104033 (576600)

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

Персонал (трудові ресурси) підприємства — це сукупність постійних працівників, які мають необхідну професійну підготовку і досвід практичної роботи (діяльності).

Кадри — найчастіше це певна сукупність працівників даного підприємства, які мають достатньо високий рівень кваліфікації і значний стаж роботи.

Трудовий потенціал — потенціал (можливість діяльності) усієї сукупності працівників з урахуванням не тільки кількісних, а й якісних характеристик, тобто рівня освіти, ділових якостей тощо. Класифікація всього персоналу, спеціалістів і робітників підприємства

Структура персоналу підприємства — відносне (процентне співвідношення окремих категорій персоналу в межах його загальної чисельності.

Загальні тенденції щодо зміни структури персоналу виробничої сфери:

• інтенсивний перерозподіл працівників із промислового та аграрного секторів економіки в інформаційну сферу і сферу обслуговування населення;

• підвищення питомої ваги допоміжної розумової праці;

• збільшення попиту на кваліфіковану робочу силу і зменшення та некваліфікованої праці у зв'язку з об'єктивним зростанням інтелектуалізації процесів виробництва й управління;

• розширення масштабів відтворення кваліфікованих працівників відповідно до сучасних вимог соціальне орієнтованої економіки.

Типова структура персоналу підприємств індустріального сектору України

Приблизна чисельність персоналу в розрахунковому році визначається з використанням методу коректування базової чисельності за формулою

Ч_р(пл) — чисельність промислово-виробничого персоналу, що необхідна для забезпечення обсягу виробництва у розрахунковому році, осіб;

Ч_б(о) — базова (очікувана) чисельність персоналу, осіб;

V — запланований темп зростання обсягу виробництва продукції, %;

Ч — сумарна зміна чисельності персоналу в результаті чинникових розрахунків можливого зростання продуктивності праці, осіб;

Точнішим є метод розрахунку планової чисельності персоналу на основі повної трудомісткості виготовлення продукції. Для цього використовується формула

— повна трудомісткість виробничої програми планового (розрахункового) року, яка включає технологічну трудомісткість, а також трудомісткість обслуговування та управління виробництвом, нормо-год.;

Т_рп — розрахунковий ефективний (дійсний) фонд часу одного робітника на рік, год.;

k_вн — очікуваний середній коефіцієнт виконання норм робітниками у розрахунковому році.

Чисельність основних робітників на нормованих роботах Ч_нр розраховується за формулою

n — кількість видів виготовлюваних виробів;

t_i —планова (нормативна) трудомісткість одиниці i-го виду виробів, нормо-год;

m_i — кількість виробів i-го виду, од.

Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах (Ч_ннр ), визначається за нормами обслуговування з використанням формули

m₀ — кількість об'єктів (агрегатів), що обслуговуються;

n_рз — кількість робочих змін на добу;

Н_об— норма обслуговування одного агрегату, кількість об'єктів у розрахунку на одного робітника.

Чисельність допоміжних робітників, для яких неможливо встановити норми обслуговування і розрахувати трудомісткість робіт (Ч_др), визначається за формулою

n_рм — кількість робочих місць.

Чисельність керівників, спеціалістів і службовців розраховується, як правило, згідно з типовими штатами (штатними розкладами). Дозволяється застосування методу прямого нормування, якщо дані про трудомісткість управління є вірогідними, або методу нормування управлінського персоналу з використанням кореляційної залежності.

Оцінка персоналу — цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, етапами.

Можливі види оцінки: самооцінка, зовнішня оцінка.

• Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя й трудової діяльності, допустимі та заборонені способи їх досягнення, на певних моральних поняттях (обов'язок, сумління, честь, відданість ділу тощо).

• Зовнішня оцінка — оцінка діяльності працівника трудовим колективом, керівниками, безпосередніми споживачами продуктів праці.

Основні функції оцінки персоналу: орієнтувальна, стимулювала.

• Орієнтувальна функція полягає в тому, що кожний працівник за допомогою самооцінки та суспільної оцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, одержує можливість визначити напрямки і способи дальшої діяльності.

• Стимулювальна функція виявляється в тому, що вона, породжуючи в працівникові переживання успіху чи невдачі І підтверджуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його до діяльності в потрібному напрямку.

Оцінка персоналу має базуватися на принципах:

• об'єктивності;

• всебічності;

• обов'язковості;

• систематичності (постійності).

Напрями використання оцінки персоналу:

• підбір і розстановка нових працівників;

• прогнозування просування працівників по службі та планування їх кар'єри;

• раціоналізація прийомів і методів роботи, управлінських процедур;

• побудова ефективної системи мотивації праці;

• оцінка ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів.

Головна ідея балової оцінки персоналу — кількісно виразити за допомогою балів найбільш істотні характеристики як самого працівника, так і роботи, що її він виконує.

Для характеристики працівника кількісній оцінці підлягають:

• професійно-кваліфікаційний рівень — П_пкр;

• ділові якості — П_дя ;

• складність роботи (виконуваних функцій) — П_ср(вф);

• досягнутий результат праці (діяльності) — П_рп(д).

Комплексна оцінка працівника (К_оп) здійснюється за формулою

К = 0,5 * П_пкр * П_дя + П _ср(вф) = П_РП(Д)

де 0,5 —емпірично визначений коефіцієнт, який уведено у формулу для посилення значущості оцінки складності та результативності діяльності працівника.

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних ознак — освітою, стажем роботи за спеціальністю, активністю участі в системі і підвищення професійної майстерності.

Виокремленні ознаки оцінюються певною кількістю балів див. табл.

В інші три елементи оцінки, що характеризують ділові якості, складність і результативність праці робітників, спеціалістів і керівників, мають певні відмінності щодо змісту і питомої значущості ознак.

Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначається за такою формулою:

П_пкр = (О+СР + А)/0,85,

О — оцінка освіти;

СР — оцінка стажу роботи за спеціальністю;

А — активність участі в системі підвищення професійної майстерності;

0,85 — максимальна балова оцінка (0,50 + 0,15 + 0,20).

Групи персоналу за освітою ті їх балова оцінка

Балова оцінка стажу роботи персоналу

Оцінка активності участі працівників у системі підвищення професійної майстерності

Оцінка ділових якостей робітників

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов ответов (шпаргалок)