182647 (584453), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Оплата праці здійснюється у двох формах: погодинній і підрядній, які містять ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва. Підрядна форма оплати праці включає такі її системи: просту підрядну, підрядно-преміальну, підрядно-прогресивну, акордну оплату тощо.

Погодинна оплата праці - це оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу. Для визначення рівня оплати робочої сили з'ясовують погодинну ставку оплати, яку називають ціною праці:

Погодинна оплата праці використовується для подовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час з одночасним зниженням погодинної заробітної плати, що призводить до того, що заробітна плата стає нижчою вартості робочої сили.

Відрядна оплата праці - це оплата вартості й ціни товару залежно від розмірів виробітку робочою силою за одиницю часу. Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюються кількістю і якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників.

В сучасній економічній системі застосовуються такі системи заробітної плати:

тарифні;

преміальні;

колективні.

Їх вибір залежить від трьох основних факторів:

ступеня контролю робітником кількості і якості виробленої продукції;

ретельності, з якою продукція може бути врахована;

рівня витрат, пов'язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплати.

Тарифна система оплати праці залежить від безперервної роботи устаткування, від складності праці, яка виражена відповідним тарифним розрядом і ставкою. Тарифні системи оплати і посадові оклади службовців та інженерно-технічних працівників розробляються на підставі оцінки різних трудових характеристик. Найширше при цьому використовується система аналогічної оцінки, коли тарифні ставки встановлюються залежно від відносної складності виконуваних робіт за такими групами факторів:

кваліфікація виконавця (освіта, досвід роботи, професійна підготовка);

розумові та фізичні зусилля працівника, його відповідальність за матеріали, устаткування та інше;

умови праці (тяжкі, непривабливі тощо).

Преміальні системи оплати пов'язують тарифні ставки з нормами витрат праці певною функціональною залежністю. Вони застосовуються там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути виміряна і виконується в темпі, який підлягає контролю окремої особи або групи робітників. Застосування преміальних форм оплати праці ґрунтується на засадах підрядної та погодинної заробітної плати.

Підрядно-преміальна система передбачає сплачування робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменший можливий обсяг виробітку, завдяки чому він поширюється на більшість працівників. Ця система передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального і соціального клімату на підприємствах.

В умовах стимулювання, що ґрунтуються на погодинних формах заробітної плати, за норму береться обсяг роботи, яку виконує, як правило, працівник середньої кваліфікації за одну годину. За перевиконання роботи на 1% заробітна плата зростає на один відсоток, але загальний розмір надбавок не перевищує 15-20% загального заробітку. Така система стимулює переважно кількість праці, а перевірку якості покладено на контролерів і майстрів. Повторний брак є підставою для вжиття дисциплінарних заходів, а не для звільнення робітника.

Преміальні системи заробітної плати розроблені таким чином, що стимули, пов'язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнюють один одного, а розміри одноразових підвищень тарифних ставок і окладів для промислових працівників і конторських службовців 3% основної зарплати, для майстрів і техніків - не менші 5%. Якщо розміри разових підвищень нижчі, вони не відіграють стимулюючої ролі.

Застосування колективних форм оплати праці зумовлене зростанням усуспільнення виробництва, погіршенням якості товарів внаслідок впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Премії розподіляються між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування цієї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат (система оплати праці в США).

Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система участі в прибутках. Вона передбачає, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники одержують виплати. Премії нараховуються за підвищення продуктивності праці, зниження витрат виробництва. Виплата премії робітникові залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик (стаж роботи, раціоналізаторська діяльність, відсутність запізнень і прогулів, відданість фірмі, схильність до співробітництва та ін). Виплати з преміального фонду можуть бути частиною додаткової вартості, а також певною часткою валової заробітної плати, яку підприємці віддають робітникам залежно від рівня прибутку, від успішної роботи компанії. Такі виплати не оподатковуються, що стимулює впровадження цієї системи.

В Україні відрядна оплата праці має такі системи:

пряму;

преміальну;

прогресивну;

непряму;

акордну.

Пряма спирається на незмінну розцінку за кожну одиницю продукції.

Преміальна передбачає премію за певні досягнення у виробництві.

При прогресивній розцінки збільшуються залежно від виконаних норм.

Непряма встановлюється для допоміжних робітників і залежить від результатів роботи основних працівників.

При акордній оплата праці нараховується на весь обсяг робіт відповідно до договору.

Комплексна механізація та автоматизація виробництва зумовлює широке використання погодинної форми оплати праці. Вона, в свою чергу, включає дві системи:

погодинну просту;

погодинну преміальну.

В Україні структура оплати пращ включає основну і додаткову. В умовах переходу до ринкової економіки набувають розвитку такі принципи організації оплати праці:

стимулювання продуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, регулювання співвідношення між мінімальним і максимальним рівнями заробітної плати;

посилення зацікавленості у виконанні робт меншою кількістю працюючих;

надання переваг в оплаті тим, від кого залежить прискорення темпів науково-технічного прогресу;

чіткість и доступність механізму нарахування заробітної плати, що сприяє розумінню широкими верствами працівників;

взаємозв'язок оплати праці з результатами виробництва.

Державне регулювання оплати праці включає:

законодавче встановлення і зміну мінімального розміру оплати праці;

податкове регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці організаціями, а також доходів фізичних осіб;

встановлення державних гарантій оплати праці.

Регулювання оплати праці здійснюється на базі Генеральної та галузевих угод і колективних договорів.

Визначаючи суть заробітної плати як ціну робочої сили на ринку праці, матеріально-речовим перетворенням якої є вартість предмета споживання, послуг, податків та інших платежів, що забезпечують відтворення робочої сили, задовольняють фізичні духовні потреби як самого працівника, так і членів його сім'ї, ми тим самим визначаємо основу організації оплати праці - споживчий бюджет працівника.

В ролі такого бюджету у нас використовують мінімальний споживчий бюджет низького стандарту, на якому і базується мінімальна заробітна плата.

Мінімальна заробітна плата - це встановлена законом ціна простої (некваліфікованої) праці. Теоретично - це суспільно необхідна ціна робочої сили. мінімальний рівень зарплати є обов'язковим для роботодавця.

Регулювання оплати праці спрямоване на досягнення таких цілей:

забезпечення кожній працюючій людині життєво необхідного рівня споживання;

досягнення належної відповідності між різними рівнями заробітної плати;

збереження реального рівня заробітної плати;

взаємозв'язок і залежність рівня оплати праці від її продуктивності.

3.4 Механізм регулювання ефективного використання трудових ресурсів

Структурна перебудова економіки України зумовила певний перерозподіл зайнятих по галузях та різке зростання вивільнення робочої сили. За прогнозами, в 2005 році чисельність безробітних може досягнути 4,3 млн. осіб. У зв'язку з цим ситуація з працевлаштуванням та робочими місцями залишається складною, і найвірогіднішою сферою прикладання праці буде самозайнятість через розвиток малого та середнього бізнесу. Проблеми ефективного використання трудових ресурсів вирішуються поетапно. Науковці Ради з вивчення продуктивних сил України НАН України виділяють три етапи: до першого етапу віднесений період з 1998 до 2008 року, до другого - 2009-2015рр., до третього - 2016-2025 рр. Стратегічним завданням перших двох етапів є досягнення показників економічного розвитку рівня 1990 року. При цьому структура народногосподарського комплексу та структура ВВП мають набути соціально орієнтованого змісту, що дасть можливість наблизити рівень життя населення до стандартів розвинутих країн на сучасному етапі.

Аналіз практики формування ринків праці в Україні та в країнах близького зарубіжжя, а також позитивний досвід країни з розвинутою ринковою економікою свідчать про те, що раціональне використання трудових ресурсів, тобто ефективна зайнятість населення повинна мати такі параметри:

регламентована зайнятість та професійне навчання - 70-90%;

нерегламентована зайнятість - 10-15%;

безробітні й маргінали та інші групи незайнятого населення - 7-8%.

Використання трудоактивного населення має забезпечуватись за рахунок:

збереження та збільшення ефективно функціонуючих робочих місць у всіх секторах економіки;

максимальне стимулювання зайнятості населення в будь-якому секторі економіки та самозайнятості;

сприяння гнучкості ринку праці (мобільність трудових ресурсів, гнучкість структури заробітної плати та організації робіт);

мобілізації коштів та підтримки стабільного функціонування системи освіти та професійної підготовки;

приведення місткості та розміщення профтехучилищ і вищих навчальних закладів у відповідність з реальними потребами в кадрах;

забезпечення регулюючої ролі держави щодо збереження і створення нових робочих місць в приватизованих підприємствах.

Механізм регулювання використання трудоактивного населення зводиться до:

упередження критичного рівня безробіття, створення і збереження трудових місць в перспективних галузях та виробництвах шляхом реалізації державних інвестиційних програм;

забезпечення зайнятості незайнятого населення шляхом організації та розширеного проведення громадських робіт, особливо в регіонах з високим рівнем безробіття;

організації робочих місць для соціально вразливих категорій населення за рахунок Державного фонду сприяння зайнятості населення;

державної підтримки сільськогосподарського виробництва незалежно від форм власності;

реформування оплати праці та розробки механізмів, які забезпечували б обґрунтовану диференціацію заробітної плати, виконання нею відтворювальної, стимулюючої, соціальної та регулюючої функцій;

розробку механізмів соціального захисту вивільнених працівників в разі банкрутства підприємства;

розвитку системи безперервної освіти як найбільш дієвого засобу підтримання якості робочої сили і підвищенню її конкурентоспроможності;

проведення зваженої міграційної політики, спрямованої на раціональне територіальне переміщення населення, захист національного ринку праці.

Механізм регулювання зайнятості населення та його використання має вдосконалюватись відповідно до нових суспільних умов розвитку економіки, зрушень в галузевій і технологічній структурі виробництва, змін у сфері соціально-трудових відносин.

3.5 Раціональне використання трудових ресурсів в регіонах

Певний надлишок трудових ресурсів є в сільській місцевості деяких областей. У масштабах країни поряд із створенням у таких районах додаткових робочих місць слід впроваджувати організований територіальний перерозподіл населення у вигляді міжрайонних міграцій. Однак при розробці конкретних напрямків досягнення оптимальної зайнятості в районах з надлишком трудових ресурсів орієнтуються на обставини, що склалися у тих чи інших районах. Наприклад, аналіз ресурсної частини балансу показує, що в структурі останніх переважають особи старших вікових груп. При цьому враховують і тенденції до природного приросту. При зниженні на перспективу природного приросту населення у працездатному віці і "старінні" трудових ресурсів навіть у районах з надлишком трудових ресурсів доцільно розширювати сферу прикладання праці на місці і досить обережно підходити до питань територіального перерозподілу їх. Такий підхід виправдовує себе при прогнозуванні раціонального використання трудових ресурсів сільської місцевості районів з надлишком трудових ресурсів. Практика показує, що в окремих районах сільське господарство забезпечене трудовими ресурсами на достатньому рівні. Однак вважати працездатне сільське населення резервом для галузевого перерозподілу доцільно за умови відповідного зниження затрат живої праці на виробництво сільськогосподарської продукції на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу.

Альтернативними заходами щодо ліквідації дефіциту трудових ресурсів у південних і східних районах України є забезпечення в галузевому і територіальному розрізах відповідності кількості робочих місць трудовим ресурсам, а також широке впровадження трудозберігаючих технологій. Іншими словами, основним напрямом забезпечення робочою силою трудодефіцитних районів треба вважати не додаткове залучення нових працівників, а скорочення затрат живої праці. Власне, в умовах ринкової економіки дефіцит трудових ресурсів зумовлюватиме потребу впровадження у виробництво нових форм організації й оплати праці, досягнень науково-технічного прогресу.

Дуже поширеним явищем нині є хронічний дефіцит робочої сили в деяких галузях промисловості і будівництва, хоча він має й відносний характер, оскільки є результатом невідповідності кількості робочих місць трудовим ресурсам. Це означає, що на підприємствах і на будівництві розширення виробництва відбувається певною мірою за рахунок нових робочих місць, а не завдяки їх зменшенню через впровадження нових форм організації праці і трудозберігаючих технологій.

Водночас слід зазначити, що в господарстві України є великі резерви вивільнення робочої сили завдяки зниженню чисельності зайнятих на ручних роботах і зростання продуктивності праці. Значні резерви трудових ресурсів є й у структурі зайнятості. Наприклад, у народному господарстві України ще висока частка керівників та фахівців. Таке становище, коли кожний четвертий є керівником чи фахівцем, не сприяє зростанню продуктивності праці, отже, скорочення зайнятості в управлінському апараті, перехід на нові форми організації й управління зумовлюють потребу галузевого перерозподілу значної частини робочої сили.

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)