104138 (576619), страница 2
Текст из файла (страница 2)
1.18. Організацію контактів зі сторонніми організаціями в інтересах розвитку колегіуму
1.19. Організацію предметних олімпіад
1.20. Організацію роботи малої академії наук
1.21. Участь у міських, обласних, Всеукраїнських та інших конкурсах і олімпіадах з основ наук
2. Планує та організовує:
2.1. Створення шкільних структур (кафедр, секцій, товариств тощо), які забезпечують розвиток наукової діяльності колегіуму
2.2. Розробку загальних вимог до роботи з обдарованими учнями і результатів діяльності та критеріїв їх оцінювання
2.3. Розробку заходів з підвищення рівня підготовки учнів до наукової роботу, участі в олімпіадах, конкурсах захисту наукових робіт тощо
2.4. Вивчення, узагальнення й поширення досвіду інноваційної діяльності в колегіумі
2.5. Збір і накопичення інформації про важливі для колегіуму інновації
2.6. Систему дослідницької, дослідно-експериментальної роботи в колегіуму
2.7. Систему зовнішніх зв'язків колегіуму, необхідних для успішного здійснення діяльності колегіуму
2.8. Систему контролю за процесом наукової роботи
3. Координує:
3.1. Спільну діяльність окремих учасників інноваційного процесу та їхніх груп; взаємодію в інноваційній діяльності працівників колегіуму і залучених представників сторонніх організацій
3.2. Взаємодію представників адміністрації колегіуму, служб і підрозділів, які забезпечують розвиток колегіуму
4. Керує:
4.1. Дослідницькою, експериментальною діяльністю педагогів з учнів колегіуму
4.2. Створенням сприятливої інноваційної ситуації в колегіумі
4.3. Здійсненням стимулювання учасників інноваційної діяльності колегіуму, наукової роботи
4.4. Роботою вчителів вчителями української мови та літературу, російської мови, зарубіжної літератури, фізкультури, літератури
4.5. Науковим товариством учнів колегіуму (НТУ ЖМК)
5. Контролює:
5.1. Роботу завідувачів кабінетами російської мови, зарубіжної літератури, української мови та літератури, соціально-психологічної служби
5.2. Результативність зовнішніх зв'язків колегіуму.
5.3. Ресурсне забезпечення інноваційних процесів у колегіумі
5.4. Виконання прийнятих рішень у сфері розвитку колегіуму
5.5. Якість наукової роботи з учнями
6. Розробляє:
6.1. Методологічні документи, які забезпечують наукову, інноваційну, дослідницьку, експериментальну діяльність
6.2. Нормативні документи для структур, які беруть участь у розвитку колегіуму
6.3. Технології здійснення інноваційної діяльності
6.4. Окремі фрагменти програм розвитку колегіуму, інших стратегічних документів
6.5. Головні цінності, нові завдання колегіуму, варіанти моделей випускника колегіуму (для подальшого обговорення)
7. Консультує:
7.1. Учасників навчально-виховного процесу з принципових питань реалізації нововведень, організації наукової роботи, роботи з обдарованими учнями
7.2. Осіб, які залучаються до співпраці з колегіумом
8. Погоджує свою діяльність із директором, іншими заступниками з навчально-виховної роботи, із заступником директора з виховної роботи, психологами, соціальним педагогом
9. Веде облік:
9.1. Творчих досягнень учнів
9.2. Дотримання вимог щодо ведення шкільної документації
9.3. Чергувань вчителів
10. Інформує:
10.1. Адміністрацію колегіуму про труднощі на шляху реалізації інноваційних програм.
10.2. Колектив колегіуму про хід та підсумки інноваційної діяльності та роботи з обдарованими учнями
10.3. Органи управління освітою про підсумки роботи з розвитку колегіуму
11.Звітує про організацію, стан і результати інноваційної діяльності та роботи з обдарованими учнями перед директором і педагогічною радою
12. Користується правом:
12.1. Брати участь у розробці інноваційної політики і стратегії розвитку колегіуму, у створенні відповідних нормативних документів
12.2. Брати участь у розробках будь-яких управлінських рішень, які стосуються питань розвитку колегіуму, проведення інноваційної, дослідницької, експериментальної роботи
12.3. Вносити пропозиції щодо створення і ліквідації тимчасових творчих колективів, інших груп і об'єднань, які займаються інноваційною, творчою, пошуковою діяльністю
12.4. Брати участь у розробці положень про підрозділи, які займаються роботою з розвитку колегіуму, їх комплектацію, обов'язки, повноваження, відповідальність
12.5. Вносити пропозиції щодо початку, припинення чи призупинення конкретних інноваційних дій, проектів, експериментів
12.6. Встановлювати від імені колегіуму ділові контакти з особами та організаціями, які можуть сприяти розвитку колегіуму, розгортанню інноваційного процесу, досліджень, експериментів тощо
12.7. Вносити пропозиції щодо заохочення, морального і матеріального стимулювання учасників інноваційної діяльності в колегіумі
12.8. Брати участь у проведенні переговорів з партнерами колегіумі
12.9. Приймати роботи, виконані на замовлення колегіуму різними виконавцями (як із числа працівників колегіуму, так і з числа сторонніх організацій)
12.10. Вимагати від різних підрозділів, служб і окремих учасників інноваційної діяльності робочу документацію (положення, плани, програми експериментів, матеріали спостережень, контрольні роботи тощо) для контролю і внесення коректив
12.11. Контролювати й оцінювати хід і результати групової та індивідуальної інноваційної діяльності, накладати вето на нововведення, дослідження, експерименти, які призводять до перевантаження учнів і вчителів, погіршення стану їхнього здоров'я, порушення техніки безпеки, не передбачають профілактики, компенсації і подолання можливих негативних наслідків
12.12. Бути присутнім на навчальних заняттях і заходах в експериментальних класах (групах, потоках) за домовленістю з експериментатором
12.13. Вимагати від учасників інноваційного процесу дотримання технології експериментальної, дослідницької діяльності, норм і вимог професійної етики, виконання прийнятих шкільною радою планів і програм, які носять обов'язковий характер
12.14. За відсутності в колегіумі директора заступати його і вирішувати загально шкільні питання самостійно
12.15. Вимагати застосування стягнень до порушників трудового і навчального розпорядку колегіуму. Має право підпису на фінансових документах колегіуму на час відсутності директора колегіуму. На час відсутності директора колегіуму виконує його обов’язки.
6. «ДЕРЕВО ЦІЛЕЙ»
Для досягнення генеральної мети потрібно довести її зміст до кожного рівня та виконавця у закладі, визначити внесок кожного з працівників у стратегічний успіх взагалі. Це можна забезпечити за допомогою декомпозиції цілей та задач, тобто побудовою «дерева цілей», де встановлюються конкретні, виміряні задачі, що лежать в основі конкретних видів робіт.
«Дерево цілей» — це наочне графічне зображення підпорядкованості та взаємозв’язку цілей, що демонструє розподіл загальної (генеральної) мети або місії на підцілі, завдання та окремі дії.
Рис. 6.1. «Дерево цілей» закладу
Вимоги до побудови «дерева цілей» такі:
-
повнота відображення процесу або явища;
-
на кожному рівні сукупність підцілей має бути достатньою для опису цілі вищого рівня;
-
несуперечливість цілей нижчого та верхнього рівнів;
-
декомпозиція мети на підцілі на кожному рівні має виконуватися за одним методологічним підходом;
-
усі цілі мають бути сформульовані в термінах робіт.
Варто зазначити, що другий та нижчі рівні «дерева цілей» мають містити основні та альтернативні елементи досягнення цілей вищого рівня. Перший рівень цілей не містить альтернативні варіанти, а являє собою узагальнені взаємопов’язані підсистеми.
7. СТРАТЕГІЧНИЙ НАБІР
Ураховуючи багатоплановий характер діяльності закладу, треба зазначити необхідність існування певного переліку взаємопов’язаних стратегій, що являють собою так званий «стратегічний набір».
Стратегічний набір — це система стратегій різного типу на певний відрізок часу, яка відбиває специфіку функціонування та розвитку закладу, а також рівень його претендування на місце й роль у зовнішньому середовищі.
Рис. 7.1. Коригування стратегічного набору підприємства
Добре сформований стратегічний набір — той, що відбиває досягнутий рівень розвитку, особливості та умови його подальшого руху, відповідно до обраних стратегій.
Обгрунтований стратегічний набір — той, що є правильним для даного закладу і якого можна досягти за допомогою наявного потенціалу та певних зусиль щодо його трансформації для забезпечення конкурентоспроможного рівня в довгостроковій перспективі.
Щоб створити ефективний стратегічний набір, кожну з його складових потрібно формулювати із залученням тих фахівців, які знаходяться у тих підсистемах і підрозділах, що будуть розвиватися на основі обраних стратегій. У такий спосіб забезпечується ефективна координація різноспрямованих стратегій стратегічного набору та виконання дій, що зумовлені стратегічними планами, розробленими для реалізації стратегічного набору.
Колектив потребуює створення відповідної системи управління ними, тобто визначення системи планування, організації, керівництва, контролю.
Наведемо приклади стратегій управління персоналом.
1. Добір і навчання: добір і переміщення персоналу всередині підприємства; добір і заміна; балансування просування співробітників із загальними та функціональними стратегіями; організація процесу навчання; організація аналітичних центрів добору та розвитку персоналу тощо.
2. Стратегія винагороди та мотивації: балансування винагороди та прибутків із загальними та забезпечуючими стратегіями; використання системи оцінки «робочого внеску» в результати; система участі у прибутках; впровадження нематеріальних важелів мотивації тощо.
3. Стратегії формування трудових відносин: участь персоналу в управлінні; стосунки із профспілками; адаптація до системи державного регулювання трудових відносин тощо.
4. Стратегія управління персоналом існує у вигляді плану добору, найму, навчання, перекваліфікації та стимулювання робітників, які відповідали б потребам, що зумовлені майбутніми та організаційними змінами.
5. Стратегія розвитку / скорочення підсистеми управління персоналом.
Загальна структура плану з формування та використання кадрового потенціалу (управлінню персоналом):
1. Добір і розстановка персоналу.
1.1.Добір і розстановка кадрів управління: підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації; формування резерву керівників (різного рівня); поточна оцінка та атестація; робота з консультантами та молодими спеціалістами тощо.
1.2. Добір і розстановка робочих кадрів (підготовка та перепідготовка).
2. Заходи щодо підвищення ефективності використання персоналу.
3. Заходи щодо стабілізації кадрів.
4. Заходи щодо мотивації персоналу.
5. Соціальнопсихологічні заходи щодо формування стратегічної поведінки та високого рівня моральнопсихологічного клімату.
Ідеї стратегічного управління поступово поширюються через літературу, семінари та конференції, елементи його опановуються деякими організаціями. Однак знання щодо стратегічного управління ще не набули практичного застосування в повному обсязі. На наш погляд, треба проаналізувати умови виникнення та поширення стратегічного управління в різних країнах і порівняти ці процеси з поточною ситуацією, що склалася в економіці України. Сфера управління нині уявляється найскладнішою, оскільки менеджери будьякого рівня — державного чи цехового — працюють довго та завзято, проте це не гарантує ні успіху, ні навіть виживання об’єкта їхнього керівництва. Це доводить необхідність нових підходів до управління.
ЛІТЕРАТУРА
1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992.
2. Моррисей Дж. Целевое управление организацией. — М.: Сов. радио, 1979. — С. 74.
3. Шершньова З.Є., Оборська С.В. Навчальний посібник. – http://studentbooks.com.ua
ГЛОСАРІЙ
“Бачення” — точка зору вищого керівництва щодо того, якою може чи має бути організація за найсприятливішого збігу обставин.
Виробнича стратегія — існує у вигляді розробки та управління процесом створення необхідних послуг.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
