182647 (584453), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

нестача або надлишок фактичної кількості робітників у порівнянні із передбаченою потребою і взагалі за основними професіями;

відхилення (у той чи інший бік) розряду робітників від тарифікації виконуваних робіт;

міра відповідності масштабів та структури підготовки кваліфікованих робітників і фахівців для галузей народного господарства, додаткової потреби у них;

рівень укомплектованості робочих місць робочою силою з урахуванням змінності роботи підприємства.

Оцінку використання трудових ресурсів за вказаними критеріями необхідно доповнювати характеристикою впливу на їх рівень сукупності виробничо-технічних, структурних, демографічних, соціально-економічних факторів. При цьому такий аналіз можна здійснювати на різних структурних рівнях: місцевому та регіональному, галузевому і народно-господарському.

До показників, які характеризують використання робочої сили на рівні підприємства, належать:

продуктивність праці (визначається відношенням виробленого валового продукту у вартісному виразі до середньорічної кількості працюючих);

рівень використання фонду робочого часу;

стан дисципліни та плинності кадрів;

кількість і питома вага працівників, зайнятих ручною працею;

якісна відповідність працюючих вимогам виробництва та зайнятим посадам;

відносна та абсолютна кількість працівників, вивільнених з виробництва.

Під вивільненням робочої сили розуміється зменшення кількості робітників на тих чи інших ділянках виробництва внаслідок впровадження нових технологій, покращання організації виробництва, праці та управління.

Основою вивільнення робочої сили є підвищення продуктивності праці, більш ефективне використання трудових ресурсів.

Вивільнення робочої сили може бути двох видів: відносне та абсолютне.

Відносне (умовне) вивільнення робітників може мати місце як при випереджувальному, так і при однаковому зростанні продуктивності праці в порівнянні зі зростанням обсягів виробництва.

Воно відповідає економії витрат живої праці в розрахунку на одиницю продукції (робіт) та визначається за формулою:

де Ч - кількість відносно вивільнених робітників, чол.;

Чб - кількість робітників у базовому періоді, чол.;

Чп - кількість робітників з урахуванням проведених (намічених до проведення) організаційно-технічних заходів, чол.;

К - темп зростання обсягів продукції (робіт) у наступному періоді,%.

Абсолютне вивільнення робітників означає реальне зменшення чисельності персоналу на тих чи інших ділянках виробництва. При цьому кількість вивільнених у більшості випадків не співпадає з кількістю скорочених, оскільки частина вивільнених робітників може бути переведена на вільні робочі місця у межах даного структурного підрозділу. У такому випадку розміри вивільнення перевищують масштаби скорочення.

Показники результативності, якості і складності праці характеризують найбільш суттєві результати трудової діяльності. До них належать: продуктивність праці, співвідношення темпів зростання продуктивності праці та заробітної плати, середньорічна заробітна плата працівників, загальні втрати робочого часу в розрахунку на одного працівника та плинність кадрів.

Розмір та динаміка середньорічної заробітної плати характеризують грошовий еквівалент вартості робочої сили і, певною мірою, рівень життя працівників.

До показників якості праці відносять: соціально-психологічний клімат у колективі, наявність робочої атмосфери, дизайн, чистоту приміщень.

Така система показників дозволяє оцінити основні параметри організації використання трудоактивного населення на різних рівнях.

3.2 Механізм мотивації до праці

Інтереси людей завжди пов'язані з їхніми потребами. Потреби завжди конкретні. Механізм мотивації до продуктивної праці зумовлюється системою інтересів та стимулів. Мотивація - це процес створення умов, що впливають на поведінку людини і дозволяють зацікавити її до активної сумлінної праці.

Мотивація як прояв потреб особистості, колективу та держави - це процес спонукання людей до високоефективної праці з боку адміністрації чи органу управління виробництвом, пов'язаний із задоволенням потреб людей у матеріальних благах. Причому такого обсягу матеріальних благ, якого буде достатньо для здійснення розширеного відтворення. Мотивація до праці має будуватися з урахуванням інтересів працюючих, які являють собою емоційний прояв потреб людини.

Водночас важливою рисою мотивації дій людини (разом із інтересами) виступають переконання як система усвідомлених потреб особистості, які спонукають її діяти відповідно до свого світогляду. Переконання обумовлюють появу прагнень, що виступають у вигляді таких мотивів поведінки, де знаходять вираження потреби в особливих умовах існування та розвитку. Ці специфічні ситуації безпосередньо не виражені, але можуть бути створені внаслідок певним чином організованої діяльності кожного окремого працівника чи виробничого колективу.

У результаті здійснення прагнень відбувається психічний розвиток особистості. Причому спрямовуючими силами цього розвитку виступають суперечності між потребами, що змінюються, та реальними можливостями їхнього задоволення. В свою чергу, задоволення потреб у результаті активної діяльності закономірно породжує нові за рівнем потреби. Реалізація цих потреб, а відповідно і нових мотивів та спонукань, потребує використання досконалішої системи стимулювання.

Саме тому створення адекватного сучасній стадії ринкових перетворень ефективного мотиваційного механізму до високопродуктивної праці стає першочерговим завданням формування ринкових відносин.

У мотивації до праці можна виділити дві сторони - соціально-психологічну та організаційно-економічну, що зумовлюють мотиваційний механізм, формуючи його конкретне вираження. Проте своєрідна легалізація цих сторін мотивації здійснюється лише в процесі стимулювання. Стимул - це елемент інтересу до праці та конкретна форма прояву прагнення до його реалізації. Стимул служить знаряддям спонукання і примушування. Він може мати вигляд економічного спонукання або морального висловлювання і навіть насильства: все залежить від конкретних умов та обставин.

Процес мотивації складний і неоднозначний. Існує багато різних теорій мотивації, які намагаються дати пояснення цьому явищу.

В сучасних наукових дослідженнях виділяють змістові теорії мотивації (теорія ієрархії потреб А. Маслоу, теорія Альдерфера, теорія двох факторів Герцберга та інші) і процесійні теорії мотивації (теорія очікування, теорія справедливості, модель вибору ризику, теорія "Ікс" і "Ігрек" Дугласа Мак-Грегора). Перші основну увагу зосереджують на аналізі факторів, які лежать в основі мотивації, а не на самому процесі мотивації. Інші все зводять до процесу мотивації, опису і передбаченню результатів мотиваційного процесу, але не висвітлюють зміст мотивів.

На трудову мотивацію впливають різні стимули: система економічних нормативів і пільг, рівень заробітної плати і справедливість розподілу доходів, умови та змістовність праці, відносини в сім'ї, колективі, визнання з боку оточення і кар'єра, цікава робота, бажання самоствердитися, постійний ризик, жорсткі зовнішні команди і внутрішня культура.

Мотивація - це процес усвідомленого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексом впливу зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) факторів.

Як стимули суб'єктом управління можуть бути використані будь-які чинники впливу, що відповідають мотивам діяльності: матеріальні винагороди, модульна (гнучка) форма організації праці, преміювання за результатами. Разом вони утворюють групу мотивів, що відіграють роль безпосередніх спонукальних чинників у конкретних ситуаціях і визначають лінію поведінки працівника.

Дієвість мотиваційного процесу визначається ступенем задоволення особистих цілей і вирішення завдань, що стоять перед підприємством. Проблема мотивації до праці, її інтерпретації в системі стимулювання завжди є однією з найактуальніших у будь-якому виробництві. Особливе значення практичного розв'язання цієї проблеми виходить з постулату: "Лише праця - джерело багатства, споживчих благ, необхідних для задоволення матеріальних, духовних, соціальних та інших потреб людини, а в цілому - прогресу людської цивілізації." В економічній теорії мотивації до праці виділяють декілька груп методів формування та регулювання цього процесу: теорія цільової орієнтації; підкріплення; вдосконалення змістовності праці; залучення працівників до інтересів підприємств.

Перша група методів (теорія цільової орієнтації) ґрунтується на виробленні наукової мети. Її чітка постановка є особливим мотивуючим фактором, оскільки працівник, концентруючи свої зусилля та увагу в певному напрямі, за допомогою мети орієнтується на отримання певної користі у майбутньому.

Друга група методів (підкріплення) базується на тому, що трудову поведінку людей можна змінити її цілеспрямованим стимулюванням або, навпаки, послабленням, обмеженням, усуненням негативних моментів. Сюди належить система матеріального, морального та іншого стимулювання трудових зусиль людини. Паралельно застосовується система обґрунтованих санкцій, які дозволять коригувати її трудову поведінку.

Третя група методів (удосконалення змістовності праці) сприяє виробленню в людей стійких мотивів до трудової поведінки шляхом посилення привабливості праці за рахунок збагачення и змістовності, на підставі наукової організації праці, вдосконалення технологічних процесів і технічного переоснащення виробництва. В цілому це сукупність виробничих аспектів покращання умов та скорочення ручної праці, підвищення безпеки праці.

3.3 Заробітна плата в системі управління ефективності праці

Однією з важливих форм мотивації до ефективної праці є заробітна плата, тобто ціна, що виплачується за працю, ціна праці.

Оплата - це заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

Управління заробітною платою - найскладніший і відповідальніший вид управління в загальній системі управління робочою силою.

Заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється.

Заробітна плата може виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України.

Колективним договором, як виняток, може бути передбачена часткова виплата заробітної плати натурою (за цінами не нижче собівартості) в тих галузях або професіях, де така виплата є еквівалентною вартості оплати праці у грошовому виразі звичайною або бажаною для працівників, за винятком товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України. В Законі "Про оплату праці" визначається, що заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки), які встановлюються у вигляді тарифних ставок (окладів) і підрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової оплати праці.

Додаткова оплата. Це винагорода за працю понад встановлені норми за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона встановлюється у вигляді премій, доплат, надбавок, гарантій і компенсаційних виплат, які передбачені чинним законодавством.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, що не передбачені актами чинного законодавства, або проводяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Організація оплати праці здійснюється на підставі:

законодавчих та нормативних актів;

Генеральної угоди на державному рівні;

галузевих, регіональних угод;

колективних договорів;

трудових договорів.

Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники; об'єднання власників або їх представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи; роботодавці.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на підставі:

тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати;

міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляються Міністерством праці та соціальної політики України.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності та господарювання шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ та організації, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

Система оплати праці - це сукупність елементів, що встановлює співвідношення міри праці й міри винагороди за працю, а форма оплати праці є її вираженням: грошова чи натуральна.

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)