Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

2) процедура собеседования;

3) завершение собеседования.

В конце данного рассматриваемого мною пункта, я сделала для себя некоторые выводы. Задачами кадрового собеседования, является: профессиональные и личные качества, необходимые для занятия должности; требования непосредственного руководителя будущего работника; возможности кандидата приступить к выполнению должностных обязанностей; внутренние установки и цели кандидата. Причиной собеседования является, на мой взгляд, отбор кандидатов, выявления лучших качеств в каждом индивидуально, умение справляться с поставленными задачами и выбирать лучшее для своей организации.

Кандидату при собеседовании нужно оставаться спокойным на столько, на сколько это возможно, не нервничать и давать более четкие ответы на поставленные вам вопросы. Быть приветливым и уверенным в себе. К такому разговору как следует нужно подготовиться.

Собеседование как метод изучения работников необходимо не только при приеме на работу, но и в процессе повседневной совместной деятельности, что также способствует предупреждению текучести кадров. Например, для проведения собеседований с подчиненными руководитель составляет график, в соответствии с которым он готовится к встрече с каждым из них. Собеседование дает положительные результаты только в том случае, если подчиненные знают свои должностные обязанности. Поэтому его можно рассматривать и как средство повышения квалификации. Для этого руководитель должен знать перспективы дальнейшего продвижения каждого работника и четко представлять себе, какую помощь в повышении квалификации он может оказать своим сотрудникам. Многие руководители чувствуют дискомфорт при проведении собеседований. Этого можно избежать, если собеседование является логическим продолжением регулярных контактов между руководителем и подчиненным. Иными словами, речь идет о практике руководства и управления с высокой степенью участия самих работников. В большинстве случаев такая практика может быть внедрена в рамках традиционной культуры деловых взаимоотношений.

Практика проведения собеседования с персоналом.

Общий макет практики менеджмента с высокой долей вовлечения сотрудников:

1. Проведение ежегодных оценок выполнения работ для всех сотрудников.

2. Проведение заседаний по обсуждению карьеры и рекомендации по выдвижению своих служащих.

3. Быть восприимчивым к предложения служащих о методах работы.

4. Проведение частных встреч о состоянии дел.

5. Перекрестное обучение (опрос) служащих и ознакомление их с работой, выполняемой в соседних рабочих зонах.

6. Определение вкладов в успешное выполнение работы и распределение благодарностей всем членам коллектива.

7. Обеспечение того, чтобы служащие получили обратную связь непосредственно от своих заказчиков.

8. Возможность служащим принимать текущие решения о том, как выполнять работу. Ознакомление их с тем, какое место занимает их рабочее подразделение в организации.

9. Возможности служащих участвовать в решениях о приеме на работу.

Заключение

В заключении мне бы хотелось прокомментировать содержание вышерассмотренных вопросов, касающихся темы управленческой этики, а именно:

Этики поведения руководителя при приеме сотрудников на работу, где я остановилась на рассмотрении примерного перечня вопросов задаваемых, как работодателю, так и принимаемого на работу кандидата. А также правило вести себя в разговоре и в конце беседы. Правило поведения руководителя, при приеме служит лицом той или иной компании. Поговорив с работодателем, мы уже представляем, какая рабочая атмосфера служит в данной компании, что не мало, важно для будущего сотрудника.

Этика поведения руководителя при увольнении сотрудника с работы. Здесь изложено несколько рекомендаций, которых следует подержаться в данной ситуации, а также представлены конструктивные меры непосредственно самого увольняемого. На мой взгляд, эта проблема в нынешнее время серьезного уровня. Ведь почти каждый руководитель, не считает нужным поговорить и подобрать нужные слова при увольнении сотрудника, как я и выражалась ранее. При увольнении, не считают нужным объяснить причину, разобраться или попробовать предложить сотруднику другую должность, если это будет возможно. В лучшем случаи получается так, если бывшие сотрудники и руководители расстаются в хороших отношениях и обходятся без судебного вмешательства, что сейчас для нас, к сожалению, это считается не диким.

И кадровое собеседование. В данном разделе были раскрыты вопросы касающиеся собеседования, как с кандидатами, так и с персоналом. Кадровое собеседование - самый сложный этап отбора, ведь работодателю необходимо за кротчайшее время познакомиться с кандидатом, задавая правильные вопросы, узнать о нём, выявить его человеческие качества, цель его устройства на предлагаемую работу и в результате сделать правильный выбор. Также в данном подразделе рассмотрено кадровое собеседование с персоналом. Я считаю, что обстановка и взаимопонимания в коллективе зависит, во - многом, от руководителя, как он сможет вести себя с подчиненными, сможет ли выяснять вопросы касающиеся общего дела, человеческого отношения, уважение и умение помочь или дать совет в сложившейся ситуации.

Список литературы

1. Деловой этикет. В.С. Кукушкин, учебное пособие. М-Ростов-на-Дону., 2008

2. Этика деловых отношений. А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова, учебник., М-2006

3. Современный деловой этикет. И.Н. Кузнецов., М-2007

4. Деловой этикет. В.В. Усов., М-2007

5. Этика деловых отношений. Р.Н. Ботавина., М-2002

6. Современный этикет. И.Н. Кузнецов, учебник., М-2004

7. Менеджмент персонала предприятия. В.В. Травин, В.А. Дятлов., М-1998

8. Поиск и отбор персонала. М.И. Магура., М-1999

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)