Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

В отсутствие «перекосов», заработная плата «по-труду» выполняет свою стимулирующую роль в определенных пределах. Она эффективна, если лучший финансовый результат - основная цель предприятия. Когда речь идет об экспансии и увеличении доли рынка, где объемы сегодня не имеют главенствующего значения, этот принцип срабатывает неудовлетворительно. С технической точки зрения, проблему составляет и адекватная оценка достигнутых результатов.

В качестве инструмента управления к заработным платам предъявляются более жесткие требования. Строго говоря, зарплаты являются продолжением основных стратегий предприятия и неотъемлемой частью его организационной структуры. Достигнутый результат измеряется не цифрами прибыли и оборота, а качеством выполнения плана. Т.е. в противовес полуавтоматической, достаточно хаотичной саморегуляции («сколько сделал - столько получил»), выстраивается более экономичная и эффективная система («как сделал – так и получил»), требующая, однако, качественного планирования. Вознаграждение по финансовому результату деятельности становится одним из компонентов заработных плат, применямым на участках, где финансовые показатели доминируют.

4. Совершенствование организации оплаты труда на предприятии

Оплата труда в любых организациях является главным источником дохода работника, основой материального благополучия членов его семьи.

Уровень оплаты труда зависти от многих факторов. Прежде всего, это общее экономическое состояние организации, социально – экономическое положение в государстве, соотношение спроса и предложения на рынке труда. Сущность оплаты труда выражается через денежные выплаты, получаемые работником в обмен на свой труд.

В состав расходов на оплату труда включаются⁵:

1. заработная плата по окладам и тарифам;

2. надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством;

3. премии и поощрения;

4. материальная помощь;

5. компенсационные выплаты;

6. оплата отпусков и другого неотработанного времени;

7. другие расходы на оплату труду.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов⁶:

1. формирование фонда оплаты труда;

2. нормирование труда;

3. установление тарифной системы;

4. определение формы и системы заработной платы.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. По своей структуре фонд оплаты труда является довольно сложной составляющей издержек предприятия.

В фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, а также другие виды начислений:

• стимулирующие начисления и надбавки;

• компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда;

• премии и единовременные поощрительные начисления;

• расходы, связанные с содержанием сотрудников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми коллективными договорами.

Нормирование труда – это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и групп.

Тарифная система организации оплаты труда представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда, в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. Формы, системы и размер оплаты труда, премии, надбавки, а также другие виды доходов работников предприятий, не связанных с бюджетным финансированием, устанавливаются предприятием самостоятельно. Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная. Повременная – форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

• простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

• повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Размер оклада (тарифной ставки) для рабочих устанавливается с применением часовых тарифных ставок рабочих-повременщиков либо месячных должностных окладов. Схема окладов и тарифных ставок рабочих отражается в штатном расписании. Оплата труда рабочих складывается из оклада (тарифной ставки), надбавки за выслугу лет, премии, ежемесячной доплаты к окладу (если это предусмотрено трудовым договором), иных доплат и надбавок, предусмотренных действующим законодательством. Простая повременная система оплаты труда формально обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов.

Сдельная форма оплаты труда – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

• прямая сдельная;

• сдельно-премиальная;

• сдельно-прогрессивная;

• косвенно-сдельная;

• аккордная.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего характера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Дополнительную прибыль предприятию приносит, как правило, рост производительности труда. Улучшение качества продукции повышает престиж организации и также может являться условием получения дополнительной прибыли. Для того чтобы заинтересовать работников в эффективной работе, необходимо использовать наиболее прогрессивные системы оплаты труда, такие как бонусная, агентская, процент от выручки.

Система прогрессивной заработной платы должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает.

При разработке положений о материальном стимулировании следует четко представлять группы поощрительных систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком.

Для реорганизации оплаты труда предприятие может прибегнуть к службе персонала, которая создается на основе существующего отдела кадров.

Задачи службы персонала заключаются в:

• разработке и внедрении системы компенсаций и льгот (мотивации);

• обучении и оценке (аттестации) сотрудников;

• поддержании корпоративной культуры.

Служба персонала, независимо от размера компании и сферы ее деятельности, кроме кадрового делопроизводства отвечает за следующие функции:

• подбор и внутренняя ротация персонала;

• адаптация персонала;

• оценка персонала;

• обучение и резерв персонала;

• поддержание корпоративной культуры;

• мотивация персонала.

Задача службы персонала – разработать схему мотивации сотрудников и систему оплаты труда, учитывающие специфику работы разных подразделений.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Мотивация труда – важный фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие – обеспечено использование каждого работника во всем многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов. Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

Важнейшим направлением совершенствования организации труда работников является повышение ее гибкости. Размер заработной платы работника должен быть тесно увязан с индивидуальными трудовыми достижениями, результатами деятельности подразделения, предприятия в целом. Необходимо:

1. совершенствовать структуру заработной платы работника, оптимизировать удельный вес переменной составляющей;

2. связывать размер стимулирующей заработной платы с достигнутыми результатами деятельности;

3. повышать гибкость основной части заработной платы работника (тарифа, оклада) в зависимости от индивидуальных достижений, изменения объемов производства и других факторов.

Для успешного функционирования системы премирования сотрудников необходимо постоянно проводить ее анализ и контроль. Своевременное выявление и исключение ошибок на каждой стадии повысит эффективность деятельности не только отдельного работника, но и предприятия в целом.

Заключение

Оплата труда – это одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации. Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия. При выборе целей реформирования оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда. В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента – нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Список литературы

1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2003. 431 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2008. 528 с.

3. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 1998-1999 годы // Бюллетень Минтруда РФ. 1998. № 3. С. 41-51.

4. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» №196-ФЗ (по состоянию на 30 декабря 2001 г)// Российская газета.2001. № 193.

5. Колбачев Е.Б. Управление производственными системами на основе совершенствования и развития информационно-экономических ресурсов. Ростов Н/Д: СКНЦ ВШ, 2003. 496 с.

6. Ракоти В. Реальная заработная плата// Человек и труд. 2004. № 6. С. 80-82.

7. Скоун Т. Управленческий учет. – М,: Аудит, ЮНИТИ, 2007, 179с.

8. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: «ЮРКНИГА» 2005. – 160 с.

9. Тучкова Э.Г. Заработная плата. Комментарий законодательства. – М.: ТЕИС, 2006. 104 с.

10. Федеральный закон Российской Федерации «О прожиточном минимуме Российской Федерации» (с изменениями от 27 мая 2000 г.) // Российская газета.2000. № 103.

11. Федоров И.Б., Балтян В.К., Колосс С.М. Проблемы кадрового обеспечения национальной технологической базы в современном мире. М.: МГТУ им. Баумана, 2002. 104 с.

12. Яковлев Р.А. Коллективный договор на предприятии. М.: «Информцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 2006. 92 с.

13. Яковлев Р.А. Поощрительные системы на предприятии. М.: «Информ-центр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 2005. 56с.

14. Яковлев Р.Л. Концепция реформирования заработной платы. – М.: НИИ труда. 1998. 125с.

15. Яковлев Р.Л. Реформирование заработной платы - процесс длительный // Человек и труд. 1998. № 10. С. 84-87; №11. С. 91-96.

1 Адамчук В.В. и др. Экономика труда. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2003. 431 с.

2 Скоун Т. Управленческий учет. – М,: Аудит, ЮНИТИ, 2007, 179с.

3 Тучкова Э.Г. Заработная плата. Комментарий законодатель­ства. – М.: ТЕИС, 2006. 104 с.

4 Колбачев Е.Б. Управление производственными системами на основе совершенствования и развития информационно-эко­номических ресурсов. Ростов Н/Д: СКНЦ ВШ, 2003. 496 с.

5 Ракоти В. Реальная заработная плата// Человек и труд. 2004. № 6. С. 80-82.

6 Там.же..

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)