183220 (584591), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Традиционно рабочие места на условиях частичной занятости предлагались также и там, где от исполнителей не требовался высокий уровень квалификации. Особое распространение частичная занятость получила прежде всего в сфере услуг. Эта форма занятости отличалась большой гибкостью и могла быстро реагировать на еженедельные и даже на ежедневные изменения в спросе на рынке труда. Однако постепенно спрос на частичную занятость стали предъявлять и другие отрасли экономики, даже высокотехнологичные отрасли промышленности и производства, а также сфера образования, науки, социального обслуживания. Среди частично занятых появляются специалисты с высшим образованием и «специализированные работники», труд которых требовал определенных навыков и подчас большой предварительной профессиональной подготовки.
Самая характерная черта, которая сформировалась в институте частичной занятости в Японии, связана с продолжительностью рабочего времени. В отношении частично занятых приемлема обычная для японских компаний практика привлечения персонала к сверхурочным работам, что закреплялось даже в трудовом договоре в качестве одного из обязательных условий найма. Такое положение практически размывало суть самого понятия «частичная занятость» и стирало принципиальные типологические отличия этого явления от полной занятости.
При большой продолжительности рабочего времени практически все фирмы предлагали лишь почасовую оплату труда, что автоматически означало отсутствие всяких дополнительных видов поощрений, весьма распространенных в японских фирмах в отношении постоянного персонала и составляющих до 50% в общей сумме его заработка. Наоборот, здесь наблюдалось большое единообразие условий, поскольку в этом вопросе компании проявляли большую солидарность. Обычно вопросы об определении формы и уровня оплаты труда частично занятых все компании согласовывали друг с другом, что превращало работодателей на рынке частичной занятости в монополистов.
Статус частично занятых закреплялся в индивидуальном договоре, и дискриминационные условия использования их труда сочетались с лишением гарантий в области найма и социальных прав, положенных постоянным работникам.
В настоящее время условия функционирования крупного японского бизнеса с его традиционной опорой на собственный, внутренний, рынок труда меняются. В последние полтора - два десятилетия в Японии на этот процесс оказывают влияние факторы, носящие структурный, непреходящий характер и вызывающие кардинальные изменения в сложившейся действительности. Среди этих факторов - перестройка производственно-экономической структуры в условиях глобализации экономики, формирование информационного общества, быстрое старение населения, индивидуализация и диверсификация рынка труда.
Большие изменения в систему трудовых отношений вносит возникновение новых качественных характеристик рабочей силы, усилившийся переход от «коллективного труда» к «индивидуальному». На рынок труда Японии в качестве самостоятельного субъекта трудовых отношений все более решительно выходит отдельный, часто высококвалифицированный работник, пытающийся противопоставить свои интересы интересам работодателя. Особенно изменилась молодежь, которая уже не связывает всю свою трудовую жизнь с одним работодателем, как прежде.
Государственная система трудоустройства не справляется со своими функциями, деятельность PESO во многих случаях перестает удовлетворять потребности рынка труда. В настоящее время даже посреднические услуги PESO по сведению субъектов рынка труда друг с другом нельзя считать полноценными и достаточными в регулировании рынка, поскольку из сферы их внимания выпадают целые области трудовой деятельности, профессий и категорий занятости, представители которых все активнее выходят на открытый рынок труда. Все больше и больше предприятий и наемных работников переставали обращаться к PESO и начинали пользоваться другими источниками информации, в том числе СМИ.
Хотя новому закону предстояло обеспечить большую свободу действий для частного сектора, роль системы PESO, по мнению специалистов, должна была оставаться ключевой на поле посреднических услуг и в качестве таковой организовать широкий и всесторонний мониторинг показателей рынка труда и обеспечивать помощь как компаниям, так и рабочей силе.
Введение альтернативных форм посреднических услуг было решено проводить поэтапно, чтобы радикальная перестройка существующей системы трудоустройства не привела к ее полному разрушению. На первом этапе, в 1985 г., был принят давно ожидаемый Закон о перенайме рабочей силы, который, наконец, позволил частным агентствам заниматься трудоустройством населения. На основании специально выдаваемого разрешения или путем подачи отчета инспекционной службе Министерства труда такие компании получали право на лизинг рабочей силы, т.е. на ее наем с последующим предоставлением в распоряжение другого работодателя.
Закон строго определил сферу деятельности частных посреднических компаний, указав, какие именно виды деятельности могут быть объектом лизинга. Сроки контракта на условиях поднайма через лизинговые предприятия не ограничивались. Это повышало статус нанимаемых, приравнивая его к статусу постоянных работников, что также влияло на их уровень возможного заработка и на степень социальных гарантий. Неограниченный срок трудового договора автоматически давал право на страхование по безработице, медицинское и пенсионное страхование.
Такое положение перенанятой рабочей силы, предложенное законом, отличалось в лучшую сторону от положения соответствующих контингентов в тех странах, где лизинговый бизнес в области труда (так называемые предприятия временной работы — ПВР) получил довольно широкое распространение еще в 70-е годы прошлого столетия. В отличие от Японии там этот бизнес практически не ограничивается законодательством с точки зрения охвата им рынка труда.
Особенно широко перенаем рабочей силы стал практиковаться в Японии в послевоенный период XX века. После нефтесырьевых кризисов 1970-х годов он был хорошо известен крупному бизнесу как средство сохранения системы пожизненного найма. В виде довольно развитого механизма он обеспечивал перемещение рабочей силы в пределах закрытого рынка труда и стал его необходимой частью.
С середины 1970-х годов, когда компании столкнулись с необходимостью масштабных перестроек в бизнесе, «делегирование» кадров из одних секторов бизнеса, обычно находящихся в упадке, в другие, более успешные, приобрело широкие масштабы и систематический характер. Эти перемещения не ограничивались рамками головной компании, а распространялись на все ее филиалы и даже на субконтракторов. Основной причиной такого явления было стремление компаний сохранить принципы пожизненного найма в отношении своего кадрового ядра в условиях низких темпов роста и структурной перестройки экономики страны.
Значение этого закона состоит в том, что с его помощью потенциально обеспечивался выход на открытый рынок квалифицированной рабочей силы, не находящей спроса на крупных предприятиях. После легализации деятельности частных агентств по трудоустройству положение перенанятого персонала на рынке труда заметно улучшилось.
В 90-е годы минувшего века вопрос о развитии рынка труда перешел в иную, более прагматичную плоскость, чему немало способствовало ухудшение социально-экономической ситуации. Быстро ослабевал законодательный запрет на увольнения персонала и государственный контроль за исполнением этого запрета. Рост безработицы среди служащих крупных компаний, особенно среди лиц средних и старших возрастов, настолько продвинул вперед проблему развития открытого рынка труда, что она стала рассматриваться в качестве «одной из важнейших задач всей политики японского правительства по дерегулированию экономики».
В 1999 г. частным предприятиям, занимающимся перенаймом рабочей силы, разрешили деятельность по широкому кругу профессий и трудовых занятий. Запрет касался лишь некоторых видов работ, связанных с портовым транспортом, со строительством и охранной деятельностью. Порядок получения лицензий был существенно упрощен. Вместе с тем деятельность этих предприятий подчинили определенным правилам надзора и ограничениям со стороны Министерства труда. За нарушение установленного порядка предусматривалась система административных наказаний.
Изменения, внесенные в трудовое законодательство в 1999 г., для развития открытого рынка труда считаются настолько большими, что часто называются его реформой. Однако цели, которые изначально были направлены на дерегулирование рынка труда, все еще не были достигнуты. Полная либерализация рынка труда, снявшая все ограничения на деятельность коммерческих агентств по трудоустройству и на все виды трудовой деятельности, была достигнута в Японии лишь в 2004 г.
Поскольку коммерческие агентства принимают на себя расходы по подбору кадров, их обучению и социальной защите, компании, прибегающие к лизингу, существенно сокращают свои затраты на рабочую силу. По данным Министерства труда, в 2003 г. численность такой рабочей силы составила 1,79 млн. человек, что почти на треть больше по сравнению с предыдущим годом.
В настоящее время около трети японских фирм используют персонал, полученный через лизинг, в целях, уже напрямую связанных с решением основных и специализированных задач. По данным Министерства труда, обследованные в 2003 г. компании в качестве основных причин, по которым они используют временный персонал, называли стремление иметь под рукой достаточно компетентных работников для исполнения основных (39,6% ответа) и специализированных функций (25,9% ответа). Это свидетельствует о том, что значение временного персонала в фирмах повышается. Одновременно перед компаниями со всей очевидностью встает задача воспринимать этот персонал точно так же, как и основной контингент, т.е. как равноценный объект управления, обладающий высоким уровнем трудовой мотивации, необходимой квалификацией и нуждающийся в соответствующей компенсации труда.
Трудности управления такой рабочей силой обусловлены двумя обстоятельствами. Первое из них связано с тем, что такой персонал нанимают сразу два работодателя. Один из них - это коммерческое агентство, которое принимает человека на работу номинально, не предоставляя рабочего места. Другой работодатель (производственная, торговая или другая фирма) берет его у агентства «взаймы», чтобы пользоваться его трудом фактически. Поскольку управленческие функции по условиям действия такой модели дублируются двумя не связанными между собой работодателями, во всех областях управления возникают постоянные нестыковки и несоответствия.
Другое обстоятельство, вызывающее проблемы в области управления временным персоналом, имеет прямое отношение к срокам его использования. Как известно, с временным персоналом в Японии, в отличие от постоянного, заключаются договоры со строго установленным сроком действия. Имея в виду, что рано или поздно такой персонал будет уволен, работодатель (в данном случае оба работодателя) избегает брать на себя лишние обязательства в отношении него. В результате, какую бы ценность собой ни представляла рабочая сила, нанятая на условиях лизинга, те противоречия, которые возникают в результате ее двойного подчинения, не могут не усиливаться из-за временного статуса. Это неизменно отражается на эффективности управления временным персоналом.
Квалификацию персонала в японских фирмах принято подразделять на два уровня. На первом уровне предъявляются требования к таким способностям и умениям работника, которые позволяют ему исполнять производственные задачи, более или менее общие для широкого круга компаний. Второй уровень предполагает, что работник может выполнять работы, специфичные для какого-то конкретного бизнеса, часто для какой-то одной компании. Эта квалификация требует детальных знаний конкретного производства или другого вида деятельности этой компании. Для обретения такого уровня квалификации работнику необходимо адаптироваться к комплексу условий, сложившихся в данном бизнесе.
Современная система стимулирования труда в японских компаниях уже во многом организуется на тех же принципах, что и во всем мире. При исчислении заработка постепенно снижается значение таких традиционных для Японии факторов, как возраст и стаж работника. На первый план постепенно выходит оценка результатов труда, способностей персонала, их квалификации, отношения к труду. Процесс стимулирования труда выступает в двуединстве его основных составляющих - оценки вложенного труда по совокупности влияющих на него факторов, с одной стороны, и вознаграждения по результатам этой оценки - с другой. Трудовая мотивация персонала в условиях такой системы стимулирования зависит не только от размера непосредственного вознаграждения, но и от характера труда, разрешенного к исполнению и опосредованно влияющего на уровень оплаты.
В сложившейся системе стимулирования труда временных работников, используемых по лизингу, ввиду наличия двух работодателей неразделимые по сути функции стимулирования труда были разделены. Размер оплаты и распределение рабочей силы по компаниям и видам работ осуществляют агентства по трудоустройству, в ведении которых находится функция поиска и отбора кадров. Оценку вложенного труда осуществляет, напротив, клиентская фирма, поскольку лишь здесь возможно отследить поведение работника в процессе труда, оценить его отношение к нему, с наибольшей точностью определить меру этого труда и получить всю прочую информацию, касающуюся этого вопроса. Сведения о результатах оценки труда работника фирма подает в агентство по трудоустройству, и этим ее участие в стимулировании его труда ограничивается.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
