на перевод.

Характеристики

Список файлов ВКР