105141 (576806), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Если говорить о личностных критериях и предпосылках успешной деловой деятельности, то они таковы:

- индивидуальное соответствие должностному поведению;

- достаточная компетентность в своей деловой сфере;

- умение анализировать свои поведенческие и профессиональные ошибки;

- соотношение правил основных взаимоотношений с коллегами.

Деловой этикет - не второстепенная, а весьма существенная характеристика делового мира, который можно представить в виде следующих составных частей: личность делового человека, условия, в которых осуществляется то или иное дело, деловые отношения и деловой этикет.

Естественно то, что личность делового человека - ключевая фигура. В характеристике ее нужно учитывать образование, опыт, энергию, готовность идти на риск, трезвость, расчет, нестандартность мышления. Все эти качества могут привести к успеху лишь при наличии необходимых условий и обстоятельств. Деловые отношения - это отношения, складывающиеся между деловыми людьми, включающие в себя отношения партнерства, доверительности, взаимной выгоды и т.п.

Можно говорить о разных принципах делового этикета. Здесь и прагматизм, и деловой вкус, и целесообразность, и утилитарность. Но все-таки в качестве главного принципа можно назвать честность. Над дверью Лондонской биржи выбито на мраморе: "Мое слово - закон" и трактоваться может следующим образом: нет выше закона предпринимательской деятельности, чем слово, данное партнеру.

Деловой этикет - это азы бизнеса и, если деловой человек не освоил их, то его дело, как правило, основывается на "дурных инстинктах": урвать, обмануть, словчить и слукавить. Серьезный бизнесмен скорее понесет убыток, нежели нарушит деловой этикет. После убытка всегда можно добиться прибыли, но после потери установить его удается не всегда.

Деловой этикет - это совокупность правил, принципов и конкретных форм общения. Деловое общение должно отвечать целому ряду требований. Среди них ориентация на конструктивный результат, стремление разрешения конфликта, спорного положения, достижения договоренности, соглашения. В деловом общении отношение к обсуждаемой проблеме не зависит от отношения к партнеру по обсуждению.

Надо отметить, что в настоящее время возник повышенный спрос на менеджеров с широкими познаниями, которые разбираются в технологии, исследованиях и разработках так же, как в производстве, финансах, маркетинге и человеческих ресурсах. Только универсально образованный управляющий может видеть предприятие целиком и вдохнуть в него собственную уникальную культуру и систему ценностей, соответствующего времени и конкретной ситуации.

Новое поколение управляющих высшего звена, сильно отличается от тех, кто привержен старому стилю смешанных фирм. Управляющий новой волны чувствует себя уверенно в условиях диверсификации. Он может сформировать четко очерченную корпоративную структуру из, казалось бы, несовместимых кусочков. Теперь главный исполнительный директор - не единственное лицо, способное охватить деятельность компании целиком. Прошло то время, когда функционирующие вице-президенты компаний встречались и общались, только когда их собирал главный исполнительный директор. Все чаще управляющие среднего звена чувствуют необходимость широкого ведения всей компании, даже если их обязанности сосредоточены главным образом в сфере финансов или маркетинга или связаны с одной-единственной областью бизнеса или производства. Решения теперь часто принимаются группами или членами групп, которым нужно знать гораздо больше о проблемах и сферах компетенции друг друга, чем в прошлом, поскольку приходиться выходить за узкие рамки функционального разделения и номенклатуры продукции. [7, с.32, 6, 56]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При рассмотрении личности и коллектива в трудовой организации как объектов управления можно сделать вывод, что сюда входят различные понятия и факторы, которые необходимо учитывать. В первую очередь важна интернализация т.к. качество выполнения человеком той или иной социальной роли во многом зависит от того, насколько он понимает ее специфику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается.

Также важным показателем той или иной профессионально-функциональной роли является состояние адаптированности личности к социально-производственным условиям труда. Адаптация основывается не только на пассивно-приспособительных, но и на активно-преобразующих связях личности с окружающей средой, представляя собой неразрывное единство тех и других форм связи.

Важной характеристикой деятельности личности, выполняющей те или иные социальные роли в системе управленческих отношений, является уровень ее притязаний. Обычно, уровень притязаний определяется, как степень трудности цели, к достижению которой стремится данная личность.

Поскольку уровень притязаний личности тесно связан с выполнением ею своих социальных ролей в производственном коллективе, рассматриваются притязания работников в отношении заработной платы, являющейся важным стимулирующим фактором их деятельности.

Еще рассматривается психологическая совместимость - это понятие можно определить, как способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанную на их оптимальном сочетании.

Немало важную роль играет и социально - психологический климат в коллективе самым общим образом его можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознания.

Также необходимо сказать, что существует теория взаимоотношения личность - коллектив. Здесь описывается основной принцип человеческого общения, проблемы взаимоотношений личности и группы, проблемы общности в социальной психологии, а так же понятие единства развития личности и психики человека, понятие и структура малых групп в психологии менеджмента и мотивация как фактор управления личностью.

БИБЛИОГРАФический список

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Учебник. М., Проспект,2007.

2. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. М., ИНФРА-М, 2005.

3. Джурабаев К. Т., Гришин А. Т., Джурабаева Г.К. Производственный мнеджмент: Учеб. пособие. М.: КНОРУС, 2005.

4. Ермаков В.В. Менеджмент организации. М.: МПСИ, 2005.

5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие. М., Новое знание, 2006.

6. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения. Учебник. М., ЮНИТИ, 2006.

7. Лукичева Л.И. Управление организацией. М. ОМЕГАЛ, 2005.

8. Менеджмент. Учебник. Под ред. М.М.Максимцова и др. М., ЮНИТИ, 2006.

9. Управление организацией: Учебник. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. М.: ИНФРАМ, 2005.

10. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда. ИНФРА-М. 2010 г.

11. Рофе А.И. Экономика труда. КноРус. 2010 г.

Размещено на Allbest.ru

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)