185317 (584925), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Социально-психологический подход к формированию межличностных отношений целесообразно соотнести с нравственным подходом, суть которого состоит в выявлении состояния нравственного здоровья личности и трудового коллектива и в определении того, насколько они корреспондируют с нравственными нормами общества: в чем совмещаются, а в чем расходятся. Это позволит ответить на вопрос: возможно ли введение конкретного работника в данный трудовой коллектив и какие превентивные меры необходимо предпринять (организационные, экономические, воспитательные), чтобы личность и коллектив не понесли при этом какого-либо нравственного ущерба? исключим при этом крайнюю ситуацию, когда и коллектив, и личность, которая вступает в него, имеют серьезные нравственные недуги. Желательно всячески избегать ввода в коллектив подобной личности. Наиболее распространенными являются такие варианты: нравственно здоровый (нездоровый) трудовой коллектив и нравственно нездоровая (здоровая ) личность. Здесь просматривается несколько типичных ситуаций, в каждой из которых надо учесть нравственно-психологические последствия вхождения человека в тот или иной трудовой коллектив.

Социально-психологический механизм функционирования межличностных отношений основывается на эмоциональном восприятии людьми друг друга. Не случайно такая социально-психологическая «величина», как симпатии-антипатии, является определяющей в этом механизме. Огромное значение имеет наличие в коллективе здорового морально-психологического климата, активно действующего общественного мнения, нравственных традиций. Надо сделать все, чтобы нравственная обстановка коллектива, его нравственные отношения ставили «вне закона» проявление у людей эгоцентризма, зависти, лицемерия, безответственности и личной нескромности. Именно эти субъективные качества чаще всего вызывают антипатии.

Существует ряд типовых объективных обстоятельств, стимулирующих аномальное нравственное состояние межличностных отношений. К ним прежде всего относятся следующие: авторитарный стиль руководства коллективом, отсутствие гласности, несправедливая оценка труда, нравственная незащищенность личности. Даже наличие одного из названных факторов достаточно для того, чтобы сложиться морально-психологический дискомфорт в межличностных отношениях.

Сделаем несколько пояснений о роли названных обстоятельств в создании морально-психологического дискомфорта в коллективе. Как правило, при авторитарном стиле руководства подавляется личное достоинство людей, а это приводит к образованию у них естественного тревожного ожидания каких-то неприятностей, неверию в нравственные качества своих товарищей. Авторитарность способствует появлению в коллективе людей, занимающихся подхалимажем и на этом основании приобретающих служебные и экономические преимущества по сравнению с теми, кто категорически его отвергает. Отсутствие гласности тесно связано с несправедливой оценкой труда, что в свою очередь является не чем иным, как проявлением нравственной незащищенности личности. В таких условиях в межличностных отношениях присутствует чувственная борьба за собственную безопасность нравственно разрушает личность, а потому деформирует межличностные отношения коллектива.

Для направленного формирования межличностных отношений необходимо отладить как социально-психологический, так и нравственный механизм их функционирования. Если в качестве первого механизма выступают симпатии-антипатии, то в качестве второго – моральная уверенность-неуверенность. Естественно, что оба названных механизма функционируют в тесном взаимодействии. Трудно выявить, какой из этих механизмов срабатывает первым в формировании межличностных отношений, какой больше значит для одних людей, а меньше – для других. Например, симпатии между людьми могут возникать спонтанно, неосознанно. Но чаще этот результат осознанной моральной уверенности людей в друг друге. При таком нравственном условии ме6жличностные отношения становятся устойчивым, насыщенными положительными эмоциями и глубокими чувствами.

Необходимо, чтобы в трудном коллективе работал механизм моральной уверенности людей друг в друге. Он складывается постепенно, по мере проявления в производственных и общественных ситуациях характера членов коллектива, их нравственного потенциала. В этом процессе можно выделить условно фиксируемые позиции последовательного утверждения в отношениях между людьми нравственной уверенности. Первоначально в их отношениях появляются доброжелательность друг к другу, затем – нравственная заинтересованность в общении, потом – нравственная ответственность каждого за свои поступки и поступки товарищей. Своего рода кульминацией утверждения нравственной уверенности во взаимоотношениях между членами коллектива выступает полная нравственная защищенность личного достоинства каждого.

Нравственное обогащение межличностных отношений, отражение в них нравственной уверенности членов коллектива имеют огромное практическое значение. Специалисты по коммуникативной этике (это понятие введено в научный оборот американским ученым Р.Хьюбнром) обращают внимание на то, как важна для правильного построения отношений людей и не только их психологическая, но и нравственная совместимость. В ее утверждении наряду с тем, что уже говорилось ранее, нравственная уверенность играет существенную роль.

отметим, что нравственный фактор во всем многообразии его проявления оказывает активное направляющее воздействие на такие социально-психологические процессы в трудовом коллективе, как адаптация, коммуникация, идентификация, коммуникация идентификация и интеграция. Чем содержательнее данный фактор и значительная зона его нравственного влияния, тем интенсивнее и продуктивнее протекают названные социально-психологические процессы. Все это положительно сказывается на жизнедеятельности трудового коллектива. Специфическим нравственным процессом в трудовом коллективе является все то, что связано с деятельностью его «звезд»: вожаков, лидеров и аниматоров.⁶ Этика поведения «звезд» коллектива во многом определяет его морально-психологический климат. Когда «звездами» являются официальные руководителя коллектива, то эффект их организаторского и воспитательного воздействия на состояние дел предельно велик. В результате исследований американские специалисты выявили, что если подчиненные руководствуются формальными требованиями к своей работе, то ни работают примерно на 60 или 65% своих профессиональных возможностей подчиненными, руководитель призван стать их лидером.

«Звездами» нередко бывают рядовые работники, но неординарные личности. Обладая такими качествами, как дружелюбие, оптимизм, такт, владея профессиональным мастерством, они держат в своих руках тончайшие нити человеческих отношений в трудовом коллективе. Им зачастую открывается в людях то, что не всегда заметно руководителю.

Глубина встроенность неформального вожака или лидера в систему общественных отношений обусловливает их огромное нравственное влияние на коллектив. При этом у них нет каких-либо «узаконенных» прав. Таковые передаются им самыми людьми в силу доверия, в надежде на создание морально-психологического комфорта в коллективе. И руководителю коллектива не может быть безразлично, каковы нравственные амбиции неформального вожака или лидера, каково их нравственное здоровье, особенно когда дело касается трудовых коллективов, где преобладают молодые работники. Ведь психологически они, как правило, тяготеют к неформальным вожакам и лидерам.

Сегодня проблема неформальных лидеров приобретает особую значимость. Это объясняется ростом различных неформальных объединений и групп в ряде трудовых коллективов. Как правило, неформальные объединения, выходящие из под влияния руководства трудового коллектива, образуются там, где не популярны официальные руководители, где не сложились нравственно здоровые межличностные связи работников, где допущены явные просчеты в организации труда, в материальном стимулировании людей.

Заключение

Из сказанного выше вытекает следующий вывод: руководителю трудового коллектива необходимо хорошо знать настроение людей; оперативно устранять все то, что мешает им трудиться и заработать; умело контактировать с неформальными вожаками и лидерами своего коллектива, находить с ними общий язык, вовлекать их в общественную деятельность, не бояться деллигировать им властные (управленческие) полномочия, заручаться их поддержкой в нравственном воспитании коллектива. При негативном поведении неформальных вожаков и лидеров необходимо предпринять комплекс мер по их нейтрализации, переориентации, а в крайнем случае – по их общественному развенчанию.

Трудовой коллектив воздействует нравственно на людей до тех пор, пока сам непрерывно нравственно совершенствуется. В.А.Сухомлинский предостерегал, что надо бояться остановки в нравственном развитии людей, бояться их моральной окрестности. Подобное можно казать и о трудовом коллективе. Необходимо постоянное нравственное совершенствование коллектива.

Достижению этого должны способствовать усилия хозяйственных, партийных и общественных организаторов производства.

Список использованной литературы

1. Шепель В.М. Управленческая этика. – М.: Экономика, 1989.-287с.-ISBN 5-282-00222-1

1 Мечников И.И. Этюды о природе человека. М. – Л.: Госиздат, 1923. С.235

2 Аристотель. Этика. Спб., 1908. С. 4.

3 Анисимов С.Ф. Мораль и поведение. М.: Мысль, 1985. С.10.

4 Кобляков В.П. Этическое сознание. Л.: Изд-во ЛГУ, 1979. С. 5.

5 Агеев В.С. Психолгия межгрупповых отношений. М.: Изд-во МГУ, 2000. С. 134

6 Шепель В.М. Управленческая психология. С. 76

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)