17197 (585827), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Трудовой коллектив создается на каждом предприятии, он должен соответствовать его профилю. Формирование численности и состава работников играет важную роль в успешной деятельности предприятий.
Трудовой персонал предприятия подразделяется на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал составляет основную часть производственных ресурсов предприятия.
Соотношение между отдельными группами работников характеризует структуру персонала предприятий. Структура кадров может также определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы и т.п.
Кадровый состав предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
1. Списочная и явочная численность работников отдельных категорий и групп на определенную дату;
2. среднесписочная численность работников за определенный период;
3. удельный вес работников отдельных групп, категорий в общей численности работников
4. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
5. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности работников
6. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
7. текучести кадров по приему и увольнению работников;
8. фондовооруженность труда работников на предприятии.
От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ и как результат - объем производства продукции, себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения.
ЗАО «РКЗ» осуществляет свою деятельность по производству строительного кирпича.
Численность работников предприятия характеризуется следующими данными(таблица 20 приложение 30).
Как видно из данных таблицы 20, общая численность работников предприятия увеличилась на 7 человек, было принято 13 человек и 6 уволено. В период с 200 5г. по 2007 г. было принято 13 работников, выбытие составило 6 человек. В период с 2007 г, по 2006 г, было принято 5 работников, выбыло 2 человека.
Динамика численности характеризуется коэффициентами оборота по приему, выбытию и текучести кадров (таблица 21 приложение 31).
Как видно из данных таблицы 21 показатели динамики рабочей силы на предприятии следующие. Так, коэффициент приема кадров в 2006 г. по сравнению с 2005 г. увеличился на 0,027 , а в 2007 г. по сравнению с 2006 г. уменьшился на 0,021.
Коэффициент выбытия кадров в 2006 г. по сравнению с 2005 г. увеличился на 0,013 в 2007 г. по сравнению с 2006 г. сократился на 0,014.
Следует отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации и даже к некоторому росту численности, ЗАО «РКЗ» следует совершенствовать кадровую политику. Необходимо изучить причины увольнения работников по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, а также, более полно использовать имеющуюся рабочую силу.
Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:
- стабильность и гибкость состава работников;
- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.
Рассмотри социально-квалификационную структуру работников предприятия(таблица 22 приложение 32).
Как видно из данных таблицы 22, 6 человек имеют высшее образование,24 человека среднее специальное и 21 человек - среднее общеобразовательное, 98 человек неполное среднее. В то же время 3 работника обучаются в высших, средних специальных учебных заведениях, а также в системе подготовки рабочих кадров. Повышение квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.
Эффективность использования трудовых ресурсов выражается показателями производительности труда.
Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.
В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих.
В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:
- дать оценку выполнения плана по производительности труда;
- выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;
- определить резервы роста производительности труда. Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:
1. совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;
2. улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятия, наиболее полное и эффективное использование имеющихся основных средств;
3. совершенствование организации труда, то есть улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование заработной платы).
Выполнение плана по производительности труда определяется отношением фактической производительности к плановой (базовой) за соответствующий период времени.
± ΔПТ = ПТф – ПТп(б);
± ΔПТизм = ПТф/ПТп(б) × 100 – 100,
где ΔПТ и ΔПТизм – изменения производительности труда, соответственно в абсолютном выражении и в процентах.
В процессе анализа выявляются отклонения от плана базового периода, также причины, вызвавшие эти отклонения.
По данным таблицы 23 приложение 33 можно проанализировать динамику изменения этих показателей и сделать общие выводы о выполнении плана по производительности труда.
Так, планом предусматривалась выработка в размере 359,28 руб. на одного работающего и 394,74 руб. на одного рабочего, а фактически она составила соответственно 381,17 и 427,22 руб., что выше плана на 6,09 и 8,23 %.
Определим влияние выработки одного рабочего на величину фактического объема производства продукции и численности рабочих. Для достижения фактического объема выпуска продукции и плановой выработки предприятию потребовался бы 161 рабочий (63656/394,74), а фактически работало 149 рабочих. Таким образом, предприятию удалось получить условную экономию численности рабочих в количестве 12 человек, вместо запланированных в 3, что достигнуто за счет более высоких темпов роста производительности труда рабочих.
3.2 Анализ фонда заработной платы и эффективности использования трудовых ресурсов
Политика в области оплаты труда является составной частью системы управления предприятием, от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.
Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.
Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов, таких как финансовый результат хозяйственной деятельности предприятия, уровень рентабельности, социальная политика и др.
В распоряжении предприятия имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений.
Так как заработная плата является на предприятии важнейшим фактором, то необходимо анализировать использование фонда заработной платы.
Рассмотрим, как изменился фонд заработной платы на предприятии (таблица 24 приложение 34).
Из данных таблицы 24 видно, что наибольшее увеличение расходов по оплате труда пришлось на оплату труда работников списочного состава, а именно на 64 тыс. руб. из-за увеличения их численности. Этим же обусловлено увеличение такой статьи затрат как премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности, оплата отпусков. В 2007 году значительно сократились такая статья сметы как оплата труда работников несписочного состава на сумму 1,2 тыс. руб.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.
Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
В основу организации оплаты труда на предприятиях положены следующие принципы:
1. Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности пред приятия;
3. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
4. Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
5. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
6. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
7. Материальное наказание за безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-то негативным последствиям.
Количественное влияние факторов можно определить способом абсолютных разниц. Необходимые данные для проведения анализа представлены в таблице 25 приложение 35.
Обеспеченность трудовыми ресурсами оценивается по видам деятельности и категориям персонала с учетом профессионального и квалификационного уровня рабочих и специалистов. Непременным условием анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является сопоставление его результатов с оценкой производительности труда.
Производительность труда – это обобщающий показатель эффективности использования трудовых ресурсов, который определяется количеством продажи, приходящейся на одного работающего (рабочего) или на единицу отработанного времени.
Кроме количественного показателя в оценке производительности труда используют и стоимостное измерение объема продажи.
Чтобы рассмотреть методику расчета показателей производительности труда, необходимо составить таблицу 26 приложение 36.
Обеспеченность трудовыми ресурсами и производительность труда изучаются во взаимосвязи с объемом выпуска и реализации продукции, показателями использования других видов производственных ресурсов. Исходя из данных приведенных в таблице, можно сделать следующие выводы.
По показателю объема продаж в динамике прослеживается закономерность роста, он прирос в отчетном году против уровня прошлого года на 4183 тыс. руб. или на 7,03 %. Следует отметить наличие положительной закономерности и по среднесписочной численности работающих, и их величины приросли соответственно по категории работающих на 7 человек или 4,38%.
Численность рабочих в отчетном году против прошлого года так же имеет положительную закономерность, и размер показателя возрос на 3 человека или на 2,05%.
Опережающие темпы прироста, объема продаж над темпами прироста среднесписочной численности работающих (+7,03 и +4,38) обеспечены формированием положительной закономерности по показателю производительности труда одного работающего, при условии, что производительность труда работающего в прошлом году была 371706 руб., а в отчетном году 381174 руб.
Исходя из размера производительности труда одного работающего, можно сделать вывод о том, что промышленно-производственный персонал использовался в организации в отчетном году эффективно.
При опережающих темпах прироста объема продаж (+7,03%) над темпом прироста численности рабочих (+2,05%) отмечается рост и среднедневной выработки одного рабочего. В прошлом году в расчете на каждого рабочего было выпущено и реализовано продукции на 407349 руб., а в отчетном году на 427221 руб., что выше прошлого года на 19872 руб. или 4,88%.
Исходя из величины качественного показателя, можно сделать вывод о том, что и рабочие в исследуемой организации и их труд использовались эффективно.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
